《企业员工薪酬激励问题研究10000字（论文）》

虎牙科技企业员工薪酬激励现状及问题研究案例目录TOC\o"1-3"\h\u17184摘要 I20625一、绪论 16629（一）研究背景 127041（二）研究内容 113625（三）研究方法 210300二、文献综述 231549（一）薪酬与激励概念 213773（二）相关激励理论 21111（三）员工激励相关研究 34918三、虎牙企业员工薪酬激励体系现在与问题分析 422419（一）虎牙企业简介 422083（二）薪酬激励体系现状 4232431.薪酬激励体系现状 5244772.薪酬体系制度调查结果分析 67512（三）虎牙企业员工薪酬激励体系状况 1013634四、虎牙企业员工薪酬激励体系存在的问题及分析 106436（一）薪酬激励体系存在的问题 10199191.薪酬激励机制不完善 1095432.缺乏科学的职位评价体系 11151433.薪酬结构缺乏激励性 11283154.缺乏有效的考核制度 1222327（二）原因分析 12117551.薪酬激励缺乏公平公正 12276192.薪酬激励缺乏人力资本观念 12206543.平均主义倾向严重 13223754.绩效考核缺乏科学系统性 1312386五、虎牙企业员工薪酬激励体系构建 1430893（一）针对不同员工设计不同薪酬激励机制 145642（二）建立科学的职位评价体系 1419303（三）建立以人为本的薪酬激励体系 1429280（四）建立科学的绩效考核体系 156644结论 1514510参考文献 16一、绪论（一）研究背景21世纪是高新技术进步速度极快，人们也开始向知识经济时代发起进攻。当前科技不断地进步，信息技术得到广泛的运用，如今知识经济进入全球化，我国的企业所面临的竞争也日趋激烈，企业需要考虑如何让自身让自己的公司在该行业中保持优势和竞争力，让企业保持一个长期成功的状态。而人力资源就是每一家企业的第一生产力，相对来说是公司竞争优势的其主要推动力。在任何一家企业中人力资源和绩效管理基础都是薪酬体系，也是员工薪酬与绩效考核之间的中心环节。所以，一定要建立合理且完善的薪酬制度设计和绩效评估系统。在管理发挥效用中，比较关键的是薪酬体系和绩效考核，对于组织或者个人制作一套公平公正的结构、还要对组织或者个人执行合理并且让员工知道自己有能力去达到该目标的一套评估结构，再建立一套机制可以无误的比较员工和各个组织的薪酬和绩效，开设奖金，奖杯等奖品用来奖励绩效完成的员工和工作努力积极的员工，从而让表现不佳的员工受到刺激。假如失去了合适的薪酬和绩效评估体系，绩效评估结果会导致激励错误，形成适得其反的效果，假如激励机制起不到该有的作用的话，那么薪酬和绩效管理对公司和企业就会产生不好的作用。（二）研究内容第一部分是依靠论文的主要研究背景及其相关的研究内容与方法进行论文的撰写。第二部分是根据相关的薪酬的激励理论体系来进行处理概述，文章的主要内容是对于相关的薪酬进行理论依据的述写。特殊性、原则和理论基础，作为后面章节的理论基础。第三部分是对企业薪酬激励就目前的情况进行解析，优先介绍本文的研究对象—虎牙科技有限公司的概况，其次指出其薪酬激励现状；第四部分是根据相关的概述管理概述来进行的，根据虎牙公司出现的一系列问题来进行原因的分析。第五部分是第五部分是针对虎牙科技的薪酬激励体系解决方案,专门设立了对不同类型员工的特定薪酬体系、把职位评价建设的更富有科学性、让薪酬体系更富有人性化、增加只有虎牙科技有限公司独有的福利、如何加强之前不够科学的绩效体系薪酬激励。结尾处作为本篇文章的总结，对撰写整篇文章的观点进行了小篇幅的整合，并且把本次研究缺乏的内容进行了点评。（三）研究方法（1）文献资料法：用网络的途径和搜集大量书籍阅读后，对国内外有关于薪酬激励的资料进行大批次的概括、复述，找到不同点和相同点后进行自己对于这些资料的分析。提出自己的看法，找到关于什么是“薪酬激励”、什么是“特殊性”而原则的基本概念又是什么。