[人力资源]人力资源管理-现代企业与人力资源管

1、来自来自中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 人 力 资 源 管 理1开设本课程的目的开设本课程的目的开设本课程主要是为了帮助大家开设本课程主要是为了帮助大家 了解人力资源管理在企业管理中的战略地位了解人力资源管理在企业管理中的战略地位 树立树立“以人为本以人为本”的管理思想的管理思想,确立正确的人力确立正确的人力资源管理哲学；资源管理哲学； 建立系统的人力资源管理思想；建立系统的人力资源管理思想； 掌握基本的人力资源管理理论与方法；掌握基本的人力资源管理理论与方法； 了解人力资源管理的技巧，提高管理水平；了解人力资源管理的技巧，提高管理水平； 能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的能够

2、发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际问题；实际问题； 了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未来发展趋势来发展趋势。2学习要求学习要求 本课程是一门应用性很强的综合性学科。本课程是一门应用性很强的综合性学科。希望大家在学习的过程中能够将理论与实希望大家在学习的过程中能够将理论与实践相结合。我们将共同探讨人力资源管理践相结合。我们将共同探讨人力资源管理实践中遇到的实际问题。实践中遇到的实际问题。 所用教材为美国版的翻译教材，大家在学所用教材为美国版的翻译教材，大家在学习的过程中应注意社会背景及文化差异。习的过程中应注意社会背景及文化差异。 3本课程教材

3、及主要参考书 （美）劳伦斯（美）劳伦斯 SS克雷曼著克雷曼著.人力资源管理人力资源管理获取竞争优势的工具（第二版）获取竞争优势的工具（第二版）.孙非等译孙非等译. . 机械工业出版社机械工业出版社 （美）加里（美）加里 德斯勒德斯勒.人力资源管理（第六人力资源管理（第六版）版）.刘昕刘昕 吴雯芳译吴雯芳译. . 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 Gray Dessler. Human Resource Management Gray Dessler. Human Resource Management (Eighth Edition).(Eighth Edition).清华大学出版社清华大

4、学出版社 彭剑锋彭剑锋.人力资源管理概论人力资源管理概论.复旦大学出版社复旦大学出版社4本课程教学计划本课程教学计划第一讲第一讲 总论总论现代企业与人力资源管理现代企业与人力资源管理第二讲第二讲 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理第三讲第三讲 人力资源的吸收（获取）人力资源的吸收（获取）第四讲第四讲 人力资源的配置与调控人力资源的配置与调控第五讲第五讲 薪酬管理薪酬管理第六讲第六讲 人力资源的培训与开发人力资源的培训与开发第七讲第七讲 人力资源整合与维持人力资源整合与维持第八讲第八讲 人力资源开发与管理的实践及发展趋势人力资源开发与管理的实践及发展趋势5企业管理实践中提出的问题企业管

5、理实践中提出的问题 企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源管理工作？资源管理工作？ 谁应该对人力资源管理工作负责？谁应该对人力资源管理工作负责？ 如何制定人力资源战略？人力资源战略在企业如何制定人力资源战略？人力资源战略在企业战略体系中的地位如何？战略体系中的地位如何？ 人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？力？ 为什么越来越多的企业感到人才很重要，并开为什么越来越多的企业感到人才很重要，并开始重视人力资源管理工作？始重视人力资源管理工作？ 为什么越来越多的企业感到人才缺乏？为什么越来越多的企业感到人才

6、缺乏？ 人才从哪里来？人才从哪里来？ 为什么有的企业一方面缺乏人才，同时骨干员为什么有的企业一方面缺乏人才，同时骨干员工又不断流失？工又不断流失？ 为什么有的企业：企业不想留的人不愿走，而为什么有的企业：企业不想留的人不愿走，而企业想留住的人却纷纷企业想留住的人却纷纷“跳槽跳槽”6企业管理实践中提出的问题企业管理实践中提出的问题 如何吸引企业所需要的优秀人才？如何吸引企业所需要的优秀人才？ 为什么有的企业高薪难以吸引优秀的人才？为什么有的企业高薪难以吸引优秀的人才？ 为什么有的企业为什么有的企业“空降兵空降兵” 难以发挥作用？难以发挥作用？ 为什么某县城的为什么某县城的“人才楼人才楼”人去楼空

7、？人去楼空？ 为什么有些管理者抱怨现在的员工为什么有些管理者抱怨现在的员工“毛病毛病”越越来越多，越来越难管？来越多，越来越难管？ 如何调动员工的积极性？如何培养更多的忠于如何调动员工的积极性？如何培养更多的忠于企业的员工？企业的员工？ 为什么很多管理者感到员工能力差？如何使员为什么很多管理者感到员工能力差？如何使员工的技能与素质不断提高？工的技能与素质不断提高？ 如何对员工的工作进行客观的评价？如何对员工的工作进行客观的评价？7企业管理实践中提出的问题企业管理实践中提出的问题 企业应如何制定合理的薪酬？企业应如何制定合理的薪酬？ 如何处理好企业与员工之间的劳动关系？如何处理好企业与员工之间的

