中小型企业(人才)员工流失的现状、原因与对策分析

1、中小型企业（人才）员工流失的现状、原因与对策分析摘要中小企业是我国的社会发展中的一个重要部分， 推动者经济的发展， 发挥着 国内大企业无法解决的作用， 具有非常大的发展潜力和发展价值。 随着当前社会 的不断发展， 市场竞争也变得越来越激烈， 人才竞争在企业竞争中占有比较大的 权重，人才对中小企业的发展至关重要。但是，随着企业的不断进步，人才在中小企业中逐渐的流失， 企业想得到充分地发展， 就需要把握人才， 解决人才的流失问题。 本文主要对泽荣信丰旅行用品有限公司企业基层员工流失的流失现象进行分析，在实际的研究过程中选取了泽荣（信丰）旅行用品有限公司为例 , 探究 基层员工流失主要原因 , 结合

2、其中的主要的原因提出相关的解决的策略。关键词： 基层员工；流失原因；对策分析AbstractSMEs are an important part of China's social development. The economic development of promoters plays a role that domestic large enterprises cannot solve, and has great development potential and development value. With the continuous development of t

3、he current society, market competition has become more and more fierce. Talent competition has a relatively large weight in the competition of enterprises. Talents are crucial to the development of small and medium-sized enterprises. However, with the continuous improvement of enterprises, talents a

4、re gradually losing in small and medium-sized enterprises. If enterprises want to be fully developed, they need to grasp talents and solve the problem of talent loss. This paper mainly analyzes the loss of employees in the grassroots level of Zerong Xinfeng Travel Goods Co., Ltd. In the actual resea

5、rch process, Zerong （Xinfeng） Travel Goods Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees. The main reason for this is to propose a related solution strategyKey words: grassroots employees; causes of loss; countermeasure analysis.目录第一章引言 2第二章员工流失

6、理论 32.1 人力资本理论 32.2 激励保健理论 3第三章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工现状分析 43.1 泽荣（信丰）旅行用品有限公司简介 43.2 泽荣（信丰）旅行用品有限公司现状分析 4第四章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题因素分析 74.1 管理不规范 74.2 薪酬福利问题 74.3 管理人员能力欠缺 7第五章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题解决对策 85.1 增强企业内部管理 85.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系 95.3 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质 105.4 建立员工职业生涯规划体系 10第六章总结 10参考文献 11致谢 错误! 未定义书

7、签。第一章 引言随着经济的快速发展， 企业为了吸引和留住员工， 投入了大量的人力、 物力、财力。 但是由于经济因素、 企业内部因素和基层员工个人的因素等影响， 企业因为很多一线员工的大量离开而产生了很大的损伤。 因而有以下的两大问题存在于现时的企业中： 一个是如何留住企业中现有的员工， 一个是如何吸引优秀的人才进入企业， 来推动企业更好的发展。 企业员工队伍的稳定性在很大程度上决定着企业的发展和壮大。 员工流动性大， 不仅会造成企业难以实现技术上的深化改革，更会影响员工未来的长远发展。透过泽荣信丰旅行用品有限公司企业员工难以实现长期、 稳定的为公司服务这一表面现象， 把隐藏在问题中的原因找出来

8、之后， 才能把对应的可以针对于问题产生的的缘由而加以解决， 为企业的人力资源管理以及企业长远发展起到积极的作用，就成为本文探索和研究的主要目的和重要意义。第二章 员工流失理论2.1 人力资本理论能够对社会的发展产生推动并对实际劳动进行参与的人口总和叫人力资源。其在资源领域属于第一资源， 有着与其他资源相同的特征， 其优质性依靠数量和 质量体现。通过人力资源的概念可以得知， 人力资源不仅要求有效劳动人口数量， 更要求有效劳动力资源的质量1 。人力资源质量的高低则通过身体素质、文化素质以及工作能力等诸多因素来衡量。社会的发展休戚相关到第一资源的人力资源， 社会发展的一个必备条件就是人力资源。 生产

9、的发展需要数量丰富的人力资源来促进， 但数量与物质资料之间也有着一种微妙的平衡关系。 当人力资源超过物质资料的生产， 即人员过剩， 出现大量失业人员， 人力资源就会反作用于生产发展， 不利于生产发展， 且对社会发展和进步也会产生负面作用； 另外， 人力资源质量也影响经济发展， 人口素质的提高有利于现代科技在生产中的应用。2.2 激励保健理论激励一保健理论又称双因素理论， 是指就同一事件而言， 员工对工作满意时和对工作不满意时会有截然不同的观点。 这其中的特征与员工的工作满意度关系密切。 当参与调查人员对工作满意时， 他们更愿意把事情表达出有成就感， 且员工也更容易找到归属感； 反之， 当他们处

