违反劳动法的法律责任

1、案例：（略）问题： 1、规章制度未经员工（或职代会）表决同意，是否生效？2、规章制度未向劳动者履行公示、告知程序，是否生效？3、劳动合同法实施以前的规章制能否继续执行？ 关联法规：劳动合同法第4条 张某于2003年起入职上海XX制药公司成都办事处担任医药销售代表。2008年单位修订员工行为准则后作为劳动合同附件发放给员工。2009年期间，张某在召开药品推销会之时，虚报发票套取现金用以向客户送礼，以方便自己的销售工作。事后，用人单位审计中发现了张某的问题，依照员工行为准则相关规定，以严重违纪解除了与张某的劳动合同。庭审过程中，张某对违纪事实不持异议，但主张单位修订员工行为准则时未经员工的表决同意

2、，称该制度应当无效。返回劳动合同法第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 返回劳动合同法第八十条用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，

3、给予警告。给劳动者造成损害的，用人单位应当承担配成责任。 返回用人单位规章制度经过民主讨论，内容合法且履行了告知程序的，应当视为有效。劳动合同法实施前制定的规章制度沿用至今的，内容合法且经过告知程序的，可予以认可。下页案例：（略）问题：1、劳动者入职时隐瞒或提供虚假信息，用人单位能否以劳动者构成欺诈作为解除劳动合同的依据？2、用人单位依照未按照劳动合同法第7条建立职工名册备查，在确认劳动者劳动关系、工作年限、劳动报酬中可能带来的影响？ 关联法规：劳动合同法第7条、第8条、第26条 2008年张X求职应聘时称其在某知名企业担任行政经理多年，招工单位鉴于此予以录用。2010年2月用人单位偶然得知张

4、某所说的工作经历不实，经过核实后并无上述就业经历，故以张X存在欺诈行为解除了与其的劳动合同。张X不服，申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。返回第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 下页第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。实施条例第8条：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同

5、期限等内容。 返回第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。返回用人单位招用劳动者时，用人单位或劳动者存在隐瞒、提供虚假的基本情况，在劳动合同履行过程中，一方当事人主张对方构成欺诈行为，证据充分的，可作为解除劳动合同的依据。下页用人单位应当按照劳动合同法第7条的规定建立职工名册备查，在确认劳动关系、用工形式、工作年限等劳动争议案件中，承担

6、举证责任。 下页问题：1、 用人单位与劳动者签订劳动合同，半年后才安排劳动者上班，期间用人单位是否承担用工责任？关联法规：劳动合同法第10条原则第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 返回用人单位与劳动者签订劳动合同但未实际履行期间，用人单位不承担劳动用工责任，劳动关系自用工之日起建立。 下页案例：（略）问题：1、劳动者符合劳动合同法第14条的情形，原劳动合同到期后劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动关系？如用人单位降低

7、劳动条件，劳动者不同意续订，用人单位终止劳动合同是否违法？ 2、连续两次以上订立“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，是否应当签订无固定期限劳动合同？3、签订固定期限劳动合同后，劳动者工作满十年，要求用人单位变更劳动合同为无固定期限，如何处理？关联法规：劳动合同法第14条 劳动合同法实施条例第11条原则刘某与用人单位2008年1月起连续两次签订一年期的劳动合同，2010年1月第2份劳动合同到期后，刘某要求续订无固定期限劳动合同，而用人单位主张有权选择不续订劳动合同，故终止了与刘某的劳动关系。返回第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出（或者同意

8、）续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 返回第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商

9、一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 返回劳动者符合劳动合同法第十四条规定的情形，原劳动合同到期后提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立，不得终止与劳动者的劳动关系。用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同时，无故降低原劳动合同约定条件，导致双方未能就劳动合同内容达成一致，用人单位终止劳动关系的，视为违法终止劳动合同。 下页连续两次以上订立“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，不适用劳动合同法第十四条关于应当签订无固定期限劳动合同的规定。 返回劳动者符合签订无固定期限的条件，在签订固定期限劳动合同后要求变更为无固定期限劳动合同；或原劳动合

