对某某人力资源的审计报告

1、对某某人力资源的审计报告依照工作安排，审计人员于2009年11月18 0-12月25日对某某的人力资源进行审计, 本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情形，明确人力资源各项规章制度、流程 是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部操纵流程 的规范性。一、人力差不多情形：按某某对审计报告（征求意见稿）的反馈意见分析（-）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，职员963人。 见表一.二 三：（明细见附件一）（二）职员分别按工种、学历、籍贯划分:工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数普工45747.46%初中58260.44%

2、湖南18419.11%技工19320.04%髙中15716.30%广东17217.86%治理17117.76%大专828.52%云南16417.03%文职828.52%中专737.58%四川10611.01%销售586.02%本科252.60%河南838.62%设计20.21%小学202.08%广西727.48%合计963100.00%中技101.04%湖北555.71%职高3031%江四484.98%高技10.10%陕四222.28%中师10.10%福建191.97%其他90.93%安徽121.25%合计963100.00%贵州101.04%其他161.66%合计963100.00%备注：1

3、、治理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、 正副队长等职务。2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。3、技工：指操作各种机械设备的生产一线职员。素养有待提升。治理人员大专以下学历的占治理人员总数的83.04%, 见下表：（明细见附件二）高中职髙中技中专大专本科无资料38151116103治理人员学历 合计 小学 初中 治理人员人数171285占比 100.00%： 1.17%； 49.71%； 22.22%； 0.58%： 2.92%： 6.43%： 9.36%： 5.85%： 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为2

4、4.92%,离职人数321人。见下表：（明细见附件三）项目异动人数占异动总人数比离职类别辞职23472.90%自离6319.63%辞退237.17%调到其他公司1031%工龄不满1年17353.89%1-3年8125.23%35年3611.21%510年216.54%大于10年103.12%学历初中20463.55%高中5416.82%中专冲技/职髙26&10%大专216.54%小学92.80%本科72.18%工种/岗位普工23472.90%技工3510.90%文职226.85%销售175.30%治理134.05%备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数）离职人数

5、排在前5划的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25 人、E23人，离职缘故：认为工资低（普工以此为由离职是正常情形）；阻碍躯体： 同行业挖角：车间主管与职员沟通少，治理不细致。10年以上工龄职员离职10人，人力部所述离职缘故简单，未见详细的离职而谈记录。 见下表：二、审计发觉：审计人员抽取了 60位职员的人事资料进行检查，抽查人数占职员总人数的6.2%,发觉：1、岗位测评做得较好。对部份岗位进行入职心理素养测试（性格测试）、智能素养测评（文字运用能力、人际 交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪 些测评，同时设定测评的评分标准。2、

6、企业文化建设较好。文体娱乐活动丰富，促进了职员的凝聚力，同时有企业内刊，在宣传企业文化、提高企 业知名度方面走在了整个集团公司的前列。3、部门设宜不够合理。至09年11月5日，某某职员963人，却有42个部门，易造成治理人员多、班组长多、 岗位重复、职责重叠、治理权限模糊、相关部门接口不淸晰等问题。某某人力资源部提供的职员花名册中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。4、人事差不多档案资料治理不完善。 入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。如：A的聘用职员协议无人力资源部负责人签名。依照集团公司FTG/CO （外）文字第 2009001号规泄：有关集团总后勤部治理由某某全权负责。对

7、移交过来的人事资料，人力部 也应进行审核并补全、增加相应手续。入职登记表中人力部未填写“而试情形记录”和“用人部门复试情形”；司机特种设备作业人员证过期：某的安全治理制度，人力部漏签名；某的转正有职员转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；没有规泄哪些岗位转正时需要详细考核；张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派岀所的更名证明，入职登 记表无审批记录：身份证复印件能够将正、反面复印在A4纸的同一而上，并放入档案：入职登记表设计欠科学合理，专门难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘 岗位等信息，且入职登记表、职员档案、职员简历表三个表有设计重复的地点。假如表格是 政府劳动部

8、门下发的指导性意见，能够依照公司实际情形调整表格内容。 抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如： 劳动合同签署不全，留有空白处未填；劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用职员协议中试用期为3个月；的劳动合同期限时刻填错，合同附件有涂改，且合同的“不泄时工资或固左工资”低于政 府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。 人事档案未立期更新，后期治理不严谨。如：的临时居民身份证未换正式身份证；林身份证过期；身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更高。 离职交接淸单不完善，同时应对离职人员做岀全公司、关联单位通告，以免产生法律纠

9、纷。 如：陈的离职交接淸单不够详细：和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理手 续，人力部关于这种情形能够在其档案里做出说明，使后续治理人员和需要査阅档案的人员 淸晰明了；调动人员没有职位异动单。如：莫姬，2005年4月1日调动，没有调动程序。5、人员聘请程序不规范。 冬部门需聘请人手时，用白纸书写聘请申请，无用人需求申请表。不管是缺员补员依旧 扩编，都应填写用人需求申请表。 职员体检无书而泄点医院，体检医院不统一，无指左的入职体检项目，今后尽量幸免专 门情形。6、教育培训方而存在不足。 未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训打算： 培训

