人力资源部部长竞选稿

1、人力资源部部长竞选稿社联人力资源部部长竞选稿敬爱的老师，心爱的同事们！大家好，我是12级安设一班的*，今天我所竞选的是人力资源部部长一职。从我的所学及管理经验出发，我认为人力资源部是任何大中型组织最关键最具战略性的部门。像社联这样一个迅速成长的组织需要面对各项开拓性的工作，更是需要有与其目标相适应的人力资源配置。从而改变目前奔向新发展的瓶颈，成为一个以人为本、可继续发展的规范化组织。一个新兴组织的人力资源部，其首要任务是制定新规定、新章程，并在团委老师签发后立马实施，这需要与各部及上级老师沟通，还需要一定专业知识。其次，要服务组织和同学，要维护广大干事的利益，使干事能在社联内部得到学习和成长的

2、机会，使之形成凝集力，让社联成为一个学习型组织。再次，要熟悉社联内部人事业务和外部发展，在明确组织的目标前提下，从部长、干事、社团的角度看待问题，为主席、老师提供建议与参谋。这需要有从他者的角度看问题的能力和优良的沟通能力。人力资源部门的活动就是一种服务活动，作为一个具有很强施行力的人，我将忠诚敬业，牢固树立为同学、组织、老师忠诚服务的理念。人力资源部门有许多开创性的工作任务，而我恰是一个勇于挑战的人，绝不会放弃任何一个与组织共成长的机会。同时，认真做事的我投入工作时具有高度的热情，认准的事，不达目的，决不罢休。假如我竞选部长成功，我将迅速融入到新的合作团体，立马编修新的招新流程标准。积极补充

3、建立社联的章程，努力通过效绩评估等形式建立人才信息库，努力使社联成为一个学习型、规范化、富于激情的学生组织。同时使人力资源部成为一个优秀的服务与咨询部门，追求所有社联人心中的信仰“梦想聚社联，社联铸梦想！我正式加入社联仅有半年时间，关于社联，我的熟悉并不是特别的充分全面，部分地方甚至可能有失偏颇，希望老师能对这颗赤子之心予以谅解。广州民航学院社团联合委员会自从学生会分立后，在这一年时间里一直处于快速成长的位置。我认为这是社联现在好的一面也是所有既将面临困境的根源，这使社联像一个刚剪短剂带又快速喂奶的婴儿一样。首先，社团管理委员会自学生会分立，就天然地失去了天然的依靠，人员得不到较正规的培训，经

4、费的下拨，甚至连办公的场所也没有电脑等现代技术的支持。无论学校加派了伍老师加入这个新团体，强化了领导力量，但是社团还是再成长的道路上走得很坎坷！社团联合会的第一次成立大会就凸显了这个问题。在组织和明确协会以及规章制度面有一定的缺陷，当然这也不能完全怪现任领导班子，应该说是社联成长的必不可少的经历，一个新组织的成立都会有一个磨合期。社联分立后团委明确搞活动应以社团为中心，社联除正常的会议与干部培训大会外，仍有协会的评优和文化节晚会可办，其他活动假设要正常举行并起到一点宣扬作用就必须拉赞助，而作为新成立的组织，根本未形成一个高效的拉赞助团队，更无像学生会那样有长期的合作伙伴关系。没有经费就无法进行

5、大规模高效的宣扬，大多数重要的宣扬都依旧以纸稿为主，这甚至比一些优秀的社团的宣扬还要寒酸。宣扬不到位，在校园内的影响力不大。做为新兴的学生组织应该做好宣扬的工作，让社联更加深入人心！新旧分区是对刚诞生的体制健全的社联又一记重击。从学生会到社联，如张兆良所言，是青蛙跳上井口，面对另一片广阔的新天地，一下有点茫然。分区后人员一拆为二，分区部门人员众寡不一，参差不齐。有的部门在一个新校区仅剩为数不多的几人。于是招新。但是如同其他制度不完备一样，招新的标准没有制定好。新招的干事责任心、向心力不强。加上前述各种原因，人员更趋懒散。于是新加入的连同部分老部员认为在社联已经找不到自己的价值所在，原本又无多少