10、同履行期内劳动者达到应当订立无固定期限劳动合同的条件，双方未就劳动合同期限变更达成一致，原劳动合同应当继续履行。下页案例：（略）问题：1、用工满一年未订立书面劳动合同，双倍工资支付的时间？有无时效限制？2、用人单位未将劳动合同文本交由劳动者，劳动合同是否生效？是否应支付双倍工资？ 3、劳动合同必备条款缺失，是否能够认定双方未订立书面劳动合同？关联法规： 实施条例第6条、第7条原则谢某于2008年4月入职成都XX房产经纪公司担任售楼员，双方未及时订立书面劳动合同。2010年2月，公司人力资源部门发现后与谢某补订了劳动合同。2010年8月，谢某因个人原因离职，离职后申请劳动仲裁，要求单位支付200

11、8年4月至2010年2月期间未订立书面劳动合同的双倍工资（22个月共计16余万元）。返回第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。下页第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固

12、定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。返回用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，满一年的当日视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位可以不支付双倍工资，但应当立即与劳动者补订书面劳动合同。下页用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者的，不能认定劳动合同无效，也不属于未订立书面劳动合同的情形。劳动合同无效或者部分无效不属于未订立书面劳动合同的情形。 下条问题：1、劳动者不能胜任工作调整新的岗位，重新订立劳动合同能否约定试用期？ 2、最低工资

13、中是否包含员工个人应缴纳的社会保险费？ 3、 用人单位能否延长试用期？ 关联法规：劳动合同法第19条、第20条下条第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。下页第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位（相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资）

14、的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 返回案例：（略）问题：1、用人单位以劳动者试用期间不符合录用条件解除劳动合同的，发生争议如何处理？2、不能转正是否属不符合录用条件？3、经济性裁员，试用期员工能否裁减？ 关联法规：劳动合同法第39条原则XX酒店招用空调维护工，试用期6个月。试用期届满前，酒店对该员工进行了中央空调的安装、维修知识考核，以考核未达标不能转正为由将该员工辞退。员工不服，主张其应聘的工作并非专业空调维修人员，单位事先未告之转正考核内容，解除劳动合同没有依据，要求单位支付违法解除合同的赔偿金。返回第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）

15、在试用期间被证明不符合录用条件的；（二） 返回用人单位招用劳动者前应明确告之劳动者录用条件，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。下条问题：1、劳动者在试用期接受用人单位的出资培训，并签订服务期协议，劳动者提出解除劳动合同，是否支付违约金？2、用人单位在劳动合同期间已经按月支付补偿费用超过2年，解除劳动合同后是否需要继续支付？3、竞业限制协议约定4年，是否全部无效？用人单位一次性支付4年的补偿费用，超出部分如何处理？4、2008年以前签订的劳动合同约定了未履行劳动合同的违约金，劳动合同继续履行，该约定是否有效？ 关联法规： 劳动合同法第22条、23条、24条 原则第

16、二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。下页第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付

17、违约金。 返回劳动者接受用人单位的出资培训并签订服务期协议后，劳动者在试用期内提出解除劳动合同的，应当按照协议约定承担违约金；劳动合同期内，用人单位与劳动者未签订服务期协议的，劳动者解除劳动合同，用人单位不得要求退还培训费。下页用人单位与劳动者依法订立的竞业限制协议，属双方劳动合同组成部分，补偿费用金额为当事人意思自治。协议履行过程中，劳动者要求增加补偿费用的，证据充分、显失公平的，可予以支持；用人单位要求减少的，不予支持。 补偿费用已由用人单位提前或一次性支付的，并未对劳动者不利，应当予以认可。下页用人单位存在免除自己法定责任、排除劳动者权利等劳动合同法第26条规定的情形，竞业限制协议无效。