（2）案例研究法：本文把虎牙科技作为单独的例子,拆分企业内部各个部门的薪酬情况,最后指出了目前公司对于员工的工资管理情况。再了解虎牙科技的当下薪资状况后,为了让公司的薪酬激励水平变得更加优秀，做出了相应改变的决策。二、文献综述（一）薪酬与激励概念薪酬已经不仅仅是企业生产成本的组成部分，更是企业人力资源管理战略的基础要素，制定合理的薪酬制度是在实现人力资源管理战略目标的基础上，实现企业的最终战略目标的要求。从广义上来说，薪酬指的是从业者从任职社会组织获得收益性要素，包括货币形式和非货币形式、直接形式和间接形式等形式（李宝元，2011）。薪酬激励包括两方面，一个是日常的薪酬激励，另一个是薪酬体系设计。日常的薪酬激励主要包括薪酬支付、薪酬调整以及工资预算三部分，这三项构成了薪酬成本管理的封闭循环；薪酬体系设计指的是对薪酬内容、水平以及结构的优化。两方面内容相互合作，共同影响着企业的薪酬分配制度，是企业制定薪酬战略所依据的重要方面（万玲，2012）。（二）相关激励理论激励理论是当代的现代化的主要管理模式的一种主要的管理理念，主要代指的是职员根据特定的目标来进行行动的模式，职员可能会根据激励的模式来爆发出极高的工作热情。早在1959年的时候弗雷德里克·赫茨伯格就根据相关的激励理论提出了具有代表性的双因素理论。这样的理论管理模式认为保健的因素在一定的程度之上，对于职工的工作情绪有一个较好的把握，但实际的是情况是没有达到应有的管理绩效的初度。需要层次理论。亚拉伯罕•马斯洛(AbrahamMaslow)于1943年提出了需要层次理论。他假设每个人的内心都存在五种需要层次，这五种层次从低到高分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后，下一层次的需要就会成为主导需要。如果想激励某个人，就需要了解其目前所处的需求层次，然后重点满足这种需要以及在其以上更高层次的需要。马斯洛将五种需要分为高级和低级两个级别。生理需要和安全需要称为较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。ERG理论。克莱顿•奥尔德弗(ClaytonAlderfer)重新修订了马斯洛的需要层次理论，提出了ERG理论。他认为，人们存在三类核心需求:存在需求、关系需求、成长需求。存在需求关注于基本的物质存在要求，对应马斯洛的生理需要和安全需要；关系需求即维持重要人际关系的愿望，对应马斯洛的社会需要以及尊重需要的外在部分；成长需求是对个人发展的内在愿望，对应马斯洛的尊重需要的内在部分，以及自我实现需要。（三）员工激励相关研究Deery（2003）专门对客服中心的薪酬激励机制作了研究，他认为和其他行业相比，客服中心有其特殊性，在建立激励机制时要充分考虑这种特殊性，使用详细而专门的薪酬考核指标。指标要对电话接通率和电话营销成功率的提升有明显的作用；要充分结合数据制定薪酬激励政策以有效解决客服中心面临的各种问题。Boos（2007）强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。Bi,Li和Zhang（2010）系统地研究了人才竞争机制，认为人才竞争机制包括四个核心要素：第一，处于良好发展阶段的企业会不断地引导员工实现自身的人身价值，拥有广阔发展前景的企业，员工也会不断地进步；第二，衡量职工地位的关键在于企业对员工的培训、员工的晋升机会及发展前景；第三，包括团队凝聚力、工作环境在内的外部环境可以提升职工的工作热情及积极性；第四，建立健全绩效考评体制，并与薪资体系将结合，能够促进职工工作的积极性。周斌（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。冯美玲（2017）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。