10、于对当前工作的厌烦或不满意时， 则更多的将事情发展的不顺利或存在的问题归结于外部因素的影响。包括公司决策、管理和监管都成为他们抱怨的方面2 。但激励一保健理论的研究还为深入，仅停留在员工满意度研究方面。第三章 泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工现状分析3.1 泽荣（信丰）旅行用品有限公司简介在 2010 年 4 月成立， 位于江西省赣州市信丰县工业园诚信大道12 号， 属于利工业集团的泽荣（信丰）旅行用品有限公司。主要负责开发与设计、加工和生产世界知名品牌运动袋类产品，其产品的对于欧盟、美国和澳州地区都有业务，因为公司便利的交通与规模很大， 而且工资发放及时， 有优渥的福利待遇。 目前对于车工，

11、比如平车、DY车、高车以及电脑车等工种有大量培训需求。3.2 泽荣（信丰）旅行用品有限公司现状分析（一）泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工工作现状只有在一定程度上对企业员工的流动性问题有所了解之后， 才可以对企业员工流失问题的现象有所了解， 因为只有对人才流出问题进行分析之后才能找出人才流失问题的关键。 坐落于江西省赣州市的泽荣 （信丰） 旅行用品有限公司是这里最大企业， 是当地重要的经济发展的基础。 平时工作员工加班频繁， 为了公司的发展壮大， 很多员工不止是用心劳作还真正地做到了呕心沥血， 但由于在管理方面， 企业过于严格没有任何事实的假期， 并且在员工的薪酬分配方案方面相当不合理， 员工的

12、积极性因为存在严重缺陷的薪酬制度而受到了打击， 最终导致基层员工的流失。缺乏合理的培训规划在我国企业人力资源培训工作中并不少见， 也成为影响企业人力资源培训效果的主要因素之一4 。泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工人力资源培训工作存在较大的盲目性和随意性。 虽然一些企业意识到培训的必要性 , 认为企业应该组织人力资源培训 , 只不过因为只是在形式上运作而根本未能把系统化的培训体系形成起来，导致人力资源培训目标不明确 , 培训前没有针对员工的知识技能情况做到充分的了解和细致的分析， 更有部分企业只有在遇到问题时才想用培训解决， 培训的内容和形式没有结合企业的实际需求， 不能做到有计划、 有步骤地针

13、对员工实施培训， 员工的培训需求得不到满足， 工作技能和个人素质不能得到针对性地提升， 影响了培训效果； 员工在接受培训后不能将培训的内容完全发挥到工作中， 企业这种只考虑短期需求， 而忽视企业长远发展规划的培训，影响了培训效果的同时浪费了培训的资源与成本。（二）泽荣（信丰）旅行用品有限公司基层员工流失情况泽荣（信丰）旅行用品有限公司流失的基层员工主要是一线工人，他们依靠熟练的手工技艺，所以在工作经验上是相当丰富的，对于自己的工作职责可以行 使得更优良，在水平与能力方面层次更高，与高层相比，其人员流失率大体要高 于20%其中主要的原因是管理的不合理造成的。图1员工流失学历分布图依据图表分析，初

14、中或以下、高中、中专，大专、以及本科以上的离职率还 是比较低，本科的离职率还是偏高的，本科毕业的学生较多，就业率不太稳定， 容易跳槽，对社会的认知不够清楚，较容易收到影响，自以为高学历，所以容易 跳槽，离职率偏高，而其他的偏于稳定，低学历的选择较狭窄，本科以上的更加 偏于稳定。（2）离职人员的年龄分析图2员工流失的年龄分析从上图我们可以看出，小于20岁和大于40岁的居于稳定，小于20岁的对 未来还没有方向，40岁以上，随着年的成熟，对工作居于稳定，而青年对未来 总是充满期待，容易跳槽离职，对自己的事业充满活力，事业处于上升期。（3）员工流失的性别比例分析身打.。祝图3员工流失的年龄分布图分析上

15、图，我们可以看出，女性员工流失的比例是46.97%,男性流失的比率53.03%,说明这个岗位更适合女性。图4员工流失的职位分布图从图中我们可以分析出，实习生离职率较高，这也不足为怪，本来实习生并 非正是员工，工作时间并不长，基层员工，基层管理，中层管理流失比较严重，这些岗位的人员有了一定经验之后， 希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作 岗位，未能满足他们的愿望是他们离职的主要原因，高层管理具有丰厚的待遇， 满足于现状，流失的比率相对于较低。总结起来讲每一次员工的流失都需要有后进人员补齐， 而不在计划范围内的 人员招聘必然会增加泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工的支出预算。 从宣讲会 到招聘环节