10、终止后未进行培训评估，无法评判培训成效是否达到预期目标： 培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点； 部分2、3、4月入职的职员在5月才进行新职员培训，时效性差： 职员培训不管费用多少从未签过培训协议约定服务期，若公司重点培养的职员辞职，公司 投入的培训成本得不到回报。8、质量治理、安全措施不到位。09年1-9月职员受处罚160次，罚款金额21,230元。处罚最多的3个部门见下表：（明细见附件四）部门处罚次数占总处罚处罚金额占总处罚金额A车间4326.88%3300.0015.54%B部1710.63%3,250.0015.31%统计部148.75%4,250.0020.02%合计74

11、46.25%10.800.0050.87% 职员受处罚及工伤较多，造成不必要的经济缺失。女口： 09年1-9月发生工伤34次，共 支付医药费87337.98元。明细见下表：（明细见附件五） 新职员训练不够及时，且安全治理制度只是放在档案里，未发放给职员。9、资料销毁过于随意。一些人事资料因保密缘故被销毁，但无授权销毁审批手续、无指左销毁人员和淸单记录，如 此处理一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是假现在后涉及到劳资 纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36

12、%,超过某某全公司湖南籍比 例（19.03%） 16.97%。45位湖南职员中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍职员的53.33%。厂治理人员共19人，其中湖南籍11人，占治理人员总数的57.89%,而这11位人员中有 6人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个治理人员，3个来自湖南平江。见下表：依照以上审计发觉，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力 治理工作的深度不够，对已有的制度流程落实情形一样，需进一步强化执行力度，专门要加 强基础性工作的执行力：人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的进展；组织 实施以后的工作要连续跟进到位，不能只表面执行，无后期跟踪

13、评估；嶄酬、绩效与鼓舞机 制工作较为薄弱。（受实际情形阻碍，人力部未全权参与调餅方案的制左与执行，公司无配 套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源治理重要性的认识有待加强。）三、审计建议：（-）精简机构，梳理组织结构。1、重新修订组织架构，减少治理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。2、人力资源部按“42个部门”提供一份新的职员花兔册，经总经理批准后报审计部备 案。（二）完善“选人、用人、育人、留人”上的配套治理方式与理念。1、各岗位职责与资格应标准化，明确规左哪些岗位需做入职测评和转正考核，同时设定测 评和考核的评分标准。2、规范人员聘请程序，不管属于缺员补员或新增编制都应用“用人申

14、请表”进行书而申请。3、提早做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制左培训打算，提高培训时效性, 培训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训成效。4、拟左外训治理制度，对超过规泄费用的培训签订培训协议，对违反协议的离职职员，按 培训协议中约泄的服务期按比例追缴培训费用，以免培训成本没有回报。5、规范职员调动程序，完善相关手续。6、完善离职手续，视实际所需要做好离职面谈记录、离职审批手续及离职晴交登记。7、人力部应按相关制度对各部门用人严格把关和审批，对各部门用人申请进行分析审核， 对部门内同户籍比例过髙的进行合理调配，并立期对人员结构进行分析。8、特种设备作业人员应有治理

15、部门的批准证明，并持相关证书上岗。9、对身份证信息有变更的职员，应提供职员户籍所在地派岀所岀具的书而证明。10、对职员开展意见调查并进行评估。（三）严格落实执行现有的各项行政人事制度、流程，不断优化改善，加强人事基础工作的 力度。1、入职须缴交的资料应齐全，档案记录应完整，人事档案表格按要求规范填写，补充、完 善职员档案记录，严格填写资料。2、规泄泄期更新人事档案的时刻，并尽快更新目前档案内不规范资料。3、职员签署劳动合同需严谨，应事先做好既符合法律、又爱护公司立场的劳动合同，不能 等到发生纠纷时才去完善。4、建议在库存表单用完后，对入职登记表、职员档案、职员简历表三个表进行整合统一， 规范人

16、事表单资料。5、指左医院进行职员入职体检，指左体检项目，为全体职员制造一个健康的公共环境，幸 免因躯体健康问题产生人力成本的白费。6、车间作业应严格执行安全措施，并监督好生产质量，降低不必要的经济缺失。人力部应 在工伤发生后进行调查分析，并对反复发生工伤的职员与部门出具分析报告、提出改善意见。（四）公司领导提高对人力资源治理重要性的认识，并建立科学的崭酬鼓舞机制。1、建议人力部参与或负责制订耕酬福利体系、制度和鼓舞机制，增加职员对企业的归属感。 人力部组织各部门主管讨论、建立职员绩效考核指标和具体内容，由人力部组织实施绩效考 核工作，并将评审后的职员考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。2、建立科学合理、公平公平的考评方案，制左治理人员考评制度、优秀职员评奖制度。（五）制立资料销毁的治理规定。设泄2人以上销毁人员和监督人员，编制销毁资料淸册，登记销毁时刻，并经公司总经 理审批。销毁资料淸册可另找地点安全保管、长期储存。（六）