8、劳动关系？ 在组织结构扁平化的同时，如何给员工创造更在组织结构扁平化的同时，如何给员工创造更多的发展机会？多的发展机会？ 入世对人力资源管理的影响主要表现在哪些方入世对人力资源管理的影响主要表现在哪些方面面 ，如何应对这些挑战？，如何应对这些挑战？ 如何管理知识型员工？如何管理知识型员工？ 为什么很多企业在人力资源管理中为什么很多企业在人力资源管理中“头痛医头痛医头、脚痛医脚头、脚痛医脚”，却不能从根本上解决问题？，却不能从根本上解决问题？ 人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？人力资源业务如何与企业其他的业务模块整人力资源业务如何与企业其他的业务模块

9、整合？合？Why? Why? Why Why? Why? Why 8来自来自中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 第一讲第一讲 现代企业与人力资源管理现代企业与人力资源管理9本讲主要内容本讲主要内容 人力资源人力资源 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 为什么现代企业需重视对人力资源的开发为什么现代企业需重视对人力资源的开发与管理与管理 现代人力资源管理与传统的人事管理现代人力资源管理与传统的人事管理 人力资源开发与管理的职责分工人力资源开发与管理的职责分工 人力资源管理的环境人力资源管理的环境10一、人力资源一、人力资源 人力资源的含义人力资源的含义 人口资源、劳动力资源、人力资源、人

10、口资源、劳动力资源、人力资源、与人才资源与人才资源 人力资源的特征人力资源的特征 11（一）人力资源的含义（一）人力资源的含义 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。它应包括数量和质量两个指标。 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。 微观则以部门和企、事业单位来划分和计量微观则以部门和企、事业单位来划

11、分和计量。12人力资源的数量 绝对数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括从事社会劳动的人口总数。包括： 适龄就业人口适龄就业人口 未成年就业人口未成年就业人口 就业人口就业人口 经济活动人口经济活动人口 老年就业人口老年就业人口 (直接人力资源直接人力资源) (现实人力资源现实人力资源) 求业人口求业人口 就学人口就学人口 家务劳动人口家务劳动人口 潜在人力资源潜在人力资源 军队服役人口军队服役人口 其他人口其他人口13 少年人口少年人口 适龄劳动人口适龄劳动人口 老年人口老年人口 16岁岁 男男60岁岁 女女55岁岁 病病 残残

12、 人人 口口适龄就业人口适龄就业人口少少年年就就业业人人口口老老年年就就业业人人口口 求业人口求业人口 就学就学人口人口 家务家务劳动劳动人口人口 部队部队服役服役人口人口 其他其他人口人口人力资源绝对数量的构成图人力资源绝对数量的构成图14相对数量相对数量人力资源率人力资源率 = 人力资源绝对量人力资源绝对量 / 考察范围的总人口考察范围的总人口 劳动参与率劳动参与率 = 就业人口就业人口 / 考察范围的总人口考察范围的总人口1516人力资源的质量人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。 体质体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵包括力量、速度、

13、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。负荷的承受能力和消除疲劳的能力。 智力智力人们认识事物、运用知识改造客观世人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。象力、判断力等。 知识知识人们在学习和实践活动中所掌握的各人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。种经验和理论。 技能技能人们运用知识经验并经由练习而习惯人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。化了的动作体系。17人力资源质量的变化趋势人力资源质量的变化趋

14、势 智能因素的作用不断上升，体质因素的智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。作用不断下降。 智能因素中专业科学知识和技术能力的智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；的作用不断下降； 现代科学知识和技术能力也会现代科学知识和技术能力也会“老化老化”，需不断更新。需不断更新。18人力资源质量比数量更重要人力资源质量比数量更重要 现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，

15、有时甚至不能替代量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素19 人力资源人力资源 物质资源物质资源 能力资源能力资源 文化资源文化资源 管理能力管理能力 研发能力研发能力 企业声誉企业声誉 财务能力财务能力 产权制度产权制度 治理机制治理机制 制度与机制制度与机制 激励机制激励机制 考评机制考评机制 约束机制约束机制 企业竞争力内部因素构成企业竞争力内部因素构成形成企业竞争力的内部因素结构图形成企业竞争力的内部因素结构图20 人力资源数量人力资源数量 身体素质身体素质 能力素质能力素质 个体素质个体素质 人格素质人

