如何做好招聘培训讲学

1、精品文档如何做好招聘：从招聘的 11 个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个 HR 都要问自己一个问题：为什么要招聘 ?从公司的角度来看， HR 之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需 要人才 ?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就 很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。从 HR 从业者自己的角度来看， 我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西， 累积技能 和经验。 这种寻求自我发展进步的过程， 不光是做招聘工作要考虑的， 而是做任何工作都需 要考虑的。因此， 明确了招聘是要 “替企业和自己创造效益 ”，在招聘的时候遇到困难就

2、不难回到正 确的方向。1）招聘准备： “做菜前 ”你需要了解的信息当 HR 接手招聘工作时， 就像一个主厨走进了厨房。 你必须得知道自己为什么要做菜 （ 上 一段已经说过 ），要做哪些菜 （ 哪些岗位你要招，哪些常招 ），给谁吃 （用人经理都是谁 ），食材 和副手在哪里 （可用的招聘渠道、 经费、猎头资源， 甚至竞争对手的资源库 ）。那些菜是主菜， 要花多一些柴火、时间甚至工具 （总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点 在哪里 ）。2）把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求 接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情况下， HR 都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他

3、们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过 ERP，一定要聪明哦！'可是你有没有试过，当你找到一个完 全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。这是为什么呢?这就好比， 你买房的时候， 和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。 有的销售直接去找房子给你。 而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住， 为什么考虑这个小区，首付多少等等。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉 得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。HR 也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他 们究竟要怎样的人 ?比如他为什么要英语六级，工作中

4、是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也 OK 呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情 ?ERP 到什么水平 ?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。最后确 认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。当用人经理不愿意描述这些细节的时候， 或者也描述不清楚的时候。 可以与实际做这份 工作的人了解， 与用人经理确认， 完善。并分享市场信息和薪酬预算， 一起商议他优先排序。还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开这一步骤非常重要 ！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是 HR

5、 和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。3）招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告 ?首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。 目前的招聘渠道主要有： 网络、招聘会 （包 括校园招聘 ）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR 定向猎聘、派遣外包。网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三 者都用，比较了一下： 51 的简历最多，智联的录用人数和 51 差不多。英才调整期间，效果 一般。而南北区域来说， 51 在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网

6、站 或专业网站。员工推荐是一个性价比高的方式。 HR 通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入 企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。猎头招聘是效率高但成本也高的方式。 难招或急招的岗位通常给猎头来做。 服务费为岗 位年薪的 20%-30%。校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。 大企业如果在学校设立奖学金， 或定向培养、 实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。 其他的就不一一介绍。其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文， 关键

7、词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。我见过有人在招聘会上写两个很大的字 “招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家 不是来招聘的吗 ?4）网站的简历筛选：你认为筛选简历， 90% 的时间是必须浪费的吗 ?海投简历怎么应付 ? 每天 HR 要接到的简历起码几百封。 你会一封封看吗 ?会觉得大部分简历都要被点 “删除 键”吗?有调查显示，平均面试 8个人才能出一个 ofer。作为HR,你会不会觉得90%以上 的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛 !是付出啊 !是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。那么转换一下思路

8、：你筛选简历的目的是什么 ?找到那 10%的合适的人才，对吗?这些人 有什么特质 ?从简历上有什么体现 ?答案就出来了：有的是学历， 有的是年龄，有的是专项技 能，有的是用了什么特殊词语。那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。对于海投简历，用以上方法可以避免。 当然如果你特别看不上海投的人， 可以在网站上 设置。5）猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么猎头主要完成哪些难的， 或者要花费很多精力的岗位。 要想猎头帮助你，至少要明确两 点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。

9、有的HR 会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了， 就应该明白了要的人。 这样扔石头会显得很不 专业。如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。 这样你要写信息摘 要的话，不用自己再从简历中提取。6）电话面试：电话面试你还能做点什么 ?如果约了面试不来怎么办 ?电话面试是在确认简历满足条件之后， 和候选人简单沟通。 主要为了确认基本信息和简 单问题。一般 5-10 分钟。如果 OK ，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上 电话面试摘要给用人经理。电话面试要筛掉硬性条件不满足的人： 我工作的外企大多职