6、对社联的认同感，纷纷走人。大浪淘沙，现在能留下来的人员，都是一些对社联倾注了心血，付出了真情的同学。他她没有失去对社联的信心，我也相信大家每人内心里都有自己的壮大社联的雄心和计划。另外，不满于现状的何书记和伍老师拿出改革的决心和坚定的壮大社联的表态也为大家吃的一颗定心丸，无疑，这将是这次社联壮大成功的最为关键的因素。再者，因为社团生活极大地满足了大学生多样而个性化的需求，使他们得到许多从课本里得不到的新知识和新体验，使得社团文化已在大学生中建立了深厚的群众基础，她们现已对社团活动提出越来越高的要求。最后，社联已经有与母体学生会平级的名分，完全可以多做一些符合以人为本，符合科学发展观的活动。由上

7、可见，社联的振兴是指日可待的。以下是我的关于社联的一些建议：第一，要定好位。首先向优秀学校的社联看齐，积极充当校园文化生活的主角。保持以“扶持社团发展，繁荣校园文化，推动素养拓展，服务广大同学的宗旨，以丰富校园文化生活为根本目标的同时，保持以人为本的理念，把管理和服务社团作为中心任务，促进学生全面发展，树立起优良的*精神风貌，扩展*学院的社会影响。同时，在团委宣扬部为我们社联争取到一项有切实保证的专项基金作为社联必要的活动经费，所有社团须得在社联下进行活动，不得轻易越级。第二，要规范化。首先上至领导，下至干事，每人都要有明确的工作范围和工作职责，一级服从一级管理。其次，学校下拨的专项活动经费要

8、有指导老师的随时监管，各项资金的使用甚至社团的资金使用状况也必须做到账面明确，这就要财务部部长的智慧了。再次，可以在各部间执行定期替换制度，还可以让各社团推举一名负责人或助理免面试直接担任社联兼职干事，以强化各部门之间、社联和社团之间的联系，以利于人才的培养以及凝集力的形成。但关于人力资源在、社联、团工委之间无条件流动应采用慎重态度，因为这虽然可以为社联拓宽人才选择面，增加对外部人才的吸引力，强化竞争机制，但是它减少了内部干事晋升的期望，影响了工作积极性，并忽视干事的服务年限的资历，使干事对组织的归属感不强不利于社联这个幼弱组织凝集力和组织文化的形成。但是当内部无法招聘急缺人才时可以向外为组织

9、募来新思维模式和新的理念，有利组织革新的人。同时对正式聘用的人员应下发聘用书以加强其归属感和责任感。第三，建设好人力资源部。人力资源部的终极目标是组织效率的最大化。组织的人力资源是继续竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是组织绩效的最终决定因素。要网罗、培训出一批执行力、开拓力强的人才，建设出一支具有高度服务精神的团队，并通过会议、以及集体活动中的默契配合形成社团一家亲的组织文化。强化体制建设，人力资源部要在最短的时间内建立起高效有用的规划、章程。建立培训及后备人才培养机制，明确培训、培养的方向，满足广大干事以及社团组织者渴求学习、渴求增长能力的欲求。同时要建立高效的绩效考核评估系统，帮助干事了解自己的职业个性倾向，针对具体状况激励优秀的干事持续努力，甄选优秀干事重点培养。适时建立人才流动体制，激发干事的危机意识和学习发展意识，有效调动干事的潜能，实现人力资源价值的最大化。完善部门机构，合理设岗，通过与老师及各部的沟通协商，将每一部门职责量化细化，使每一位干事都知道该干什么，怎样做好。为了更有效行使使命还必须制定一系列发展规划，明确每个阶段每个部门的目标，如前所述，个人认为目前社联最紧迫的是向学生会看齐，建立一套激励与约束机制。学生会每个大学都有，但并不是所有的大学都建有社联；人力资源管理每个组织都有，但并不是每个组织都有人力资源管理部门。