16、格素质 知识、技能结构知识、技能结构 知识、技能水平知识、技能水平 思想道德素质思想道德素质 人力资源质量素质人力资源质量素质 专业结构整合专业结构整合 能力结构整合能力结构整合 人格结构整合人格结构整合 组织和组织和 层次结构整合层次结构整合 整合素质整合素质 年龄结构整合年龄结构整合 学习能力学习能力 创新能力创新能力 应变能力应变能力 信息处理能力信息处理能力 决策领导能力决策领导能力 用人机制用人机制 人力资源人力资源 激励机制激励机制 管理机制管理机制 考评机制考评机制 约束机制约束机制 人力资源竞争力要素构成人力资源竞争力要素构成21所以，人力资源开发的目的就在于提高所以，人力资源

17、开发的目的就在于提高人力资源的质量人力资源的质量。22（二）（二）人口资源、劳动力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人力资源与人才资源的关系 人人口口资资源源人人力力资资源源劳动劳动力力资源资源人才资源人才资源四个概念的四个概念的包含关系包含关系数量数量数量与质量的统一数量与质量的统一质量质量23 人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系劳动力资源、人才资源的比例关系人人 力力 资资 源源人才资源人才资源 劳动力资源劳动力资源人人 口口 资资 源源24（三）人力资源的特征（三）人力资源的特征 生成过程的时代性与时间性。生成过程的时代性与时间性。

18、 开发对象的能动性开发对象的能动性。自我强化、自主择业、自我。自我强化、自主择业、自我激励。（能动性）激励。（能动性） 使用过程的时效性使用过程的时效性。人力资源的形成、开发、使。人力资源的形成、开发、使用都有时效性。用都有时效性。 闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性。 开发过程的持续性。开发过程的持续性。“蓄电池蓄电池”理论，不断开发理论，不断开发 组织过程的社会性组织过程的社会性 特殊资本性。特殊资本性。两重性两重性人力资源既是投资的结果，人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。人力资源是投资的结果和产物。人力资源是投资的结

19、果和产物。在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在使用中会出现有形磨损和无形磨损。 高增值性。高增值性。投资收益率递增投资收益率递增25( (四）人力资源与人力资本四）人力资源与人力资本 人力资本人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的可以：对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，是指人们以某种代价获得带来财富增值的资本形式，是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 二者的关联性二者的关联性：人力资本与人力资源在理论渊源、研

20、：人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上有着一致的基础。人力资源是人究对象、分析目的上有着一致的基础。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论力资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资源经济活动及其是以人力资本理论为根据的；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。收益的核算基于人力资本。 区别区别：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是静态的概念。人力资本是通过投资形成的以一定量是静态的概念。人力资本是通过投资形成的以一定量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的存在于人体

21、中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，属于动态的范畴。能力或技能的价值，属于动态的范畴。26二、人力资源开发与管理二、人力资源开发与管理含义含义 特征特征 内容内容 功能功能 目标目标 组织与分工组织与分工27（一）人力资源开发与管理的含义（一）人力资源开发与管理的含义微微 观观 人力资源开发人力资源开发。企业事业单位通过人力资源的投。企业事业单位通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。源的再生能力。包括对人力资源的充分挖

22、掘与合包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、对人力资源的培养和发展。理利用、对人力资源的培养和发展。 人力资源管理人力资源管理。企事业单位对各级各类人员从招。企事业单位对各级各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。28人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发与人力资源管理的关系 区别区别：学科不同、研究对象不同、侧重点不同：学科不同、研究对象不同、侧重点不同 联系联系： 从实践角度看，人力资源开发要求不断改从实践角度看，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工

23、作，人力资源管理是实现人善人力资源管理工作，人力资源管理是实现人力资源开发战略的重要环节。力资源开发战略的重要环节。 人力资源开发如同对一块田地的开垦人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种；人力资源管理则是对庄稼的精和播种；人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。29（二）人力资源开发与管理的特征二）人力资源开发与管理的特征社会性社会性 民族性民族性 综合性综合性 实践性实践性 发展性发展性30 美、日人力资源管理比较美、日人力资源管理比较美美 国国日日 本本强调个人强调个人强调集体（团队）强调集体（团队）以任务为中心以任务为中心以从业人员为

24、中心以从业人员为中心强调个人竞争强调个人竞争提倡内部合作提倡内部合作注重短期业绩考核注重短期业绩考核注重长期业绩考核注重长期业绩考核重视显露的专长能力重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力重视潜在的基础能力职务规定明确职务规定明确职务规定暧昧职务规定暧昧优先使用权限优先使用权限优先使用协调优先使用协调明确的控制明确的控制含蓄的控制含蓄的控制以来契约、规章以来契约、规章重视互相信赖重视互相信赖31（三）人力资源开发与管理的内容（三）人力资源开发与管理的内容 第一阶段第一阶段 第二阶段第二阶段 第三阶段第三阶段受教育阶段受教育阶段 人力资源管理人力资源管理 离退休阶段离退休阶段 的主要对象和年龄段