16、，直至人才招聘过程的完成都会产生必须的费用，而这些费用都是需 要泽荣（信丰）旅行用品有限公司自身支付的。除此之外，泽荣（信丰）旅行用品有限公司人事招聘在新员工招聘过程中所花费的时间和精力成本也会转嫁到泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工身上，影响泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工正常业务的开展。再者，新员工进入泽荣（信丰）旅行用品有限公司后，还需进行特定岗位的培训，在这个期间，泽荣（信丰）旅行用品有限公司还要承担这些新进员工的薪酬待遇， 这些都是泽荣 （信丰） 旅行用品有限公司旧员工流失后必然会增加的成本。第四章 泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题因素分析4.1 管理不规范（ 1）员工的管理混

17、乱个人企业的管理者决定了企业的所有决策。 所以， 在企业的复杂关系中的基层员工往往因为不堪受到这种关系的纷扰而不能使自己的才能得到应有的发挥而进行离职的选择。（ 2）分配制度的不公正公司中基层员工的报酬原本应遵循贡献大小、 按劳分配的制度， 但因为复杂的公司关系从而失去了应有的公平机制， 极大的影响了一线工人的工作情绪， 造成了一线工人的大量流失。4.2 薪酬福利问题结合对调查问卷所得数据的整理和分析不难看出， 该企业对基层工作人员的奖励机制有较大问题。 一方面是在实际中创新性不能产生， 对于员工的实际特点公司的管理人员不加以考虑而是以传统的模式进行管理。 另一方面， 没有长久的激励机制。 奖

18、励机制以物质奖励最见成效， 精神奖励也是不可或缺的， 但若要想有更好的激励效果， 物质奖励无疑是最好的。 因此， 企业在制定奖励制度时要抓住最有效的方法进行，以经济上的鼓励为主要激励手段，把精神鼓励结合起来，才能使员工的工作积极性得到调动， 使他们的工作热情被激发出来。 存在着雇佣关系的企业与员工之间， 但缺乏人性化的管理不但不会增加企业效率， 反而会因员工满意度的下降以及工作积极性的降低而被受影响。4.3 管理人员能力欠缺企业创建之初， 创始人对人才的渴望和对事业的热爱使得他们对人才的吸引与保留采用了很多方法与手段， 以求能够渐渐地做大企业。 只是因为管理人员方面该企业很欠缺， 管理人员既没

19、商业头脑又能力有限， 从而使员工因为没有工作热情而心冷离职。 其最重要的是企业主要的决策者人才意识淡漠， 决策出现独断或一意孤行的情况， 加之决策失误的不断出现， 使公司的发展变慢甚至于到了难以维继的境地。 常常农民出身且文化素质不高的民企的主要管理者， 是因为在改革开放的浪潮中能够抓住机遇而建立企业取得成功。 但是他们没有较高的足够的科学文化知识和企业管理能力， 无法适应市场经济快速发展的节奏， 对于策划决定并不准确从而延迟了商机。第五章 泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题解决对策如何降低人员流失率， 提高员工忠诚度， 不仅是该公司面临的难题， 同时也是当前整个行业所面临的难题。 与其

20、他行业相比， 员工的离职率之所以高是由员工偏低的需求满意度所决定的， 这就足以说明于基层生产行业的员工来说， 其自身对于生存质量的需求是远远没有达到的， 在人力资源的管理方面有很大的问题存在于员工薪酬管理与福利保障方面， 其职业发展与员工精神和情感方面的需求未能得到满足。5.1 增强企业内部管理该公司要想从根本上解决基层员工离职率高的问题， 就要对管理层人员的综合素质与管理能力进行提升。 建立且完善、 合理且适应企业发展需要的人力资源管理制度，用企业发展吸引人才、用制度管理人才，用真心、真情、真意留住人才。确立人力资源管理机制 5 。人力资源理论提出人力资源不仅要求有效劳动人口数量，更要求有效

21、劳动力资源的质量。人力资源质量的高低则通过身体素质、文化素质以及工作能力等诸多因素来衡量。 因此， 制定相应的人力资源管理要充分考虑到员工的各种因素和公司的各种理论。（ 1）完善企业内部管理委托 - 代理方法的出现将企业的经营权和所有权分开，建立了企业与职业经理人之间的互信模式。 只有当企业获得合理的职业经理人组织设计， 才能在科学专业的管理模式下创新产权制度， 才能最大限度地利用材料。 在合理调整股权结构后， 专制结构是打破核心管理者、 公司技术人员和代表可以加入公司的决策，激发他们的工作积极性， 降低基层的周转率。 同时， 还需要通过提高基层员工的认知度，加强对绩效提升的重视。此外，公司的