18、双方约定竞业限制补偿费用和违约金显示公平的，可裁定适当调整。用人单位单方要求不再履行竞业限制的，不予支持。由于劳动者的过错或用人单位过错导致劳动合同提前解除，竞业限制协议继续有效。 下条案例：（略）问题：1、工作调动后，原单位解除劳动合同并支付了经济补偿金，员工在新的用人单位工作年限是否连续计算？2、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，或用人单位发生合并或者分立等情况，劳动者工作年限是否连续计算？ 关联法规：劳动合同法实施条例第10条 劳动合同法第 33条、第34 条下条李某2000年起在X集团公司工作，2008年集团公司将其调至下属全资子公司任职，并解除了原劳动合同，支

19、付了经济补偿金。李某到新公司任职后重新订立了二年期的劳动合同。2010年劳动合同到期，李某提出应当续订无固定期限劳动合同，公司以李某在本单位工作不足十年为由拒绝，双方发生劳动争议。返回实施条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。返回劳动合同法第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况

20、，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 返回问题：1、加班费的时效问题？2、加班费的计算基数？ 关联法规：劳动争议调解仲裁法第27条 劳动法若干条文的说明第44条、第50条 工资支付暂行规定第13条 下条第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。返回第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 “克扣”是指用人

21、单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。“无故拖欠”应理解为用人单位无正当理由在规定的时间内故意不支付劳动者工资。返回用人单位克扣劳动者工资，劳动者主张其权利，应当按照劳动争议调解仲裁法第27条第1款的规定，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，一年内提出；因用人单位拖欠劳动报酬发生的争议，仲裁时效按照劳动争议调解仲裁法第27条第4款的特别规定处理。加班工资的计算基数以劳动合同约定的工资数额为依据；劳动合同没有约定工资标准或者约定不明确的，按劳动者实际工资收入作为计算加班工资的基数。返回案例：（略）问题：1、用人单位变更劳动合同约定的工

22、作岗位，但未与劳动者协商一致，能否解除劳动合同？2、用人单位与劳动者协商解除劳动合同，协商过程中提出的补偿条件高于法定标准，但用人单位事后并未兑现，原协商标准是否有效？ 关联法规：劳动合同法第36条原则李某在XX物管公司出纳，2009年12月单位下发通知要求李某5日内调至龙泉新建项目工作，职级、待遇不变，逾期视为旷工。李某以离家太远、不符合劳动合同约定为由不同意变更工作地点，继续留在原岗位。5日后公司以李某未按要求到岗视为旷工将其辞退。李某不服，申请仲裁主张单位违法解除劳动合同。返回用人单位调整劳动者工作岗位、变更工作条件的，劳动合同有约定的从其约定；劳动合同未约定的应当与劳动者协商处理，协商

23、不一致的，用人单位不能解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，双方权利义务处分协议内容不违反法律法规的，应当视为有效，可作为劳动争议案件处理的依据。 下条案例：（略）问题：1、劳动者依照劳动合同法第38条解除劳动合同，是否需要履行事先告知义务？未事先告知可能会承担的后果？2、劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位，如劳动者不辞而别，用人单位能否按旷工扣发工资？ 扣发多久？ 3、社会保险费未足额缴纳是否属劳动合同法第38条规定的情形？ 关联法规：劳动合同法第38条 原则李某于2010年5月离职，未向单位说明原因，也未办理任何离职手续。2010年8月，单位收到劳动争议仲

24、裁委的开庭通知书，李某以单位未办理社会保险为由，主张解除劳动合同的经济补偿金。返回 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除

25、劳动合同，不需事先告知用人单位。 返回劳动者依照劳动合同法第三十八条解除劳动合同的，应当事先告知用人单位解除劳动合同事由，发生劳动争议，劳动者应当承担举证责任。劳动者违法解除如造成用人单位损失，劳动者应予赔偿。劳动合同法实施前与用人单位建立劳动关系的劳动者，依照劳动合同法第三十八条解除与用人单位劳动合同时，用人单位支付经济补偿金的工作年限从2008年1月1日起计算。下条案例：（略）问题：1、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位社会形象、声誉带来严重影响，用人单位能否依照劳动合同法第39条第3项的规定解除劳动合同？2、用人单位的规章制度内容缺失，但劳动者的行为严重，用人单位能否以劳动合同法第39

