劳动关系协调员培训基础知识.doc

1、劳动关系协调员培训（基础知识）第一章劳动关系1、概念：劳动关系，也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与 劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。2、从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事 劳动而结成的社会关系都属于劳动关系范畴。3、狭义的劳动关系是指劳动法所调整的劳动关系，根据我国劳动法的规定，劳 动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。4、2008年1月1 FI我国实行了劳动合同法,它规定，“用人单位用工之日起 即与劳动者建立劳动关系” 05、劳动关系的特征：劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方

2、是用人单位。2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。6、通常我们所说的劳动关系是指劳动法所规范和调整的劳动关系，即所谓的劳动法 律关系。在市场经济条件下，作为劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系 性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。7、我国使用“用人单位”这一概念，劳动法律规定的用人单位是指各类合法的企 业和个体经注组织以及国家机关、事业组织、社会团体等。雇主团体组织主要是全国性的 企业联合会、雇主联合会及行业性、地区性协会等，由法人组成，主要通过集体谈判

3、方式 参与处理劳动关系，代表、维护雇主方的利益，也会通过公共宣传和直接游说的方式，向 工会、政府表明利益。8、劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中 形成的一种经济关系。9、劳务关系是通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。其适用的法律主要是 中华人民共和国合同法o10、劳动关系与劳务关系的区别：1）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别；劳动关系由中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动含同法规范和调整，劳动关系用劳动合同来确立，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由中华人民共和国民法通则和中华人民共和国劳动合同法规范和 调整，劳务关系

4、用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他 形 式。2）劳动关系主体与劳务关系主体的区别；3）当事人之间在隶属关系方面的区别；4）用人单位对当事人在管理方面的区别；5）劳动主体在待遇方面的区别。11、劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法 向人民法院起诉并由人民法院依照法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国劳动争 议调解仲裁法规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履

5、行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；以仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。12、政府在处理劳动关系中发挥着以下作用：1）维护国家利益。2）组织作用。 3）平衡协调作用。4）监督作用。5）服务作用13、中国企业联合会/中国企业家协会（简称中国企联）是我国唯一的国家级雇主 组织，是经中华人民共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人。思考题：劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？答：劳动关系的调整可以说是一个把冲突转化为管理规则的过程，就是劳动权利义务 的设定和维护，其目的是使劳动关系良性运行和发展，达到和谐。为了促进和实现协调稳 定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动

6、关系的机制和手段，主要 是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动方法。集体协商，劳资集体协商制度包含了集体谈判和集体合同以及劳资双方经常性的、 多层次的，内容广泛的相互协产。这种沟通式的协商，是融洽、稳定劳动关系的重要制 度，它减少了劳动争议，在一定程度上维护了社会和经济秩序的稳定。员工参与，是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共 同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作的主要手段和形式。员工参与可 以让员工对企业目标和发展方向的认同，可以培养员工的企业忠诚度和对企业成员的热爱 及对其他外在诱惑的拒绝，减少员工的流动。三方性机制，是市场经济国家

7、长期以来处理劳动关系的基本制度，是国际上解决 劳 动关系问题的一种行之有效的形式。三方协商机制是指在制定劳动标准、调整劳动关系、 处理劳动争议等方面，政府、劳动者和用人单位三方代表共同参与决策、互相影响、互相 制衡、共同协商、求得共识，劳动争议处理，是通过处理劳动争议和不当劳动行为案件来调整劳动关系，可以纠 正劳动关系中的偏差行为，有利天维护劳动关系双方*事人的各项权益，是调整劳动关系 的一个重要方面。有劳动争议的解、劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼四个手 段。劳动立法，立法是劳动关系调整不可或缺的机制和手段。政府通过制定完备的实 体 法和程序法，可以约束劳资关系双方的行为，保持劳资关

8、系双方力量的平衡。通过这些机制和手段的具体运作，使劳动关系基本上处于一种对话和妥协合作为主的 状态，被认为是化解劳动冲突的“减震器”，是保证劳动关系协调和社会稳定的“安 全 网"0第二章劳动保障法律和政策1、劳动法：是指以维护劳动者的合法权益为目的，调整用人单位和劳动者之间、政 府与用人单位之间、政府和劳动者之间的、这实现和保障社会劳动过程而产生的权利 义务 关系的法律规范的总和。2、劳动法的宗旨：劳动法第一条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动 关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪 法，制定本法。保护劳动者的合法权益、建立和维护适应社会

9、主义市场经济的劳动制度及促进经济发 展和社会进步这三个方面，是一个辩证的统一体，构成了我国劳动立法的科学体系。3、劳动法基本原则：1）保护劳动者合法权益原则。在我国宪法中，对公民作为劳动者所应享有的基本 权 利作了许多原则性规定，内容相当广泛，包括劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休 息 权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。劳动法应当具体落实宪法的这些规 定，使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。全面保护，即劳动者的合法权益，无论财产权益或人身权益，无论法定权益或约定权 益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结前后或终 止以后，都要置于劳动