莫光财（2017）认为传统的绩效考评系统是企业激励职工的主要形式，这种考评系统往往采用的是固定的薪酬模式，这种考评形式可以基本满足职工的工作需要，但是难以满足员工之间所任职岗位工作难度、承担责任、对薪酬期望的不同，当前企业的绩效考评模式难以保证人力资源的高效管理。三、虎牙企业员工薪酬激励体系现在与问题分析（一）虎牙企业简介虎牙科技有限公司成立于2016年8月10日，是当代具备娱乐以及生活性质与一身的直播结构，（二）薪酬激励体系现状1.薪酬激励体系现状虎牙科技有限公司主要是运用公司的内部平衡为分工作业定下基调，总的来说，公司的组织结构图如下图1。图3.SEQ图\*ARABIC1虎牙科技有限公司组织结构图虎牙科技有限公司拥有主要职员为270人，里面主要的是聘请本科为主的职员达40%以上，其中高学历层次硕士占比为5%，大专学历的占到30%，高中/中专、初中与初中以下的主要的员工占比为10%左右。在年龄方面，虎牙科技有限公司员工的平均年龄为35岁，而一般的职员学历平均较高，这样的工作模式之下就可以为公司创新带来的动力，但当前的主要员工沟通能力不足，没有一定的方法方法，可能为今后公司的信息传递带来一定的困扰。数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC2虎牙科技有限公司员工学历分布图数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC3虎牙科技有限公司年龄学历分布图虎牙科技有限公司目前的激励体系制度主要薪资为岗位工资和技能以及工作年限还有个别的补贴奖金，其次还有业务薪资的组成为综合薪酬的奖金变为提成薪酬。在普遍是提倡平均为主的薪酬制度下，相关的管理内容过于狭隘。这样就没有办法起到了很好的激励行为。所以在现有的激励体系制度当中合理的应用到绩效是首要的选择。表3.SEQ表\*ARABIC1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部24352.007.61办公室6432.002.01人力资源部5984.001.87采购供应部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49业务人员销售部219648.0068.642.薪酬体系制度调查结果分析公司为了更加深层次的了解到激励体系制度，在调查之前根据公司的100名职员为主要调查观察者，根据调查的100名员工问卷进行现场问卷的回收，公司调查的问卷回收率为100%。根据公司的主要问答模式的相关问题进行统计，知晓了公司的大多数员工的激励体系制度的概况。（1）薪酬激励满意度调查数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC4虎牙科技有限公司针对员工对公司的薪酬激励满意程度调查公司的职员对于一般的薪酬的激励满意度主要是根据工资的收入进行满意度调查。根据图中的调查可知，虎牙公司的职员对于公司的满意度水平不是很高，里面不满意调查占比将近60%其中非常不满意的比例达到了16%，在100名职员的调查当中仅有一名公司职员对于公司表示出满意。（2）薪酬体系调查数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC5虎牙科技有限公司薪酬体系调查依靠图中的表示可以看出，职员的对于薪酬的体系不是特别满意。但是根据公司的主要工作性质可以知晓岗位的工资占到了绝大一部分，在对比其他的工资来看，对于每月所发的工资整体的提高比例不大，在问卷调查当中仅仅只有10%到30%表示最佳范围。（3）薪酬水平调查数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC6虎牙科技有限公司薪酬水平调查根据图中的表示可以看出来，虎牙公司的职员对于薪酬的满意度还是普遍偏低，对于公司的满意只有仅仅6%，对于公司非常的不满意情况来看拥有了28%。