25、的主要对象和年龄段第一阶段属于第一阶段属于人力资源投资阶段人力资源投资阶段，此时要研，此时要研究人力资源投资的范围、成本及收入效应、究人力资源投资的范围、成本及收入效应、投资收益率等。投资收益率等。 第二阶段属于人力资源第二阶段属于人力资源实务管理实务管理的主要阶段，的主要阶段，其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评估等。力资源评估等。第三阶段是第三阶段是离退休阶段离退休阶段，所涉及的主要是老年人，所涉及的主要是老年人力资源开发与保护问题。力资源开发与保护问题。32

26、工作工作工作工作工作工作人人人人人人 报酬报酬 需求需求 要求要求 素质素质匹配匹配 匹配匹配协调合作协调合作协调合作协调合作企业人力资源开发与管理的范畴企业人力资源开发与管理的范畴33（四）人力资源开发与管理的功能（四）人力资源开发与管理的功能 人力资源管理主要功能关系示意图人力资源管理主要功能关系示意图获取获取整合整合开发开发调控调控报偿报偿与激励与激励工作分析工作分析与绩效考评与绩效考评34人力资源管理的人力资源管理的5P5P模型模型识人识人（Perception) 留人留人（Preservation) 选人选人（Pick) 育人育人（Professional) 用人用人（Placeme

27、nt)先导先导基础基础动力动力核心核心目的目的35人力资源管理硬功能与软功能及其交叉关系人力资源管理硬功能与软功能及其交叉关系人员福利人员福利人事档案人事档案绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理纪律要求纪律要求奖惩条例奖惩条例劳动保护劳动保护。培训与指导培训与指导薪酬与激励薪酬与激励企业文化建设企业文化建设招聘选拔招聘选拔社会保障社会保障。协调、沟通、激励协调、沟通、激励职业规划与指导职业规划与指导弹性工作时间弹性工作时间文化与团队建设文化与团队建设心理咨询与辅导心理咨询与辅导个性化管理个性化管理。硬功能硬功能软功能软功能36人力资源软功能管理的法则人力资源软功能管理的法则 人们的行动总是向受鼓励

28、的方向发展人们的行动总是向受鼓励的方向发展 人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好现得更好 人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意注意完人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意注意完善自己善自己 人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异性差异37业务管理业务管理双向沟通双向沟通职位族与任职资格职位族与任职资格文化与价值观文化与价值观愿景与战略目标愿景与战略目标招聘调配（选）招聘调配（选）培训开发（育）培训开发（育）绩效管理（用）绩效管理（用）报酬认可（留）报酬认可（留） 华为公司人力资源管理大厦华为公司人力资

29、源管理大厦38组织组织管理管理组织使命、组织结构组织使命、组织结构职位（族）说明、信息流向职位（族）说明、信息流向人员人员管理管理人员任职资格制度人员任职资格制度人员选育留政策人员选育留政策推行推行任职资格任职资格管理管理人人事事管管理理调工、调干调工、调干用工合同用工合同劳动保险劳动保险各种证件各种证件办理办理绩绩效效管管理理报报酬酬管管理理工资工资奖金奖金股金股金评价目的评价目的评价方式评价方式评价结果评价结果的应用的应用招招聘聘调调配配计划计划组织组织实施实施培培训训管管理理价值导向价值导向培训培训上岗培训上岗培训开发培训开发培训晋晋升升管管理理技术系列技术系列专业系列专业系列管理系列管

30、理系列建薪酬体系建薪酬体系建业绩标准建业绩标准建素质模型建素质模型华为公司人力资源管理体系及支持系统华为公司人力资源管理体系及支持系统39（五）人力资源开发与管理的目标（五）人力资源开发与管理的目标宏宏 观观 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业； 降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率低死亡率、低自然增长率 增加就业机会，实现充分就业目标；增加就业机会，实现充分就业目标； 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标

31、；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；的比重；增加对农民的教育投资；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展基础教育；重点发展职业教育；重点发展职业教育；适度发展高等教育；适度发展高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。大力开拓国际劳务市场。40 微微 观观取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值 最大限度地发挥人的主观能动性最大限度地发挥人的主观能动性 提高生产率提高生产率 培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神 提高工作生活质量提高工作生活质量 培养全面

32、发展的人培养全面发展的人 41取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值V（价值）价值） = F（功能）功能） / C（成本）成本）人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的有效技能的发挥人的有效技能的发挥人的劳动技能人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率发挥率有效率适用率适用率 适用技能拥有技能（即是否用其所长）适用技能拥有技能（即是否用其所长）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）人力资源管理需要提高以上人力资源管理需要提高以上

