人员素质测评理论与方法试题及答案

1、人员素质测评理论与方法应试复习题及答案第一章1、素质测评的原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人丽J严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测 评，这是保证选拔结果有效的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。一A.量化B.水平C.能力D.差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是 _。A.他人测评与自我激励B.分项诊断与综谷开发C.统筹兼顾与个别关注D.全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评

2、一般需要 。A.单项测评B.诊断测评C.配置测评D.开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是 。A.考核性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、 和预测。A.记忆B.考察C.诊断反馈D.应用7、个体的素质是在、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。A.遗传B.教育C.个性倾向性D.个性8、素质的第一特征是它的 。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充 分条件。它说明了素质开发的必要性。A.可塑性B.可靠性C.差异性D.基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是

3、人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用 测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评 。A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功能C.测评指标具有选择性D.整个测评过程特别强调客观性第二章1、麦克里兰认为，胜任力是能 在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人 潜在的特征。A. 表布B.区分C.展现D.代表2、下列模型中， 不属于胜任力的结构模型。

4、A.洋葱模型B.金字塔模型C.矩阵模型D.冰山模型3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做A.焦点访谈法C.文献查阅法B.D.问卷调查法行为事件访谈法4、结合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、A.特征C.人格B.D.、职业倾向。志趣爱好5、基于胜任力模型的面试过程设计包括开发面试题库、A.选择演练工具C.安排面试时间B.D.和面试考官。明确评分标准，设计面试评分表 测评的实施与监控第三章1、建构测评标准体系时，对需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目，这是标

5、准体系的A.小组结构C.横向结构B.D.2、确定测评指标权重的方法有德尔斐法、A.分点赋分法C.分等记分法B.D.管理结构标准结构法、多元分析法、主观经验法。层次分析法连续赋分法3、工作分析被认为是确定任职人员素质测评的具体项目和测评内容标准化的重要手段，其具体的方法包括工作目标因素分析法、工作内容因素分析法和A.工作等级因素分析法C.工作性质因素分析法B.D. O工作环境抽分析法工作行为特征分析法4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定, 是对测评目标的具体分解。A.测评指标C.测评标记B.D.测评标准测评标度5、确定人员素质测评指标的权重十分重要，具体的加权

6、的类型有纵向加权、横向加权与 OA.整体加权C.综合加权B.D.局部加权分步加权 第四章1、在公司等组织中开展人员素质测评一般的步骤流程是、构建人员素质测评标准体系、制定人员素质测评实施计划、A.开展调查研究C.确立测评目的组织实施人员素质测评和分析研究测评结果和测评本身。B.D.搜集数据资料进行培训动员2、人员素质测评的实施过程中，需要我们特别注意的四个问题是采用并遵守标准化的指导语、创造适宜的测评环境、测评双方的心理调控。A.确定恰当的测评目的C.确定恰当的测评标准3、下列表述中，A.把握好难度C.形式要恰当B.D.确定恰当的测评时限确定恰当的测评流程不属于测评中的笔试试题编制的注意事项。

7、B.D.4、企业人员素质测评的测评结果整理分析阶段,格式应统一题量要够大一般包括三个方面的工作：数据收集整理、B.D.处理测评差异调整测评结果、测评结果的报告。A.分析测评结果C.验证测评结果 5、在人员素质测评的实施过程中，应该把握好以下五个关键环节：统一思想、成立工作领导小组、培训测评人员和建立必要的后勤保障。A.制定行动方案C.明确人员分工B.D.选择测评人员落实时间地点第五章1、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的,简称TAT。A.智力测验B. 16画案测验C.主题统觉测验D.墨迹测验2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和 测验。A.知识B.技能C.品德D.能力

8、倾向3、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为 。A.机械倾向测验B.投射技术测验C.生理学测验D.镶嵌图形测验一4、卡特尔16因素测验实质是一种测验。A.才能B. 一 潜能C.品德D.知识5、能力性向测验测评的是个体的 。A.才能B.潜能c.知识d.一而T6、1883年，英国优生学家 在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了 “测验”这个术语，并创设了 “人类学测量实验室”。A.卡特尔B.高尔顿C.斯特朗D.比奈7、1879年法国心理学家 在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现 个体的行为相互间

9、存在个别差异。A.高尔顿B.卡特尔C.冯特D.艾森克8、投射技术起源于临床心理学和精神治疗法,作为诱出被试者内心思想情感的一个手段， 当不宜直接提问或研究的 不宜暴露时，往往采用投射技术。A.客观条件B.实际要求C.主观要求D.真正目的9、下列测验中，不属于创造力测评的是 。A.雷斯特测验B.托兰斯创造性思维测验C.南加利福尼亚大学测验D.威廉斯创造力测验系统10、明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的 能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧第六章1、下列关于面试的描述，正确的是 。A.面试就是面对面的闲聊B.面试基本上等同于简单的口试C.面试的内容限于仪表、举止、知识面D.

10、面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%2、在面试中主试人员提问时，要注意把握的事项不包括。A.不应给被试人员弥补缺撼的机会 B.提问的形式要多样C.问题必须简明易懂D.创造和谐的气氛3、下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是 。A.考官内行化B.过程精简化C.内容全面化D.程序规范化4、面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的 为特点，由表及里测评应试 者有关素质的一种人员考选技术。A.考察与测评B.测验与测量C. 了解与调查D.交谈与观察5、下列测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是A.笔试B.心理测验C.面试D.投射

11、技术第七章1、_被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于荻选军官的非常先进的多项评价程序。A.评价中心B.素质评价C.测评中心D.效应评价2、评价中心技术的特点不包括 。A.行为性B.整体互动性C.完善性D.情景模拟性3、在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作,在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是 。A.无领导小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理4、下列表述中，不属于评价中心技术在情景设计时应该注意的问题。A.主题突出B.完整性C.逼真性D.相似性5、在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间

12、必须合作才能较好地完成，例如 购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试 者的素质，这种方法是 。A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理第八章1、是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。A.数据综合B.指标综合C.应用综合D.信息综合2、人员素质测评与选拔的分项报告全面具体，但是缺乏整体的 。A.明确性B.针对性C.代表性D.可比性3、按照形式划分，人员素质测评与选拔结果报告可以分为分数报告、 和评语报告。A.分项报告B.综合报告C.等级报告D.常模报告4、下列表述中， 不属于测评与选拔结果在运用中所应该注意避免的问题。A.在招聘与选拔中运用测评与选拔结果B.素质测评无用论C.对测评与选拔结果的准确性期望过高D.以人员测评与选拔代替人事决策5、数据综合常用的方法包括累加法、平均综合法、 、连乘综合法和指数连乘法。A.差异综合法B.加权综合法C.系统综合法D.整体综合法第九章1、对于知识的测评， 是最简单、最有效的形式。A.学历B.专业证书C.笔试D.面谈交流2、下列问题类型，不属于结构化面试时考官提问的题型的是 。A.智能性问题B.行为型问题C.情景型问题D.泛泛型问题3、引进人才与接收毕业生存在的最大的区别在于，不是从多个应聘者中选拔胜任者，而是判断某一特定人员是否适合本单位的 ,是否具备担任带头人或骨干