新生代员工特征及管理对策浅析

1、新生代员工特征及管理对策浅析江朝虎 收稿日期2011-09-20（桂林电子科学大学商学院广西桂林541004）摘要随着大量80后、90后新生代员工涌入企业，他们所表现出来的特征，与老一辈员工存在巨大差异，这种差异给企业管理带来了相当大的难题。如何针对新生代员工的特征，制定出切实可行的管理对策，成为企业迫切需要解决的问题。关键字新生代员工；员工特征；管理对策中图分类号F270文献标识码A文章编号1088-7656（2011）04-0071-0380后、90后新生代员工是伴随着物质充裕而成长起来的一代，如今这个新生代群体已经逐步走入企业，成为企业的重要组成部分。随着80后、90后新生代员工涌入企业

2、成为主力，企业面临着这样的两难选择需要用人，但是却又不知道如何运用这批在特殊时代和家庭教育背景下成长起来的“新新人类”。新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。新生代员工中大多数是独生子女，也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“结晶”，在这种复杂背景下生长起来的员工，与老一辈员工存在较大差异，表现出思想多变、个性强、不服从管理等诸多特点。因而对他们的管理也成为企业倍感困扰的一个问题。如何根据新生代员工的特征，制定出可行有效的管理措施，成为企业界探讨的热点。1新生代员工成长的环境分析1.1社会

3、环境新生代员工出生于改革后，正是一个经济快速发展，物质基础丰富的年代。随着改革开放的深入，中国进入了经济建设的黄金时代，新生代员工一边沐浴着经济发展带来的物质文化成果，同时也经历着外来文化的冲击。从二十世纪90年代计算机技术得到快速发展，使得互联网迅速得到广泛的普及，新生代员工成长在信息爆炸时代，在这种背景下各种各样的信息充斥“新生代”的生活。互联网成为新生代员工不可或缺的一部分，影响着他们生活的方方面面。同时外来的思潮叩击着国内死板、僵硬、缺少活力的文化体制，新生代员工在生存方式和价值观念上逐渐形成了一种群体特色。1.2家庭环境中国于1979年全面推行计划生育政策，到90年代，我国的计划生育

4、政策的社会影响逐渐表现出来，绝大多数家庭都是独生子女。那个时代，很多父母为了寻求更高的社会地位与财富而选择外出务工，很多父母将孩子交给爷爷奶奶外公外婆抚养，对孩子溺爱无比，而较少对他们进行素质方面的教育，这使得他们忠诚度与责任心不太强。特别是“90 后”的家庭里的父母在生活态度上发生了很大改变，他们主张独立与开放，追求成功的事业和高质量的生活，在极力追逐物质利益的同时导致“90 后”的很多家庭都有过拆散重组的现象，使他们变得冷漠与自私，缺乏应有的温暖感与亲切感。有关数据表明，在过去的20年里，青少年的心理健康水平在下降：消极的心理特征，如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增多或增高。例如，从

5、1992 年到 2005 年，青少年的焦虑得分增加了约 8%，敌对心理得分增加了近 8%；从 1989 年到 2005 年，抑郁得分增加了约 7%。同时，部分积极的心理特征，如自尊水平却在逐渐下降，从 1997 年到 2007 年青少年自尊得分下降了 11%。1.3教育环境父母梦想被强加于新生代员工身上。新生代员工的父母由于自小经历的是一种比较艰苦的生活，因而都希望他们自己的子女能生活的更好，在给子女提供更好的生活条件下，希望子女能够延续自己未能实现的梦想。因而对孩子充满了各种各样的期望，家长相互攀比孩子的学习成绩较为严重，而恰是这种想法给新生代造成了很大的学习和生存压力。同时学校由于对升学率

6、、重点率的追求，对素质教育重视不够，老师们为了达到学校的考核目标只有对学生们进行填鸭式的灌输，这种应试教育，导致学生动手能力与社交能力普遍较差。2新生代员工的特点分析2.1新生代员工稳定性差，离职率高由于新生代员工所成长的环境，他们对生活的责任感没有老一辈员工强，同时也没有养家糊口的意识，他们只追求快乐指数，对工作期望相对比较高，一旦不喜欢企业工作环境，他们就会选择离开，有时甚至只是一时遇到不愉快的事，也会选择离职，特别是劳动密集型企业新生代员工的流失率更高。2.2新生代员工思想多变，追求自由，个性较强新生代员工正处于蜕变期，心智不成熟，思想很容易被他人影响的，对一件事情的看法，可能前一秒钟他