10、法的保护范围之内。平等保护，即全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。包括两个层次：一、各种劳动者平等保护。二、对特殊劳动者群体的特殊保护，女口：妇女劳动者、未成年 劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者、军队退役劳动者等。优先保护，即在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲 突时，劳动法应优先保护劳动者利益。基本保护，即对劳动者基本利益的保护。2）三方协调劳动关系原则。3）劳动既是公民权利又是公民义务原则。4）公法手段和私法手段相结合原则。4、劳动法渊源的种类包括：1）宪法中有关劳动者基本权利义务的规定2）劳动法律及其他相关法律中的劳动法律规范。3）劳动行政法规。如女

11、职工劳动保护规定、禁止使用童工规定即是其中 的重要法规。4）地方劳动法规。5）国务院部委制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府制定的劳动 行政规章。6）最高人民法院有关司法解释。7）全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有 关 劳动规章的规范性文件。8）我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。思考题：如何理解劳动法律关系？答：劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动 过程的权利和义务关系。它属于意志关系的范畴，一方面，它是按照劳动法的具体要求形 成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；另一方面，它是双方当事人意志协调的产

12、物， 其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志。劳动法律关系应该具备三个法律待征：(1)它的主体双方具有平等性和隶属性；(2)它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；(3)它具有在社会劳动过程 中形成和实现的特征。劳动法律关系的主体，是指在劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当 事人。包括劳动者和企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。简言之，劳动法律 关系的主体是劳动者和用人单位。我国劳动法规定，建立劳动关系应当签订劳动合 同。劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系。劳动法律关系的客体，即劳动者和用人单位的权利和义务所共同

13、指向的对象。可分为 基本客体和辅助客体两大类。基本客体是劳动行为，辅助客体是劳动条件。劳动法律关系与劳动关系不同，这表现在：(1)劳动关系是生产关系的组成部分, 属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。(2)劳动关系的 形成是以劳动为前提，发生在实际社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律 规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。(3)劳动关系的内容 是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被 支配关 系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法亨受权利并 承担义 务。劳动关系协调员培训之基础知识第三章

14、人力资源管理1 人力资源的特点：能动性(区别于其他资源的最根本区别)、资本性、再生性、时效 性、社会性等五个特点。(p48)2. 工作分析：内容取决于工作分析的目的和用途。工作分析主要包括两个方面的内容： 工作描述和工作说明书- (P58)3. 招聘成本主要包括：人事费用，包括工资、福利和加班费；业务费用，包括电 话、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费等；组织一般管理费，包括租 用临时设备、办公用具设备等的费用。(P66)4. 招聘主要形式：招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘；内部招聘的来源主要包括内部 提升、工作调换、工作轮换和人员重聘等四种o (p70)5. 考核指标的设计：工

15、作分析(岗位分析)；工作流程分析；绩效特征分析； 理论分析；要素调查、确定指标；修订。(P78)6. 薪酬的表现形式：主要包括工资、奖金、福利、津补贴、股权等具体形式。(p88)7. 薪酬的功能：维持和保障功能；增值功能；激励功能；配置功能；竞争功能；导向功能。（p88）8. 薪酬设计的原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则。（p89）9. 最低工资保障：是国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限；企业向员工支付的工资不得低于法定的最低工资标准。（P92） 度。工 时法主要包括：工作时间；工作日；加班加时制度；带薪休息、休假制度。带薪 休假包括法

16、定节假日、探亲假、年休假。（P93） 门员工背景调查：是指在基本确定录用人选后，在签约之前，对应聘者与工作和签订 劳动合同有关的一些背景信息进行查证核实，n的在于核实应聘者的任职资格以及确认 所提供信息的真实性。背景调查的内容：主要包括学历水平、工作经历、综合素质、 原有用人单位劳动关系状况等。进行背景调查的渠道（方法）主要有五种：通过公 部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门学校 查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现 和离职原因；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗 位，必要时可以委托专业机构完成背景

17、调查。（详见淡绿色讲义P52）10.工时立法：是国家以法律的形式强制规定企业员工每日或每周工资的最长限第四章劳动经济学1 .劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，指劳动力供给量变动对工资率变动的 反应程度。（pl09）2. 失业类型：分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业和季节性失业四类。（P114）3. 摩擦性失业：指劳动者进入劳动力市场寻找工资直至获得就业岗位是所产生的时间滞 差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的暂时性失业。摩擦性失业是一种正常性 失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在。（pU4）4. 应用最普遍的基本工资支付方式：计时工资和计件工资。计时工资是最为传统的工资 形式；计时工资和计件工资的区别在于计量劳动的方式不同，计时工资的基本特征是劳 动以劳动的直接持续时间来计量；计件工资的基本工资的高低取决于合格产品的数量（P128）5. 最低工资具有的特征：保障性、强制性和宏观调节功能。（P145）6. 最低工资标准：又称最低工资率。最低工资标准一般采用两种形式：月最低工资标准 和小时最低工资标准；月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适 用于非全日制就业