33、“三率三率”。42最大限度地发挥人的主观能动性最大限度地发挥人的主观能动性 社会价值观社会价值观 基本因素基本因素 群体价值观群体价值观 （价值标准和基本信念）（价值标准和基本信念） 个人价值观个人价值观影响主影响主 任用情况；信任程度；任用情况；信任程度；观能动观能动 晋升制度；工资制度；晋升制度；工资制度；性发挥性发挥 实际因素实际因素 奖励制度；处罚制度；奖励制度；处罚制度；的因素的因素 （现实的激励因素）（现实的激励因素） 参与程度；福利状况。参与程度；福利状况。 称赞、表扬称赞、表扬 偶发因素偶发因素 尊重的举动尊重的举动 （组织中发生的偶然事件）（组织中发生的偶然事件） 友好的表示

34、友好的表示43提高生产率提高生产率生产率生产率 = = 产出产出 / / 投入投入44培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神 “人高于一切人高于一切”的价值观的价值观 双向沟通双向沟通/ /确保公平对待确保公平对待 在员工中创造一种团队意识在员工中创造一种团队意识 彻底的彻底的“以价值观为基础的选聘以价值观为基础的选聘” 员工的就业安全员工的就业安全 合理的报酬合理的报酬 员工的自我实现员工的自我实现45提高工作生活质量提高工作生活质量 工作生活质量工作生活质量是指组织中的所有人是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改的交流渠道，

35、有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人们善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力满意感和更少的精神压力的过程。的过程。 提高工作生活质量的提高工作生活质量的途径途径 把员工利益放在重要位置上把员工利益放在重要位置上 实施民主管理实施民主管理 畅通信息沟通渠道畅通信息沟通渠道 建立建立QWLQWL小组小组 工作环境设计科学化工作环境设计科学化46培养全面发展的人培养全面发展的人 传统的领导模式传统的领导模式 “师傅型领导（人治）师傅型领导（人治）” “指挥型领导（法治）指挥型领导（法治）” 现代领导模式现代领导模式 “育才型领导育才型领导

36、” 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；者当教练； 组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；进步，提高素质； 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；宿； 松下公司：松下公司：“造物之前先造人造物之前先造人” 海尔集团：海尔集团：“先造人才，再造名牌先造人才，再造名牌” 联想集团：联想集团：“办公司就是办人办公司就是办人”4748三、为什么现代企业应重视三、为什么现代企业应重视人力资源开发与管理人力资源开发与管理 人力资源

37、在社会经济发展中的作用人力资源在社会经济发展中的作用 现代管理是以人为中心的管理现代管理是以人为中心的管理 人力资源管理环境的新变化给人力资源人力资源管理环境的新变化给人力资源管理提出了新的挑战管理提出了新的挑战 人力资源管理人力资源管理在企业发展中的作用在企业发展中的作用49华为公司人力资源管理的目的华为公司人力资源管理的目的1. 1.建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍。队伍。2. 2.创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度。脱颖而出的制度。3. 3.为公司的快速成长和高效运作提供保障。

38、为公司的快速成长和高效运作提供保障。4. 4.营造良好的组织氛围和企业文化。营造良好的组织氛围和企业文化。我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和煦的阳光。子生长的沃土和春雨、和煦的阳光。人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥、使人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥、使种子发芽、生根、开花、结果。种子发芽、生根、开花、结果。50（一）人力资源在社会经济发展中一）人力资源在社会经济发展中起着非常重要的作用起着非常重要的作用 人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源源 新的资本资源的投入；新的

39、资本资源的投入；经济增长经济增长 新的可利用自然资源的发现，新的可利用自然资源的发现，的主要途径的主要途径 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因素因素 中国社科院对世界各国社会经济综合发展的调查，建立中国社科院对世界各国社会经济综合发展的调查，建立了社会指标体系，见下页图。在四类十六项指标中有十项了社会指标体系，见下页图。在四类十六项指标中有十项（带（带“”者）者）与人力资源有关。与人力资源

40、有关。51社会综合发展指标体系社会综合发展指标体系编号编号指标指标计分标准计分标准 中国得分中国得分1 1人均国民生产总值人均国民生产总值8 8分分2 2分分2 2农业产值在国民生产总值中的比重农业产值在国民生产总值中的比重6 6分分4 4分分3 3第三产业在国民生产总值中的比重第三产业在国民生产总值中的比重6 6分分3 3分分4 4出口总额在国民生产总值中的比重出口总额在国民生产总值中的比重6 6分分6 6分分5 5 城市人口占总人口的比重城市人口占总人口的比重7 7分分3 3分分6 6 非农业就业人口占就业人口的比重非农业就业人口占就业人口的比重6 6分分2 2分分7 7 教育经费占国民生