26、条解除劳动合同？ 关联法规：劳动合同法第39条原则某交通执法部门面向社会聘用了部分执法协管员，并制定了相应的管理办法，明确了工作职责，即负责指定区域的客运车辆秩序。2010年春节期间，长途客运站周边私车拉客现象猖獗，记者连续3天针对执法人员的不作为进行了暗访并在电视台曝光，在社会中产生极大负面影响。事后，执法部门自查自纠，对相关责任人进行了处理，并对直接管辖该区域的4名执法协管员，以严重失职造成恶劣影响为由予以辞退。当事人不服，申请仲裁要求支付赔偿金。 返回第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

27、（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 返回劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位社会形象、企业声誉带来严重影响，用人单位依照劳动合同法第39条第三项解除劳动合同的，应当予以支持。下条案例：（略）问题：1、劳动者存在劳动合同法第40条规定的情形，用人单位解除劳动合同，但未提前30日通知，也未额外支付一个月工资，是否属违反解除？一个月工资的标准？2、劳动者不能胜任工作，单位未经培训或调整工作岗位，能否解除劳动合同？3、调岗、部门撤销、末位淘汰等是否属客观情况发生重大变化？用人单位能否以此解除劳动合同？ 关联法规：劳动合同法第40条 原则张某经几次调岗任不能胜任工作，单位以此通知解除与其

28、的劳动合同，要求张某办理离职手续，领取经济补偿金，但未提前通知，也未额外支付一个月的待通知金。张某不服，申请仲裁要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。返回第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。返回劳动者存在劳动

29、合同法第40条规定的情形，用人单位解除劳动合同未履行法定程序，视为违法解除。非客观的调岗、内部部门撤销等情况以及末位淘汰等人为因素，不属于重大情况发生变化的情形。 下条问题： 1、女职工在试用期怀孕，用人单位证明其不符合录用条件，能否条解除劳动合同？ 2、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的员工，如出现严重违纪的情形，用人单位能否解除劳动合同？ 关联法规：劳动合同法第42条原则第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位

30、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （特殊职工的保护，也不能终止合同） （六）法律、行政法规规定的其他情形。 返回劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者存在劳动合同法第39条规定的情形，或双方协商一致的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。下条案例：（略）问题：1、经济补偿金的分段计算方法？2、违法解除劳动合同赔偿金的计算方法？3、终止劳动合同经济补偿金年限

31、计算？4、劳动者未按约定办结工作交接，用人单位能否拒绝支付经济补偿金？ 关联法规：劳动合同法第97条、第50条 劳动合同法实施条例第25条下条张某于1994年8月到xx公司工作， 2008年8月公司与张某协商一致解除劳动合同，公司应当支付张某经济补偿金：A、13个月；B、14个月；C、15个月。返回第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 下页第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同

32、的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。返回问题：1、劳务派遣单位与劳动者是否适用无固定期限劳动合同的规定？2、劳动者关于加班工资的诉求，能否向用工单位直接主张？ 关联法规：劳动合同法第58条、第62条 劳动合同法实施条例第29条原则第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，

33、提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。返回劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，连续两次订立或劳动者工作满十年的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同，双方应当依法订立。用工单位使用被派遣劳动者应当履行劳动合同法第六十二条规定的相关义务，劳动者涉及加班费、绩效奖金，与工作岗位相关的福利待遇等劳动争议事项，可直接向用工单位主张。下条问题：双方签订非全协议，但实际用工不符合非全的要件，如何处理？关联法规：劳动合同法第68条第72条原则第六十八条-第七十二条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 返回用人单位招用非全日制劳动者，但实际用工中不符合非全日制用工管理的相关规定，用人单位应当