这就表明了公司对于薪酬激励的与其他方面的管理不足，出现了大量的辞职现象，可能原因是薪酬无法留住年轻的人才。（4）薪酬体系公平性调查数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC7虎牙科技有限公司薪酬公平性调查当前出现的薪酬不满意的因素可知，在虎牙公司难以实现个人的应有价值，对于销售人员以及相关的技术职员来看往往就会选择去辞职，如图可以看出来虎牙公司的主要管理方法受到家族式的管理禁锢，没有在网络发展潮流当中与相关的直播市场公司进行同步，工资是给与相关公司当中的中游偏下。在类比与相同的工作岗位之后虎牙的公司工作给与月薪较其他公司低1000~2000左右，在同行业的工作当中人才流失较为严重。导致许多的员工认为其工资给与不公平。但是在后期的问卷调查模式当中仅仅只有23%的职员认为是工作与工资相当，36%的职员认为是没办法的，41%的职员认为是不太值得的，所以导致了大量的职员认为公司开出的薪资无法与自身能力匹配，职员的因素之下出现的离职。数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC8公司员工对自身付出与所获回报的评价调查（5）薪酬激励体系调查薪酬能否拥有一定的激励性质，在一定的程度之上可能会影响到虎牙公司的职员公司积极性。公司的给与的激励性不够，在问卷调查当中拥有13%的员工认为虎牙公司给的解决性质非常的不好，在问卷调查当中出现的30%是出生于高级的管理人员，他们的工资薪酬本身就比较高。（6）员工离职与薪酬激励的关联调查当前的虎牙公司的高离职情况一直处于较高的情况，导致出现了大量的员都带有离职的负面影响，主要的原因是虎牙公司的工资薪酬的管理能力有待进一步的提高。根据调查发现38%的职员的离职主要还是因为薪酬工资的模式，其中拥有31%的员工是认为没有关系以及无关情况。但是根据问卷调查的情况可知大量的职员都是因为工资薪酬问题提出的辞职，所以虎牙公司应该在一定程度之上开始有效的加强公司的薪酬激励模式。数据来源：知网图3.SEQ图\*ARABIC9虎牙科技有限公司薪酬激励性调查（三）虎牙企业员工薪酬激励体系状况虎牙公司对于内部高层员工，需要提升的是在原有基础和自我价值上如何做到更深一步的提高和创新，这一点无疑成为虎牙在初步形成阶段需要面临的困难。根据当前面对的相关薪酬的制度实施的问题上面，虎牙为制度为人才发挥才能提供了一个较好的平台，同时在虎牙为国内的市场也发挥了非常大的作用。但此一薪酬制度的不合理和需要改进的部分也在公司自身战略转变的同时逐渐随之体现。奖金激励是虎牙使用最多的物质激励方式，虎牙的奖金制度都是参照上市单位标准制定，员工的奖金数额都按照其职级确定，每年虎牙会预算一部分资金来奖励员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约资源、提高技术和流程的员工；优秀先锋奖，每季度评一次，每次每个部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队协作精神、业务能力强且能较好的完成工作任务的员工；优秀奖每月评一次，人数不限，奖金根据个人岗位职级来制定，主要是针对在全公司工作中拥有较好的贡献的职员。四、虎牙企业员工薪酬激励体系存在的问题及分析（一）薪酬激励体系存在的问题1.薪酬激励机制不完善在薪酬激励正常运行的同时，提高员工的工作积极性是需要逐渐实现的重要部分。但是就目前虎牙科技有限公司的薪酬激励现状来进行分析，对企业进行工资管理存在一定的缺乏。简单分析，工资管理是一个比较为紧密联系的行为，其中主要包括工资目标、主要工资的管理水平和相关的工资薪资模式。这几个方面合成一个整体，相互循环、相互联系，缺一不可。相比之下，最终的结果并不能体现真实的经济报酬是要拥有全新一次的薪酬激励模式的出发点为起点设置。