41、产总值的比重教育经费占国民生产总值的比重6 6分分4 4分分8 8 中学生占中学生占12-1712-17岁年龄人口的比重岁年龄人口的比重6 6分分3 3分分9 9 大学生占大学生占20-2420-24岁年龄人口的比重岁年龄人口的比重6 6分分3 3分分1010人口自然增长率人口自然增长率6 6分分1 1分分1111平均预期寿命平均预期寿命7 7分分8 8分分1212婴儿死亡率婴儿死亡率6 6分分4 4分分1313按人口平均医生数量按人口平均医生数量6 6分分6 6分分1414平均每人每日摄入热量平均每人每日摄入热量6 6分分5 5分分1515通货膨胀率通货膨胀率6 6分分9 9分分1616人均

42、能源消费量人均能源消费量6 6分分4 4分分合合 计计100100分分6868分分52中国社会综合发展水平中国社会综合发展水平 社会综合发展指标体系包含的方面：社会综合发展指标体系包含的方面： 国家经济水平（第一项）国家经济水平（第一项） 社会结构（第社会结构（第2727项）项） 人口素质（第人口素质（第812812项）项） 生活质量（第生活质量（第13161316项）项） 中国在世界中国在世界120120个国家中的排名个国家中的排名 综合排名：第综合排名：第7070位位 国家经济水平：第国家经济水平：第102102位位 社会结构：第社会结构：第9696位位 人口素质：第人口素质：第5757位

43、位 生活质量：第生活质量：第4343位位53（二）现代管理是以人为中心的管理二）现代管理是以人为中心的管理 人是管理活动的主体人是管理活动的主体 人力资源的素质是现代企业发展的决定人力资源的素质是现代企业发展的决定性因素性因素 人力资源投资的收益率远远高于其他资人力资源投资的收益率远远高于其他资源源54（三）人力资源管理环境的变化给人三）人力资源管理环境的变化给人力资源管理提出了新的挑战力资源管理提出了新的挑战 服务型经济发展趋势服务型经济发展趋势 全球经济一体化全球经济一体化 劳动力多元化劳动力多元化 加入加入WTOWTO对人员结构与素质提出了新的要求对人员结构与素质提出了新的要求 知识经济

44、时代的到来使人才日渐成为企业的知识经济时代的到来使人才日渐成为企业的核心资源核心资源 企业的技术密集型趋势影响到人力资源的需企业的技术密集型趋势影响到人力资源的需求与管理方式求与管理方式 劳动力素质和生活水平的提高带来了需求结劳动力素质和生活水平的提高带来了需求结构的变化构的变化55（四）人力资源管理在企业发展中发四）人力资源管理在企业发展中发挥着不可替代的作用挥着不可替代的作用 有利于实现资源的合理配置，促进生产经营活动有利于实现资源的合理配置，促进生产经营活动的顺利进行；的顺利进行； 有利于调动员工积极性，提高劳动生产率，提高有利于调动员工积极性，提高劳动生产率，提高工作绩效；工作绩效；

45、有利于减少劳动消耗，提高经济效益；有利于减少劳动消耗，提高经济效益； 有利于实现企业的战略目标，实现可持续发展；有利于实现企业的战略目标，实现可持续发展； 是企业不断创新的原动力；技术创新与制度创新是企业不断创新的原动力；技术创新与制度创新 有利于实现有利于实现“企业与员工共同发展企业与员工共同发展”的经营理念；的经营理念； 有利于企业获取竞争优势有利于企业获取竞争优势 是形成企业核心能力的重要资源是形成企业核心能力的重要资源56获取竞争优势获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势的模型人力资源管理实践获取竞争优势的模型 模型的主题模型的主题：人力资源管理如何支撑企业的：人力资源管理如何支撑企

46、业的可持续成长与发展，美国专家可持续成长与发展，美国专家Lawrence S. Lawrence S. KleimanKleiman提出了人力资源管理实践支持企业竞提出了人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型。争优势的模型。57人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招聘、挑选招聘、挑选培训培训/开发开发绩效评估绩效评估报酬报酬生产率改进方案生产率改进方案工作场所公平工作场所公平工会工会健康与安全健康与安全国际化国际化受外界因素影响的实践受外界因素影响的实践挑选后实践挑选后实践挑选中实践挑选中实践挑选前实践挑选前实践能力能力动机动机与工作相关的态度与工作相关的态度产出产出留住员工留住员工遵守法