10、位对英语有要求。 因此电话 面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解 的。电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来： 例如北京很大， 很多人因为距离原因不 来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。一般电话面试， 我会是用英语介绍公司情况， 顺便问了地理位置他是否能接受。 问现在 的工作概况、 离职原因， 对薪水期望。 如果合适的， 我会询问如果约面试， 他什么时间合适， 后期问了用人经理的时间再约。 如果不合适， 我会说暂时不太合适他， 以后再联系。如果需 要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。如

11、果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。7）面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试 ?一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应 届毕业生或者比较不注重经验， 候选人比较多， 主要看个人行为的特质的情况。 一对一面试 是比较普遍的。 HR 和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工 作汇报关系较多的岗位上。二，关于面试技巧，一般的 HR 书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构 化面试。 STAR 原则，胜任力模型等。还有不少书说识人要看面相， 眼缘， 谈吐气质的。 如果对这方面感兴

12、趣， 可以关注一下， 但是我不建议把它作为判断候选人的依据， 容易混乱。 里面的微表情， 在不同状态下意识的 动作、语言倒是可以了解一下。这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。 而什么是合适的人， 取决于公司要这个人 来做出怎样的绩效。 这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的： 和用人经理来讨论做好 这份工作好的表现和不好表现的差异， 来确定什么样特质的员工是合适的。 另外， 行为面试 法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用 STAR 法则在面试中有利于 用人经理和 HR 展开追问。三，面试提问把握度： 20/80 原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表 达的时

13、候，需要引导提问来概述全貌。结合实际工作内容要设计好提问列表， 有针对性地考察候选人。 举个例子说明： 某主管谈及 与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会， 分配任务。 而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而 受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力 下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。另外， 一些关键问题是必须要考虑的： 例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关 注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。四，招到合适的人最关键的一点： HR

14、 自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清 楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。 这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。举一个自己招聘 “看走眼 ”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面 试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR 最需要的特质吗 ?就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半 毛钱关系。 对人礼貌不是沟通好的全部。 如果说 HR 需要沟通能力， 沟通能力具体需要表现 在什么地方，又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。

15、如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。 如果单纯想在这个点努力， 恐怕很难 实现突破。 只有对人有正确的评价逻辑， 心里有把尺子， 才能丈量出优秀的人才。 因此作为 HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。 否则，只会是盲人摸象。8) 面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办?我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋， 生活态度消极。 但是那个新上任的经理恰好看中他的工作 经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服 这位经理采纳我的意见。

16、前辈说，你找他谈是为什么呢 ?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡 在门外，这个部门就会很好吗 ?水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇 到一个 “刺头 ”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。最后， 那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这 个经理中获得了有价值的东西。另一个情况， 面试也通过了。 但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。 没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀， 也不能要的。因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重

17、经理的。毕 竟是他在用人。但除了原则性问题。9) Offer 谈判：在谈 Offer 前就要做到心中有数Offer 这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期 望，未免有点晚。有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR 没挂好。 他听见总部的人的意见说， 这个人非常棒， 不管怎样我一定要他。 听到这句话， 朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。因此， 提前了解候选人薪水期望是有必要的。 在电话面试的时候大致薪水， 正式面试的 面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很

18、容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。在招聘的时候， 每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。 一般不用纠结。 把公司的福利和 薪水架构要说明清楚。我还遇到一种例子。 某候选人在和我面试的时候， 说可以接受公司某水平的薪水。 但是 在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。 一了解才知道， 这位经理给出百分百要他的意 思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外， 当同时有几个候选人都不错时， TOP1 不接受 OFFER, 不要告知其他人结果。 在谈 Offer 前要 预测一下，这个人可能不接受 Offer 的可能和应对措施。10)Talent Pool: 建好人才库应不时之需有时候 HR 会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。 那么怎样才能做号人才库呢 ?一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种 原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。 这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。 这样 需要的时候很容易就有简历可以筛选。三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人