人力资源管理复习总结重点

1、人力资源管理复习总结重点1、 单选题（10题，20分）2、 多选题（5题，10分）3、 判断题（5题，5分）4、 简答题（6题，30分）5、 论述题（2题，20分）6、 案例分析题（1题，15分）一、 人力资源规划的原则是什么？1.充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做

2、出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。2. 确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3.使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划二、 什么叫职位分析

3、？职位分析是指了解组织内部的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。（具体包括：who/what/when/where/why/for who/how）三、 霍桑试验指的是？1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。实验结论：1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。四、 绩效考评的方法

4、包括那几种？1. 比较法（个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比例法）2. 量表法（评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评量表法）3. 描述法五、 软化工时模式有哪些？(1)弹性工作时间制度(2)分职制(3)非全时工制(4)一周两天工制(5) 有效的工作时间制度。六、 职业生涯发展阶段的特点？职业生涯特点1独特性每个人从事某种职业的条件是不同的，对未来职业的憧憬是有差异的，对职业评价的角度是不一致的，在职业选择的态度上是多样性的，每个人在职业生涯过程中做出的努力也不尽相同，从而使每个人的职业生涯呈现出与别人有区别的个性。2发展性每个人的职业生涯，都是一种发展、演进的动态过

5、程，是一个个体逐步实现其职业生涯目标，并不断判定和实施新目标的过程。这个发展过程有两种形式：一是职务的升迁，是指在同一职业甚至同一单位中，一个人职位的不断晋升；另一种是职业的改变，是指一个人所从事工作内容的改变。3阶段性每个人的职业生涯发展过程都有着若干个不同的阶段，决不可能老是停留在一个阶段上，职业生涯的各个阶段是紧密相连的。一般来说，前一个阶段是后一个阶段的基础，后一个阶段是前一个阶段的发展，各个阶段之间具有递进性。每个人在不同的职业生涯阶段的目标和任务是不相同的。4整合性职业生涯涵盖了人生整体发展的各个方面，并非仅仅局限于工作或职位。每个人在职业生涯发展过程中或者从事某项工作时，不是孤立

6、地干工作，而是与自己的家庭、业余生活等紧密地联系在一起。每个人所从事的工作，往往决定他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难区别。5 互动性个人的职业生涯是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结果。人是社会关系总和，人不能脱离社会而存在，个人职业生涯的状态、职业选择的观念、职业能力的锻炼、职业信息的掌握对其他人会产生影响，好的环境能坚定个人从事某种职业的信念。社会上新职业的出现，职业需求的变化，则会使个人对自己未来职业生涯重新进行思考。七、招聘测试的方法有哪些？1.面试2.评价中心（无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析）3.心理测试（能力测试、性格测试）4.工作样本5.知识测试（此外还有

7、：工作申请表、履历分析、笔迹分析、背景调查、体检等）八、人力资源管理的概念？即现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，并促进组织目标实现的管理活动。九、中华人民共和国劳动法通过及实施的时间？中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。十、处理劳动争议的程序包括？双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，

8、当事人可以选择调解程序或仲裁程序。调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争

9、议处理的最终程序。十一、什么叫德尔菲法？又叫专家意见法或专家函询调查法/专家规定程序调查法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。十二、人力资源管理发展趋势有哪些？1.人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。 2.终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域

10、的工作。 3.未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。 由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。七、 过程型激励理论包括哪些？1. 期望理论（弗鲁姆）：是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果

11、关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。2. 公平理论3. 目标设置理论:描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系，它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。八、 五险一金指的是？指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的总称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。九、 薪酬构成形式包括哪些？基本薪酬、可变薪酬 奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、间接薪酬（红利、福利）十、 劳动定员的方法有哪些？劳动定员的方法由于企业各类人员的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。1 按劳动效率定员根据工作任务量、劳动定额和出勤率