47、律遵守法律公司形象公司形象成本领先成本领先产品差异产品差异人力资源管理实践人力资源管理实践 以员工为中心的结果以员工为中心的结果 以组织为中心的结果以组织为中心的结果 竞争优势竞争优势人力资源管理与竞争优势联系的模型人力资源管理与竞争优势联系的模型58获取竞争优势获取竞争优势1616种提高竞争优势的人力资源管理实践种提高竞争优势的人力资源管理实践 就业安全感就业安全感组织向雇员提供一个长期承诺，这样容易组织向雇员提供一个长期承诺，这样容易导致员工的忠诚、承诺和愿意为组织利益付出额外努力导致员工的忠诚、承诺和愿意为组织利益付出额外努力 招聘时的挑选招聘时的挑选仔细地以正确的方式挑选合格的员工。仔

48、细地以正确的方式挑选合格的员工。一个非常合格的员工要比不太合格的员工平均劳动生产率一个非常合格的员工要比不太合格的员工平均劳动生产率高出两倍高出两倍 高工资高工资 激励性的薪资：分享企业利益激励性的薪资：分享企业利益 员工持股员工持股 信息分享：向员工提供有关运作、生产率、盈利率信息信息分享：向员工提供有关运作、生产率、盈利率信息 参与和授权参与和授权 团队和工作再设计团队和工作再设计 培训和技能开发培训和技能开发59获取竞争优势获取竞争优势1616种提高竞争优势的人力资源管理实践种提高竞争优势的人力资源管理实践 交叉使用和交叉培训：培训员工去从事几项不同交叉使用和交叉培训：培训员工去从事几项

49、不同的工作的工作 象征性的平等主义：平等对待员工，取消象征地象征性的平等主义：平等对待员工，取消象征地位的特权待遇（如经理专用停车位）位的特权待遇（如经理专用停车位） 工资压缩：缩小工作依赖性强及工作需要协调员工资压缩：缩小工作依赖性强及工作需要协调员工间的薪资差距工间的薪资差距 内部晋升内部晋升 长期观点：通过人力资源管理获取竞争优势需要长期观点：通过人力资源管理获取竞争优势需要花费时间花费时间 对实践的测量：测量员工态度、绩效水平等对实践的测量：测量员工态度、绩效水平等 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学将上述各种单贯穿性的哲学：让根本的管理哲学将上述各种单个的实践连接成一个凝聚性的整体。个的

50、实践连接成一个凝聚性的整体。60 人力资源管理对竞争优势产生的直接影响。人力资源管理对竞争优势产生的直接影响。通过以成本削减为导向的招聘、挑选、培训通过以成本削减为导向的招聘、挑选、培训和报酬等实践，实现成本领先。与竞争对手和报酬等实践，实现成本领先。与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度与水改变员工对客户提供服务的方式、态度与水平，从而直接产生产品差异化优势。平，从而直接产生产品差异化优势。61 人力资源管理对竞争优势产生的间接影响人力资源管理对竞争优势产生的间接影响。通过传。通过传导机制实现人力资源管理实践对

51、竞争优势的间接影导机制实现人力资源管理实践对竞争优势的间接影响。响。 人力资源管理实践人力资源管理实践以员工为中心的结果。以员工为中心的结果。招聘、挑选招聘、挑选培训培训绩效评估绩效评估报酬报酬生产率改进生产率改进方案方案员员工工的的能能力力通过识别、吸通过识别、吸引与挑选出最引与挑选出最能干的求职者，能干的求职者，大幅度提高整大幅度提高整个公司人力资个公司人力资源队伍的能力源队伍的能力通过培养员通过培养员工与工作相工与工作相关的知识、关的知识、技能与能力，技能与能力，来提高员工来提高员工胜任工作的胜任工作的比率比率通过绩效考评通过绩效考评来牵引员工的来牵引员工的行为，并通过行为，并通过绩效改

52、进来促绩效改进来促进整个公司人进整个公司人力资源队伍能力资源队伍能力的提高力的提高通过具有内部通过具有内部公平性与外部公平性与外部竞争性的薪酬，竞争性的薪酬，使公司能够吸使公司能够吸引和保留那些引和保留那些有能力的员工有能力的员工员员工工的的动动机机通过识别员工通过识别员工的内驱力，来的内驱力，来使公司所挑选使公司所挑选的求职者与公的求职者与公司的期望保持司的期望保持一致一致通过绩效考核与绩效反馈，并通过绩效考核与绩效反馈，并且将考核结果与员工的报酬相且将考核结果与员工的报酬相挂钩来改变员工的工作动机挂钩来改变员工的工作动机通过强化正通过强化正确行为的生确行为的生产率改进方产率改进方案和对员工