7、们还是认同的，可是到后一秒钟，受身边人的影响，他们会变得对其持否定态度。新生代员工由于从小就被父母安排了一切，大人的兴趣取代了他们自己的原生兴趣；大人的好恶就是他们的好恶；大人追求而没有实现的目标就是他们要为之努力的目标。他们在满足父母的期望下，很少有个人的自由。到了青春期，人生观、世界观开始萌芽时，探求自我渴望自由便成了“新生代”的主旋律，因而也表现出叛离、个性化等诸多特点。2.3新生代员工厌恶工作枯燥、单调新生代员工虽然很多来自农村家庭，但由于农村的发展以及父母的外出打工，其物质生活并不匮乏。从马斯洛需求理论的角度分析，当一个人的物质需求不再成为限制时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的

8、需求就逐渐占据主导地位。因此，新生代员工渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣，一种体现自我价值的方式，因而他们不愿意从事机械、枯燥而单调的工作。2.4 新生代员工压力大而抗压能力弱一方面新生代员工已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭，结婚、买房、抚养孩子样样都需要金钱、精力以及时间；另一方面，现代社会知识更新加速 竞争越来越激烈，他们不得不一直不断地充电和再学习，也需要他们支出金钱、精力以及时间。因而，从整体来上来看，新生代员工面临着比父辈更大的压力。新生代员工由于从小生活在父辈的保护下，在成长过程中较少遇到挫折，这使得他们对生活的期望

9、很高，而压力的承受力却很低。而当前社会，经济压力与工作压力却很大，这些压力如果处理不好，极可能产生较大的心理问题。3新生代员工管理对策3.1加强职业教育，降低员工流失率新生代员工比较重视生活质量，对自己的职业路线没有清晰定位。这导致了他们在工作中稍遇到不顺心，就容易产生离职的想法。因为职业规划的缺失，新生代员工总觉得哪份工作对他们都是一样的，对于工作不够重视，对企业没有忠诚度。企业应加强对员工职业规划的合理引导，使员工认识到自身的兴趣、优势和不足，使得员工对自己的职业有较为理性的认识，确立明确的职业发展目标，从而减轻心理焦虑感，树立较为正确的工作态度，同时通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被

10、企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度，这样在一定程度上也可以降低员工的离职率。3.2尊重员工个性，采用人性化管理方式对于新生代员工，领导者需要调整自己的行为方式，过去那种命令式的管理不再用在新生代员工身上只会适得其反。作为企业的管理者要充分尊重新生代自主、个性、关注个人成就的价值取向，多采用参与式、授权式的领导风格，以此激发他们的工作活力和对组织的承诺。企业要有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，根据新生代员工的特点和其知识的专业性，通过分层分类差异化的人力资源管理模式，构造一种人性化的企业文化，实行比较富有弹性的工作制度，充分尊重新生代员工的私人空间，以满足新生代个性的需要。这是

11、对新生代员工的人文关怀，是对新生代员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助。3.3丰富员工业余生活，缓解工作情绪新生代员工普遍对生活质量有较高的追求，他们不愿天天被工作束缚。长期单调的工作会使他们情绪低落，进而严重影响工作效率。而新生代员工张扬、直率、热情，这种个性特征使得他们具有很强的交往动机。另外，大多数新生代员工是独生子女，成长过程里缺少兄弟姐妹之间的交流，这使得他们对友谊、情感的需求就更为强烈。企业举办丰富多彩的业余文化生活可以减轻员工工作压力，平衡他们的工作与生活。丰富员工的业余生活可以满足员工的合理需要，进而可以更好的激发他们的潜力和创造力，缓解工作上的疲惫感，提高工作积极性

12、。企业可以开展诸如聚会、社团组织、健身、旅游等形式的活动，并为员工承担一定的费用，这样不仅能有效缓解员工工作上的情绪，而且还能为员工之间提供了一个相互沟通交流的平台，增强企业的凝聚力。提高压力管理的专业化水平，有效缓解员工压力企业要做好对新生代员工的压力管理：一要关怀他们；二要理解他们；三要包容他们；四要对他们有耐心。企业应注重对员工的培训，培训不光是业务知识方面，还要有对人生观、价值观的引导，使员工能正确认识所面对的压力。企业在有条件的前提下，可以设置心理咨询室，方便有心理问题的员工咨询，以便帮助他们做好心理调节。此外，企业要营造良好的组织氛围，帮助他们缓解工作上的压力，保持包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心，同时要帮助新生代员工学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色，以便更好地处理来自工作与生活中的压力。参考文献1黄洪基