员工职业生涯规划(新员工入职培训)

1、课程名称：课程名称：课程编码：课程编码：培训对象：培训对象：开发人：开发人：认证时间：认证时间：员工职业生涯规划员工职业生涯规划ZHSZ20120211非电专业新员工非电专业新员工李成益李成益2012年年8月月职业生涯发展管理职业生涯发展管理一职业生涯发展管理的意义二职业生涯发展管理基本内容三如何利用生涯管理完善自我职业生涯一、职业生涯发展管理的意义职职 业业 选选 择择理想与现实的脱节理想与现实的脱节第一次受挫第一次受挫回回 忆忆 美美 好好 时时 光光去国有大型企业某发电公司报到去国有大型企业某发电公司报到职业的含义与特征职业的分层和分类职业的产生与发展未来职业变化的趋势第一问题 介绍职业

2、生涯规划与管理的基本知识“生” 与一个人的生命相关，“涯”则是指有边界。职业生涯是一个有独立生存能力的人，在一生当中用什么样的方式生存与发展的整个过程；一个人在人生的职业活动中扮演的各种角色；职业生涯首先指的为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所从事职业的总和（职业生涯）。 从企业角度应如何规划员工职业生涯从企业角度应如何规划员工职业生涯1 我们对今天自己的职业生涯满意吗什么是职业生涯？什么是职业生涯？职业选择是一个发展的过程254565低高探索磨练到位早期生涯中期生涯晚期生涯发展维持停滞衰退年龄绩效第二问题 职业生涯管理的概念与定义1223035505060022职业准备期职业成长期职业发

3、展期职业衰退期3035职业成熟期职业前期职业前期职业中期职业中期职业后期职业后期描描述述学会自己做事、被同事接受，学会自己做事、被同事接受，获得成功和失败经验获得成功和失败经验一般在一般在30-4030-40岁之间。个人岁之间。个人绩效能力提高绩效能力提高中期继续发展可能出现中期继续发展可能出现生涯停滞或衰退的困境生涯停滞或衰退的困境任任务务工作的挑战性、在某个领域工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力形成技能、开发创造力技术更新和指导的能力，技术更新和指导的能力，转入需要新技能的工作、转入需要新技能的工作、开发工作视野开发工作视野从权力转向咨询转向帮从权力转向咨询转向帮助培养他人角色助

4、培养他人角色要要求求学会面对失败学会面对失败/ /处理竞争关处理竞争关系处理工作家庭冲突系处理工作家庭冲突/ /自主自主学习学习表达中年的感受、重新思表达中年的感受、重新思考自我与工作家庭的关系考自我与工作家庭的关系看到自己工作成为别人看到自己工作成为别人的平台，在自我支持他的平台，在自我支持他人中找到自我的统一人中找到自我的统一年龄年龄3职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合的管理过程。环境环境空间空间资源资源职业职业生涯生涯规划规划职业目标2企业需要什么企业需要什么你适合做什么你适合做什么经历经历兴趣兴趣特长特长价值价值能力能力企业协助员工企业协

5、助员工制定职业生涯制定职业生涯企业提供机会促企业提供机会促进员工职业生涯进员工职业生涯发展发展n 引导员工学会自己经营自己和发展自己n 激励员工关注长远成为企业需要的人才n 真正实现企业发展与员工成长双赢格局职业生涯管理的核心核心是为员工职业生涯管理的关键关键是向员工职业生涯管理的最大作用最大作用是使员工职业生涯管理的最大价值最大价值是向员工4留人与用人留人与用人职业生涯管理的产生背景职业生涯管理的产生背景 20世纪60年代，市场竞争日趋激烈，企业对员工素质和积极性的依赖越来越高。出现：员工层次多元化，员工需求层次多元化脑力劳动工作者成为企业核心和关键岗位人企业和求职者互为双向选择员工职业生涯

6、规划课题发展成为人力资源管理的重要内容和技术公司的发展是建设“国际领先、国内一流”现代企业，实施“两个转变”、“三集五大”管理进一步扁平化。电网建设对专业人员要求急缺，高素质技能人员严重短缺。公司未来5年希望通过“智桥工程”和“双千人才”计划培养出要求发展目标目标专长专长目标目标发展发展 专长专长 发展发展 目标目标2“十二五十二五”期间公司将新增期间公司将新增1200亿投资，力争建设已特亿投资，力争建设已特高压电网为骨干网架。人才培养目标达到高压电网为骨干网架。人才培养目标达到“5246”，即，即50名优秀经营者，名优秀经营者，200名优秀管理人才，名优秀管理人才，400名优秀技名优秀技术人