53、案和对员工的授权来改的授权来改变员工的工变员工的工作动机作动机员员工工的的态态度度员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工作有关的态度都受到人力资源管理的公平性的影响，而这种公平性也是贯作有关的态度都受到人力资源管理的公平性的影响，而这种公平性也是贯穿于各项人力资源管理活动之中的穿于各项人力资源管理活动之中的62 以员工为中心的结果以员工为中心的结果以组织为中心的结果。以组织为中心的结果。有能力有能力胜任胜任工作，并且具有较高工作意愿与积工作，并且具有较高工作意愿与积极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提

54、极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提高组织的高组织的产出产出员工的员工的工作满意度、组织承诺工作满意度、组织承诺的提高能够有效的提高能够有效地降低员工的离职倾向，从而提高组织的地降低员工的离职倾向，从而提高组织的员工员工保留率保留率员工的员工的组织公民行为组织公民行为能够有效地提高团队的凝能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率，并能聚力，从而提高组织的生产率，并能减少离职减少离职员工的工作满意度与组织承诺往往建立在公平、员工的工作满意度与组织承诺往往建立在公平、公正的人力资源管理实践的基础上，而这又能公正的人力资源管理实践的基础上，而这又能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，并能够

55、够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，并能够提高企业的提高企业的社会形象社会形象63 以组织为中心的结果以组织为中心的结果企业的竞争优势企业的竞争优势在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，增强加能够有效降低企业产品的单位成本，增强成成本优势本优势员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本与组织成本，所增加的替代原来员工的人工成本与组织成本，增强企业的增强企业的成本优势成本优势。员工保留能力的提高能。员工保留能力的提高能够建立一支高度稳定的员工队伍，从而提高

56、顾够建立一支高度稳定的员工队伍，从而提高顾客的保持率，为企业带来财物价值的增加客的保持率，为企业带来财物价值的增加遵守就业立法能够减少企业的法律诉讼，遵守就业立法能够减少企业的法律诉讼，节约节约成本成本企业形象的提高与公平公正的人力资源管理都企业形象的提高与公平公正的人力资源管理都能够帮助企业能够帮助企业提高产品的差异化程度，提高产品的差异化程度，增强竞增强竞争优势争优势64人力资源是形成企业核心能力的重要源泉人力资源是形成企业核心能力的重要源泉组织的核心能力组织的核心能力客户忠诚企业生存与发展的企业生存与发展的核心命题核心命题可持续发展的依据可持续发展的依据企业可持续成长、竞争优势获取与企业

57、的核心竞争力企业可持续成长、竞争优势获取与企业的核心竞争力竞争优势竞争优势对外部机会的把握对外部机会的把握外部行业的选择外部行业的选择对行业竞争要点对行业竞争要点的把握的把握对外部机会和威对外部机会和威胁的正确处理胁的正确处理对内部能力的培养对内部能力的培养对企业内部资源的对企业内部资源的系统整合系统整合对企业内部能力的对企业内部能力的持续培养与提升持续培养与提升持续的变革与创新持续的变革与创新65核心能力核心能力 核心能力是组织自主拥有的、能够为客户提供独核心能力是组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能

58、、技术、管理等要素的集合。种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 特征特征 价值性：收益价值性：收益/ /成本成本1 1 独特性独特性 难模仿性难模仿性 组织化：多种能力相互整合而成的组织化的系统能力组织化：多种能力相互整合而成的组织化的系统能力66人力资源是形成企业核心能力的重要源泉人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业持续性赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业持续性赢得客户、赢得市场 人力资源在企业的战略与组织变革、质量管理、提高人力资源在企业的战略与组织变

59、革、质量管理、提高生产率、节约成本等方面具有至关重要的作用生产率、节约成本等方面具有至关重要的作用推动变革推动变革反映消费者需求反映消费者需求提供出色的客户服务提供出色的客户服务达成最优质量达成最优质量有助于流程完善有助于流程完善发展新的商业机会发展新的商业机会直接影响效率与生产率直接影响效率与生产率最小化产品成本、最小化产品成本、服务成本、送货成本服务成本、送货成本创造价值创造价值核心能力核心能力67企业可持续发展的现实依据企业可持续发展的现实依据市场与客户市场与客户 企 业 的 可企 业 的 可持 续 性 发持 续 性 发展展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为 顾 客为 顾 客创 造 价创

60、 造 价值 带 来值 带 来利益利益优 异 的优 异 的产 品 与产 品 与服务服务员 工 生员 工 生产 率 与产 率 与素质素质员 工员 工满意满意员 工 需 求员 工 需 求得 到 满 足得 到 满 足与 个 人 价与 个 人 价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提服务的提供供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链企业经营价值企业经营价值链链68人力资源是形成企业核心能力的重要源泉人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 人力资源的稀缺性与独特性人力资源的稀缺性与独特性特殊人力资源不能随意从市场上获得特殊人力资源不能随意从市场上获得