22、信息是公开的，公司的公开信息可以共享， 这将加深员工对公司的理解和理解， 并加强他们与公司的关系。 如果你真的不了解你的公司， 你就不会真的很喜欢你的工作。 因此， 为了使公司的经营理念和经营理念让核心员工了解， 让公司成为员工的骄傲， 实现公司与员工之间的双赢，在企业中，通过企业简报、论坛、内部网站等提供各种信息平台。（ 2）把任人唯贤的观念树立起来使分配制度的建立达到公平，加强沟通管理结合公共理论认为， 公共性的因素有利于调动员工的工作的积极性， 也是保证公司运转的最重要的因素。 从企业员工本身重视方面看， 他们更重视企业在制定管理机制方面公平性的体现。 虽然没有绝对的公平， 但每个人都希

23、望在工作上得到同等的对待。因此，企业要构建公平、有效的管理机制，加强对表现突出人员的奖励，对工作存在疏忽、麻痹和懈怠的员工予以批评和处罚。（ 3）企业调动起基层工作人员参与企业经营管理的热情企业调动起基层工作人员参与企业经营管理的热情将管理者与员工的沟通机制化， 并通过多种平台与员工建立联系， 如通过互联网、 移动通讯工具以及意见箱等，给予员工阐述观点，提出意见，获得话语权的机会。5.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系结合激励保健理论认为只有对员工进行很好的激励保健， 才能调动员工的积极性。因此，完善激励措施，首先有必要的就是对薪酬制度进行良好的完善。（ 1）提高基层员工薪酬福利的内部竞争性公平

24、的薪酬福利是确定完全公司薪酬福利体系必须要遵守的原则， 即企业的薪酬福利体系要有利于使员工的努力与企业的战略保持一致。 在传统的企业， 相当数量的员工是因得不到能体现自身价值的工资薪酬以及相应的福利待遇而选择离职的 10 。（ 2）提高薪酬福利的外部竞争性该公司制定薪酬福利一定要衡量市场的现状。 对于该公司中的基层员工来说, 使得许多竞争对手提出了极具诱惑力的薪酬福利 , 如果企业的薪酬福利普遍高于市场平均水平, 就会给企业带来无谓的成本, 然而如果低于这个水平就会是员工流失。5.3 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质企业应该把内部核心员工队伍的发展趋势引导到年轻人。 首先，我们可以大力

25、发展大学生招聘， 寻找潜在的人才， 成为潜在的核心员工或核心员工， 并继续加强公司的核心员工， 不断吸收新鲜血液和新思路， 以提供更多的机会， 为企业获得更多的发展道路。 其次，我们可以发布一些可行的条件和有利的待遇，以吸引一些具备优秀能力的人才，以接替核心员工的地位。 最后，我们可以举办一些关于公司内部发展建议的规划竞赛， 选拔和招聘人才， 并让这些选拔对象成为公司的核心员工，成为新的管理人才。5.4 建立员工职业生涯规划体系为了达到上述目的必须要不厌其烦的从基础做起， 利用可利用的资源， 对工作进行改革、改善。第一需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度， 建立多元化、 合理化

26、、 人性化的职业生涯规划， 符合人的需求的多元需求。第二精神层面， 要想高标准的完成我们的工作目标必须要有激情， 当然了唤起大家的工作激情， 必须从许多方面着手， 首先从改善职业规划入手。 职业规划影响人们的发展， 首先从改善基层人员的职业培训做起， 从最基层开始整顿， 先填写职业规划、整理，后规范，再培训，最后在反馈11 。 第三多举办职业规划培训活动，丰富基层员工的业余生活技能，让每一位员工从心底里热爱自己的岗位，热爱工作，让每个人有个理想的职业生涯规划体系。第六章 总结本文主要针对企业员工流失的类型、方向、成本等进行分析 , 在研究过程中主要选取了泽荣 （信丰） 旅行用品有限公司为主要的研究的对象， 寻找影响员工流失的内外部的因素 , 防止核心员工的流失。社会在进步，企业在发展，中小型企业想要在日益激烈的竞争中避免人才流失， 留住人才， 就需要采取一系列的措施和决策，建立完善的薪酬福利制度。与此同时，通过撰写本篇论文，也让我了解到了企业的基本情况， 员工的基本情况， 为在未来即将进入工作岗位提供了大 的帮助。参考文献1胡莉萍.试论企业激励机制的建立J.中小企业管理与科技(下旬刊).2010(09)2单渭菊，赵娜.浅谈