7、才，术人才，600名优秀生产技能人才、名优秀生产技能人才、364名特高压人才，名特高压人才，24名金融人才名金融人才“三全员”队伍建设开展全员履职能力培训深化全员绩效管理构建全员职业生涯管理体系职业生涯规划理论根源职业生涯规划理论根源职业生涯管理与目标管理职业生涯管理与目标管理 彼得.德鲁克1954年在管理的实践首次提出目标管理： 目标管理应以企业总目标为依据，下一级目标要服从上一级目标 每一位管理者应认真地参与他所属的高一级单位目标的制定，以保证目标得到上上下下的认可和顺利实施 目标管理激励员工自我管理和自我控制的一种管理 根据目标来衡量业绩和成就组织目标确立组织目标确立目标分解整合目标分解

8、整合目标内化认同目标内化认同目标激励行为目标激励行为结果鉴定兑现结果鉴定兑现管理反馈调整管理反馈调整目标激励与职业生涯管理目标激励与职业生涯管理二、职业生涯发展管理基本内容n深化与优化公司领导提出的“三全员”工作要求n调动员工积极性和创造性使全体员工具有归属感n保证公司人才需要促进员工与企业共同成长发展平等自愿与标准公开能力业绩与发展结合员工需求与企业需求结合立足岗位成长逐级发展统一标准分级管理实施123453425全员职业生涯管理配套政策全员职业生涯管理配套政策全员职业生涯管理组织职责全员职业生涯管理组织职责161n职业生涯发展通道等级对应薪酬体系相应岗级n员工职业发展等级变化薪酬岗级也随之

9、调整n员工年度绩效积分作为员工职业生涯发展晋级的依据n绩效面谈是公司和管理者对员工进行职业生涯辅导手段n员工所在岗位作为进入职业生涯发展通道基础n员工岗位调整变化重新对应职业生涯发展通道n员工岗位培训认证等级作为职业生涯发展晋级依据n培训是公司员工职业生涯开发管理重要手段234n 自我分析职业发展定位n 选择职业生涯发展目标n 制定职业生涯发展规划n 实施职业生涯发展计划n 进行职业发展自我评价企业在职业生涯规划中需要做的工作企业在职业生涯规划中需要做的工作完善招聘、培训和绩效考核体系建立员工的晋升通道和晋升机制强化对员工的职业生涯辅导和引导三、如何利用生涯管理完善自我职业生涯公司员工职业生涯

10、发展通道设计按照将岗位专业要求、技能要求、工作方式和工作性质4个主要参照标准设计的职业生涯发展细分通道。1234职业生涯发展通道就如公司为员工提供了几把向上发展的“梯子梯子”建设职业生涯晋升通道建设职业生涯晋升通道专业要求技能要求工作方式工作性质1. 设计生涯阶梯的宽度2. 设计职业生涯的速度3. 设计职业生涯的长度建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制等等级级行政管理行政管理单阶梯单阶梯晋升晋升通道通道1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010董事长董事长总经理总经理班长班长组长组长总监总监副总副总经理经理建设职业生涯晋升通道（单阶梯模式）建设职

11、业生涯晋升通道（单阶梯模式）等级管理职级（1212级）级）专业技术（1515级）级）1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010领导者资深专家管理者高级专家监督者专家单阶梯模式单阶梯模式 双阶梯模式双阶梯模式多阶梯模式多阶梯模式职业生涯阶梯模式（双阶梯模式）（微软）职业生涯阶梯模式（双阶梯模式）（微软）有经验有经验者者初做者初做者领领导导职职务务通通道道输输配配技技能能通通道道调调控控技技能能通通道道检检修修技技能能通通道道营营销销技技能能通通道道服服务务技技能能通通道道专专业业管管理理通通道道专专业业技技术术通通道道领导职领导职务通道务通道职员职职员职务通道务通道专业技专业

12、技术通道术通道生产技能通道生产技能通道1 12 23 34 45 56 67 78 8多阶梯晋升通道多阶梯晋升通道岗位中类人力资源管理人力资源管理财务管理财务管理行政事务管理行政事务管理审计管理审计管理干部管理预算管理/分析秘书/文书生产经营审计劳动组织资产/产权管理接待/外事基建审计薪酬福利收入/价格管理新闻/公共关系领导班子审计绩效管理资金/融资管理档案管理审计综合教培管理税务管理信访管理人才开发财务稽核离退休管理社保管理会计核算后勤/保卫管理人事档案管理财务综合行政综合人力资源综合岗位小类1 12 23 34 45 56 67 78 89 9岗位中类党群管理党群管理规划计划管理规划计划管