普通的公司管理层需要将薪酬激励的主要信息及时的给与相关的处理单位。整理清晰，从而将此工作成为制定下一个薪酬激励计划的可靠依据（1）在薪酬激励中缺乏沟通机制在任何一层上下级关系和管理过程中，有效沟通都是必要的一个环节。单从虎牙科技有限公司薪酬激励过程体系中分析，在制定员工的考核指标环节上全权由公司制定，而员工单单做到执行和达到标准。从而体现出这一环节欠缺的沟通，对于员工来说这些指标可能过于死板和物质化。而对于公司来看，一旦结果没有达到指标，那对于员工自身和对公司就会产生负面的影响。假设员工参与薪酬机制的制定，公司正在与员工建立良好的沟通机制，以便了解标准和需求就更有机会是一个双赢的关系。相反的，公司相关的薪酬激励制度的确定只能靠拥有相关的高层来进行制定，同时这样的模式并没有一定根据职员所在公司岗位给与合理安排，公司也无法保证员工能不能准确的实现相关的目标来根据对应的培养模式确定。和培训个别工作人员这就大大增加了无效管理机制的可能性。（2）在薪酬激励中缺乏反馈机制从简单分析得出，同样，在相关的工资管理系统缺乏反馈主要的一个很有必要的程序设计。从而可得出更好的改进方法。从工资管理得到的反馈主要出在帮助公司降低员工的薪金，也应该是公司关注的一个重要。虎牙科技有限公司的薪酬激励，也就意味着薪资管理的结果没有反馈，因此可以知道的是工作人员在现有主要的结构工作的能力还没有得到明显优化或完善。2.缺乏科学的职位评价体系虎牙科技有限公司的管理公司主要的是职位与相关工作做主要的模式，但是当前就公司的系统要求来看，不同职位的了解可能有着不一样的针对性与要求。虎牙公司的岗位工资体系模式来看，其主要的薪酬缺少一定的了解，不同的位置进行相关的分析可以发现，相关的制定的体系没有合理性的管理。在掌握不了最新的工作模式的评估技术之后，出现的公司薪酬体系也还具有一定的欠缺，职员的公司薪酬没有合理性，所以导致出现了对于职员评价不足的现状。3.薪酬结构缺乏激励性根据现在的波特以及相关的薪酬激励研究的模式来进行一定的分析可以知道，职员的激励程度是可以根据绩效的相关目标来进行的评估。员工自身的目标，自我价值的提升，工作中的努力与绩效，得到的奖励都是激励员工的有效方面。虎牙公司的当前还是采用了职员的工作与相关薪酬挂钩的模式，依靠不一样的薪资等级，工资的相关制度无法完全的控制，导致出现的一系列的员工对于薪酬制度不是非常认可的情况发生，对于公司的工资发放满意度较高的主要职员还是集中于相关的管理层职员当中。在现在出现的职员当中只有少量的职员认同激励性管理是有效的管理模式，主要当前的拥有50%的员工对于公司的给出了一定的不好评语，主要集中于工资的相关激励性。4.缺乏有效的考核制度虎牙公司主要根据以往的其他工作的模式一样，但是在管理的主要模式上面却是对于绩效的考核缺乏。通过固定时间段（每月，每季度）达到的工作量，工作指标，和个人的工作质量，工作能力等不同方面和综合因素来的出有效的业绩评估。但在施行后发现这一指标设计并不有效，根据一定的调查之后，最后有将近一半的职员从本质上面不太了解相关的绩效的考核具体标准，在问卷调查的相关绩效指标当中最后拥有80%的职员还是认可对于绩效的了解。也提出倾向于与公司在沟通之后制定绩效指标。年度绩效评估的过程中，大部分的一线管理者没有与员工进行绩效反馈和沟通，这是非常不利的员工希望获得更高报酬通过理解评估指标和改善其性能，从而奠定了隐患的关键员工的离职。（二）原因分析1.薪酬激励缺乏公平公正对于我国的企业来说，薪酬激励是不公平的。单从虎牙科技有限公司来分析，薪酬激励者在某种程度上受到主观因素的影响直接的结果是，公众就无法领受工资，因为许多工作较低的人对工资有可观的贡献。2.薪酬激励缺乏人力资本观念虎牙公司的高层管理者在根本上需要一些创新，目前只是将人力资源管理单纯的地归纳于相关的人事部门，主要的认为是工作的薪酬相关管理就是按时按点的给与职员发放相关的绩效与工资，其管理的层面来看人力资源的相关部门就是虎牙公司的子公司，人力资源的部门对于虎牙公司的管理职员的与相关的辞职量大的情况门有一定的举措。