12、等因素计算定员人数。2 按设备定员根据机器设备的数量、看管定额和设备的开动班次等因素计算定员人数。3 按岗位定员根据设备操作岗位数目或工作岗位数目计算定员人数。4 按比例定员根据各类人员之间的比例关系，或某类人员与服务对象人数之间的比例关系计算某类人员的定员人数。5 按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要用于确定企业管理人员和工程技术人员的定员数量。十一、 员工培训的原则有哪些？1. 服务企业战略和规划的原则2. 目标原则3. 差异化原则4. 激励原则5. 讲究实效原则6. 效益原则十二、 解决劳动争议的渠道有哪些？ 协商、调解、仲裁、诉讼十三、 社会保险的作用有哪些？1. 社会保险能

13、发挥社会稳定器的作用2. 社会保险有利于保证社会劳动力再生产顺利进行3. 社会保险有利于实现公平4. 社会保险有利于推动社会进步十四、 什么叫员工持股计划？员工持股计划（esop）属于长期激励的一种，,是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。员工持股计划兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。十五、 人力资源规划的含义？通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响

14、着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。十六、 培训与开发的含义？指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。十七、 胜任素质的核心特征有哪些？结果导向、方法论价值、行为导向、整体性导向、十八、 职业生涯规划的含义？职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。十九、 影响招聘活动的因素有哪些？内部因素：1.企业的声望 2.企业处于发展阶段 3.企业的招聘政

15、策 4.福利待遇 5.成本和时间 外部因素：1. 国家的政策和法规 2.劳动力市场 3.行业的发展性 二十、 职位分析的作用？1. 职位目的上看，实现战略传递2. 工作职责上看，明确职位边界3. 工作任务上看，提高流程效率4. 履行程序上看，实现权责对等5. 工作权限上看，强化职业化管理二十一、 薪酬管理的意义？1. 有效的薪酬管理有利于吸引和保留员工2. 有效的薪酬管理有利于实现对员工的激励3. 有效的薪酬管理有利于提高企业的绩效4. 有效都薪酬管理有利于塑造良好都企业文化二十二、 绩效考核的“明智原则”是什么？绩效考核的基本原则：smart原则 s:指标要清晰明确具体m：指标是可量化的a：

16、可实现的r：符合实际的t：有时限性的考核的原则：公平性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、发展性原则、立体考核原则二十三、 如何避免绩效考核中的不当行为？（1） 采取预防措施，防止偏差出现（2） 选择正确的绩效考评方法（3） 对绩效考评者进行培训问题：1.考核标准不明确 用一些描述性的语言评价要素加以界定，使标准更明确具体更符合实际2.晕轮效应 避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点，加强对主管人员的培训有助于解决这一问题3.趋中效应 采取强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布利于防止趋中效应4.过宽或过严倾向 将等级评价法和强制分布评价法结合起来5.评价者都个人偏见

17、对考评人员加强培训，提高其责任心，增强考评标准的可操作性，尽量避免抽象、概括的主观评价标准，还可以增加评价者人数，取各评价结果绩效分值的平均值6.近因效应 考核人员的考评控制在考核周期内二十四、 员工招聘应该遵循什么原则？公平公正、双向选择、因职择人、效率优先二十五、 人力资源管理的定义、思想及其与人事管理的区别？人力资源管理简单地说，就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理

18、的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变而来的，人力资源依旧要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源又是对人事管理的发展，它的立场和角度又明显不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理。二十六、 需求层次理论和双因素理论？需求层次理论属于内容型激励理论，（马斯洛）将人们的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。双因素理论又称为“激励因素-保健因素”理论，由美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的一种激励理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不

19、会带来满意感。二十七、 请列举出人力资源需求的预测方法，并陈述德尔菲法的实施过程。所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。人力资源需求预测主要分为定性预测和定量预测。（很多）这里主要列举主要的几个：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法德尔菲法的实施过程：1. 整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家回答的问题2.

20、将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由3. 由中间人回收问卷，统计汇总专家预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家，进行第二轮预测4. 再由中间人收回问卷，对第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测5. 经过多轮预测之后，当专家的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述二十八、 了解绩效管理的相关理论，工作过程中该如何运用？（案例分析）绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效管理的主要方法：1. 关键业绩指标法（key process indication, 简称kpi）是指企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段，一个企业战略上要解决的最主要的问题。2. 平