13、理法律事务管理法律事务管理营销管理营销管理市场管理党务工作企业战略规划法律事务综合客户服务管理团务工作经营计划电费/电价管理纪检监察综合统计分析营销稽查工会工作企业管理综合营销管理综合企业文化与宣传岗位小类1 12 23 34 45 5职业生涯宽度（职业生涯宽度（“轮调轮调”横向发展）横向发展）1. 设计生涯阶梯的宽度2. 设计职业生涯的长度3. 设计职业生涯的速度建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制员工职业生涯发展等级根据不同职业发展通道设定为9-10个等级，并针对不同等级确定了由员级到专家级4个层级。分为专家和高级专家分为主任级、高级主任级分为员级的初、中、高级

14、分为师级的初、中、高级1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级10987654321专业管理员工职业生涯通道等级设置专业技术输配技能调控技能检修技能营销技能服务技能2834567等级数等级职员职级专业技术生产技能专业管理通道专业技术通道输配技能通道调控技能通道检修技能通道营销技能通道服务技能通道1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010资深管理专家 资深技术专家资深技能专家管理专家技术专家技能专家高级管理员高级技术员高级作业员管理员技术员中级作业员初级作业员主任管理师主任专责师主任作业师副主任管理师 副主任专责师副主任作业师高级管理师高级专责师高级作业师管理师专责师中级作

15、业师初级管理师初级专责师初级作业师公司总经理公司总经理 公司副总经理公司副总经理 部门主任部门主任/ /厂局长厂局长部门部门副副主任主任/ /厂厂副副局长局长部门处长部门处长/ /基层中干正职基层中干正职部门副处长部门副处长/ /基层中干副基层中干副职职绩效积分 3分绩效积分 3分绩效积分 2.5分绩效积分 2.5分绩效积分 2.25分绩效积分 2.25分绩效积分 2分公司优秀管理人才公司优秀管理人才副高级副高级中级中级初级18年18年15年12年9年6年3年12年12年10年8年6年4年2年1级1级1级2级2级3级3级硕士硕士本科本科本科本科专科通 道 等 级专业管理通道等级基本标准专业管理

16、通道等级基本标准 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9资深管理专家管理专家主任管理师副主任管理师高级管理师管理师初级管理师高级管理员管理员学历水平技术技能工作时间工作经验认证等级业绩表现（绩效积分）取得岗位准入资格需要在达到专家的基础上公司推荐按国网评价标准做出评价1. 设计生涯阶梯的宽度2. 设计职业生涯的长度3. 设计职业生涯的速度建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制建设科学的职业生涯晋升与淘汰机制等级管理职级（1212级）级）专业技术（1515级）级）*微软每年有两次考绩，1-5分，达到5分，1次决定晋升（晋升模式），1次决定奖金和股票（绩效考核和薪酬分配），如果连续3次在

17、4分以上，就可以晋升1个阶梯。如果连续3分获3分以下，则可能被降级或淘汰。1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010领导者资深专家管理者高级专家监督者专家但阶梯模式但阶梯模式 双阶梯模式双阶梯模式多阶梯模式多阶梯模式职业生涯阶梯模式（双阶梯模式）（微软）职业生涯阶梯模式（双阶梯模式）（微软）有经验者初做者绩效积分 3分绩效积分 3分绩效积分 2.5分绩效积分 2.5分绩效积分 2.25分绩效积分 2.25分绩效积分 2分公司优秀管理人才公司优秀管理人才副高级副高级中级中级初级18年18年15年12年9年6年3年12年12年10年8年6年4年2年1级1级1级2级2级3级3级硕

18、士硕士本科本科本科本科专科通 道 等 级专业管理通道等级基本标准专业管理通道等级基本标准 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9资深管理专家管理专家主任管理师副主任管理师高级管理师管理师初级管理师高级管理员管理员学历水平技术技能工作时间工作经验认证等级业绩表现（绩效积分）取得岗位准入资格需要在达到专家的基础上公司推荐按国网评价标准做出评价指员工获得公司及以上级别的人才称号，以证书为准。学历水平学历水平认证等级认证等级业绩表现业绩表现工作成果工作成果特殊贡献特殊贡献技术技能技术技能工作时间工作时间工作经验工作经验供电企业各类岗位任职条件、承担职责、知识能力和在不同职业发展通道实现职业发展的要求不同，员工职业生涯发展评价要素的权重设计也有所不同，各职业发展通道评价要素权重设计。权 重10%20%5%15%5%25%20%评价要素学历水平技术技能工作时间工作经验认证等级业绩表现工作成果20%10%20%25%