基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展研究_1

1、    基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展研究    汪海伟摘要：本文介绍了高职院校辅导员胜任力模型的定义，从加强辅导员专业化理论体系建设、建立基于胜任力模型的专业化平台、建立基于胜任力模型的培训体系、建立基于胜任力模型的考核制度、建立基于胜任力模型的激励机制等方面，对高职院校辅导员专业化发展体系进行探索，旨在满足高职院校关于开发辅导员的自身战略发展的客观需要。关键词：胜任力模型高职院校辅导员专业化发展胜任力模型是指个体对于所担任的某个特定的职位所需具备的能够胜任这个职位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生事务管理工作岗位的绩效优秀辅导

2、员所需具备的动机、态度、特质、价值观、知识、技能以及能力等胜任特征的总和。本文从以下几个方面探索基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展体系的构建。一、高职院校辅导员胜任力模型的定义当前，国内不乏高校辅导员的专业化建设探索，但是把胜任力与高职院校辅导员的专业化建设相结合的研究为数甚少，系统性阐述专业化建设的理论体系建设、专业化平台建设、培训体系构建、考核制度建立以及激励机制健全的更少，尚处于起步阶段。二、基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展探索以笔者前文研究的高职院校辅导员胜任力模型为基础，将其运用到高职院校辅导员专业化建设中去，从加强辅导员专业化理论体系建设、建立基于胜任力模型的专业化平

3、台、建立基于胜任力模型的培训体系、建立基于胜任力模型的考核制度、建立基于胜任力模型的激励机制等方面对高职院校辅导员专业化发展体系进行探索。1.加强辅导员专业化理论体系建设高职院校辅导员队伍专业化建设的根本任务就是培养具有系统的学生事务管理工作专业知识和专业技能的高水平辅导员队伍。这就要求教育主管部门牵头制定一个以高职院校学生事务管理专业人才为培养目标，以学生事务管理工作相关的专业知识教育和专业技能培训为培养内容的专业化人才培养方案。当前，本科教育專业中以思想政治教育专业与辅导员职业要求最为贴近，但根据辅导员胜任力模型，思想政治教育专业的学生仅仅只能满足辅导员职业所需要的一部分知识范畴。所以，在

4、研究生教育阶段，可以尝试参照教育部颁布的高等学校辅导员职业能力标准（暂行）开设对口辅导员职业的学生事务管理专业，结合辅导员职业所需的相关理论和知识要求，建立多学科交叉的辅导员队伍建设理论体系，为高职院校培养具有职业规范、专业水准的拥有教师和干部双重身份的辅导员提供相关学科和学术研究的强力支撑。2.建立基于胜任力模型的专业化平台可以尝试由辅导员工作沙龙、职业技能训练团队、科研项目研究团队、信息化建设团队等构成多元一体的辅导员专业化建设平台。通过辅导员沙龙，定期分享学生管理工作典型案例和交流日常事务处理心得体会，提升辅导员解决实际问题和预防重大突发事件的能力；通过职业技能训练团队，加强主题班会策划

5、、典型案例分析、学生谈心谈话等实践项目的专门训练，提升辅导员职业技能和工作能力；通过科研项目研究团队，指导辅导员掌握国家相关政策方针和思想政治教育的基本理论，归纳实际工作中的共性问题和难点问题，帮助辅导员申报省部级以上思想政治教育课题或项目，学会运用理论分析、调查研究等方法创新性地解决工作中的突出问题和难点问题；通过信息化建设团队，加强学生工作信息化建设，有序推进学生基础大数据建设，探索对学生管理各类数据的综合应用、深度挖掘，为学生工作不断提升与创新发展提供辅助决策。3.建立基于胜任力模型的培训体系高职院校辅导员队伍专业化建设的中心任务就是构建基于提高辅导员胜任力的专业化培训体系。基于辅导员胜

6、任力模型的培训体系，将辅导员的入职培训、日常培训、专题培训和学历提升有机地结合起来，强调根据辅导员岗位要求和现有人员的素质状况，为全体辅导员量身定制培训计划，帮助辅导员弥补自身不足，有针对性地突出培训的重点，逐步从常规的学习专业知识、锤炼职业技能转移到提升辅导员个人素养、职业态度、工作能力等核心胜任力水平上来。对辅导员的胜任力培训，在前期偏向于提升知识、技能等基准性胜任特征，以期提升辅导员的理论水平和实践能力；后期偏向于提升特质、动机、自我概念、社会角色等鉴别性胜任特征，以期提升辅导员的工作质量、工作效率和学生满意度。每阶段培训结束后，相关部门要及时组织参训辅导员进行培训成果汇报交流，邀请相关

7、专家对培训效果进行客观评估，对目前的培训计划提出改进意见和建议，以便后续进一步提升培训的效果和参训人员满意度。4.建立基于胜任力模型的考核制度高职院校辅导员队伍专业化建设的重要任务就是制订基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度。比之传统的注重考察辅导员德、能、勤、绩、廉的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则更为重视个人动机、特质、兴趣、品质和态度等内隐性的胜任特征；比之传统的注重评价辅导员工作结果的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则关注对辅导员工作结果和工作过程的双重评价，采用主观和客观相结合、定量和定性、日常考核与年终考核相结合的评价方式；比之传统的仅仅考核辅导员工作实效的

8、考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则同时考虑辅导员工作付出和工作实效，既考核了辅导员工作任务完成情况，又考察了辅导员岗位职责履行情况。每阶段考核结束后，相关部门要及时将考核结果通过书面递送、电子邮件传送等途径反馈给全体辅导员，并与每一位辅导员进行当面交流，要帮助测评结果不理想的辅导员查找工作绩效不好的原因，促使其通过提升胜任力改进工作成效。5.建立基于胜任力模型的激励机制高职院校辅导员队伍专业化建设的保障任务就是构建基于胜任力的辅导员工作激励机制。比之传统的注重提高薪酬待遇、增加培训机会的辅导员工作激励机制，基于辅导员胜任力模型的激励机制更为注重建立以物质奖励、政策激励和精神鼓励相结合的辅导员岗位胜任力激励机制，在职称评聘、职务晋升、薪酬提升、出国培训、科研经费等方面给予大力支持，让辅导员感受到工作的快乐与工作的成就感，以此激发他们的工作热情和工作潜力，从而提升辅导员队伍的整体素质和工作成效。基于胜任力的辅导员工作激励机制偏向于构建提升辅导员专业技术职务（由讲师到教授）、辅导员职业