没有认识在部门自身的管理模式与职能，由此可以看出相关的部门缺失一定的管理理念，导致了虎牙公司的人才管理模式层面的不足，导致出现了一定程度上面对于人力资源的影响公司发展前进。3.平均主义倾向严重从各种案例分析得出，对不同工作人员进行业绩审查，利用业绩作为晋升或增加的基准和比较，对于有效地促进业绩十分重要。但虎牙公司的员工薪酬正在对个别部门的支付一笔相应的工资来促进各个方面的,而分配相关工作人员根据实际通过各个部门领域的往往会引起强烈的平均主义的倾向。跨国和国内企业雇用技术公司员工和企业的损失和盈利是没有区别员工薪酬之间的不同等等，它让很多有能力的员工心中不满，使得在工作中处于消极情绪。4.绩效考核缺乏科学系统性分析得出虎牙科技有限公司根据相关的绩效模式的考核可以看出，公司具有一定的管理模式但是比较缺乏一定的科学性与相关的管理先进性。最主要的是公司缺少一定的自身市场定位，其主要的法人代表是责任公司，但是实际的情况是企业经营管理只是相当于母公司的分支机构，战略规划、未来发展目标，因此无法建立自己的绩效评估系统。虎亚科技有限公司作为一家实用型子公司，其高级、中级和普通员工均由母公司委派，工资标准由母公司确定。所以导致了公司没有能力将业绩评估的结果公平应用于薪金管理系统；其次，直接地将绩效考核作为淘汰低效员工的工具，这会给结果造成负面的影响，可以认为是业绩计量对考绩的程序和结果没有恰当地运用出来，而从工作人员的角度来看，它们仅仅是评价奖金和提升的标准的一项方法，不科学也很死板。对于员工而言这是观念和行为的直接结果，在某些方面是对业绩原则的补充。并不会达成一些积极的效果。此外，需要考虑到时间，需要花费大量的时间在制定和维护绩效考核标准上，这极大机率的会直接降低中层管理者的积极性和创造性，对企业的发展会在一定程度上带来负面影响。五、虎牙企业员工薪酬激励体系构建（一）针对不同员工设计不同薪酬激励机制众所周知，员工某一时段的规定工资是依据当下的社会劳动力的市场价格来判定的。对公司可以达到一些正面的影响。虎牙科技有限公司内部显而易见的问题是，不同岗位的人员有着相同的薪酬体系，主要是有管理人员、这就造成了发了很多员工的负面情绪。虎牙科技有限公司也没有做出及时的改变，对此，公司应设置差异化的薪酬体系，做到不同岗位不同标准，因部门而定，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。参考其他公司，对于销售岗位的人员设置出一些业绩薪酬标准。在此岗位签署这些差异是在制度中不可缺少的部分。（二）建立科学的职位评价体系职位评价建立在不同岗位之上，对员工来说比较有说服力，从而也让员工相信公司每个职位的价值都也可以说是员工相信在公司的这个岗位可以最大化的体现自身价值。员工所谓的公平感也会再次显现出来。除此之外，可以更细分不同情况确认员工的薪酬项目。（三）建立以人为本的薪酬激励体系从领导学角度来看，激励性薪酬体系不是固定不变的，也没有哪项薪酬制度是最佳的，可以适用于不同企业、不同员工和岗位。因此薪酬激励机制的建设，不可照搬其他公司的薪酬制度；更离不开人文关怀的思想，只有重视和详细了解员工需求、企业条件、市场变化等因素，再与员工一起参与薪酬制度的设计，才能符合公司的特点、最大化满足代理人的需求，设计出适合公司对代理人有激励作用、科学的薪酬机制，为公司以后的发展奠定良好基础。福利项目也是重要的一部分，再发放薪酬的同时，有一些潜在的作用也是不可忽视的。简单来说，实施全面薪酬制度，和将员工的薪酬增长与其能力和业绩是需要联系起来的，是公司给予的一种安全感。于此同时，全面薪酬体系中的非经济报酬也是不能忽略的。公司也有很大的接纳性，从而激励员工为公司的不同方面发展做出贡献。在促进员工获得自我成就感的同时，也促进了企业的发展，又回到了双赢这个问题，是一个积极的，正面的发展。（四）建