绩效管理岗位及岗位绩效工资管理办法

1、岗位及岗位绩效工资管理办法为推进公司内部“三项制度”改革，提高企业经营效率，调动员工生产工作积极性，保证岗位绩效工资制的顺利实施，经公司研究，对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法：一、名词解释“员工转岗”：是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动。“岗位类别”：是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类，上述三项要求相似的称为同类别岗位， 本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等。“试岗工资”：是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资。“基础档次”：是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。二、岗位管理、新增岗位：坚持“三定”

2、工作的基本原则，压缩管理、服务性岗位，提高效率，避免因人设岗。当公司（单位）生产经营工作需要增加新的业务， 现有岗位工作职责不能全部涵盖，且新增业务工作量相对饱满时，可增设岗位。增设岗位的程序：1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部。3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定，并对拟定岗级进行审定 （可采取无记名投票的方式予以确定，投票时，所在单位领导需回避） 。4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级，经公司主管领导批准，人

3、力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。、当公司（单位）生产经营工作发展，现有岗位工作内容发生重大变化，与岗位职责大部分不相符合时，应及时修订岗位职责，制定新的岗位工作标准，纳入公司（单位） “三定”方案中，需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、 岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部， 由人力资源部组织审定， 程序同新设岗级的审定程序。审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。、岗位评定小组的组成成立岗位评定小组，组长由人力资源部领导担任。成员有相关部门领导、 有实际工作经验的业务人员、 人力资源部在公司范围内邀请的专家和增设岗位所在单位的主要领导组成。三、转岗管理因工作需要

4、转换员工工作岗位的， 由单位书面报告 （主要领导签署意见）报人力资源部；员工个人要求转换岗位的，由个人申请，单位行政一把手签署意见， 同意后报人力资源部， 人力资源部根据岗位定员和拟转换岗位人力资源配置情况， 提出同意或不同意， 同意转换岗位的填报员工转岗审批表，经主管领导批准后办理转岗手续 （下达人员调令）。转岗分为从高岗级转到低岗级、同岗级转岗、 从低岗级转到高岗级三种情况。1、从高岗转到低岗时，岗级降低，档次不变，低于基础档次的按基础档次执行。2、同岗级转岗时，同类别转岗的，岗级与档次均不变；不同类别转岗的，岗级不变，降低一档，低于基础档次的按基础档次执行。3、低岗转入高岗时，执行新岗级

5、，每升高一岗档次降低两档，低于基础档次的按基础档次执行。所有转岗均实行三个月试岗期， 试岗期间执行试岗工资。 试岗期满经考核合格后正式上岗。考核不合格的，执行待岗工资（见本办法第七条）。四、岗位工资的调整岗位绩效工资实行动态管理， 与公司经营业绩及个人绩效考核结果挂钩。岗位工资标准调整由总经理根据公司年度经营情况及社会物价总体水平变动作出决定， 分为提高标准、 维持不变和向下浮动三种情况。员工个人岗位档次的调整与员工绩效考核结果挂钩。由各单位根据公司绩效考核总体安排及本单位绩效考核方案对所属员工进行绩效考核综合评价，排出纵队。绩效考核结果为A、B、C 的人员比例依次为 20、70 75、 5

6、10。根据效益增长情况，原则上当年考核为 A 的员工晋升一档岗位工资，连续两年考核为B 的员工晋升一档岗位工资，当年考核为C 的员工降低一档岗位工资。表现特别突出， 为公司做出重大贡献的员工， 由总经理给予特别奖励晋升岗位工资， 并张榜公布。 公司各类先进评比不再晋升岗位工资，统一纳入绩效考核，根据实际需要，经总经理批准可给予一次性奖励。五、职务设计及待遇为加强专业技术人才队伍建设，适应市场竞争需要， 激励优秀科研、管理人才在专业技术方向持续发展。在岗位工资管理中，引入劳动力市场价位的概念，人工成本逐步与劳动力市场价位接轨。为此，需要扩展优秀科研、 管理人才的职务晋升空间， 实行管理职务与技术

7、职务双梯制，以便稳定专业技术人才队伍，增强市场竞争能力。实施目标和范围1、目标：吸引所需人才，稳定专业技术队伍，增强自主创新能力，提高企业核心竞争力。2、试行范围：研发部直接从事科研开发的设计人员；通过试行，总结完善后在工艺技术处、主要管理部门逐步推广。技术职务设置在研发部设计人员中分别设立：助理设计师（含见习期毕业生）、设计师、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、首席设计师等七个级别的技术职务。在工艺技术人员中分别设立助理工艺师、工艺师、副主管工艺师、主管工艺师、副主任工艺师、主任工艺师、首席工艺师等七个级别的技术职务。在试点单位管理人员中分别设立干事、主办干事、业务副主管、

8、业务主管等四个级别的管理职务。工资待遇与职务比例在分配制度改革中， 专业技术骨干和拔尖人才的市场价值日益突出，为了缩小分配制度与市场工资价位的差距，拓展技术职务空间，完善现行岗位设置，不同技术职务对应的岗位工资如下：1、助理设计师 7 岗、设计师 76 岗、副主管设计师和主管设计师 6 岗、副主任设计师和主任设计师54 岗、首席设计师43 岗。助理工艺师 7 岗、工艺师 76 岗、副主管工艺师和主管工艺师6 岗、副主任工艺师65 岗、主任工艺师 54 岗、首席工艺师 43岗。干事 8 岗、主办干事 87 岗、业务副主管 76 岗、业务主管 65 岗。2、研发设计人员6 岗以下，工艺及管理人员7

9、 岗以下各级技术职务的比例由单位确定，研发设计人员 5 岗以上，工艺及管理人员 6 岗以上各级技术职务的比例占单位试行范围内人员的比例为：副主任设计师 15、主任设计师 10、首席设计师 5。副主任工艺师 15、主任工艺师 10、首席工艺师 5主办干事 15、业务副主管 10、业务主管 53、对于各级别技术职务，研发设计人员 6 岗以下（含 6 岗），工艺及管理人员 7 岗以下（含 7 岗）由单位自行考核评定，报人力资源部批准。研发设计人员5 岗以上，工艺及管理人员6 岗以上由单位推荐，人力资源部组织审定批准，并办理相关手续。技术职务评定和聘用原则技术职务的评定主要依据本人的工作实绩、专业技术

10、水平、 职业道德水平、科研开发管理创新能力、组织协调能力等综合评定。技术职务聘用主要依据工作需要择优选聘。任职基本条件由单位提出，人力资源部批准后执行。技术职务的管理1、技术职务的评定和聘任不论年龄、资历、学历和职称高低，主要考核专业技术水平和科研开发、管理创新的综合能力， 突出工作实绩和贡献大小。2、技术职务实行目标管理制度，等级职务人员根据自己所承担的工作任务制定切合实际的年度工作计划和任期工作目标。3、技术职务任期两年， 到期后重新进行新一届技术职务的评聘。4、建立实绩考核制度，副主任设计（工艺）师、业务副主管职务以上人员在任期内每年度考核一次，书面报告年度任期目标的完成情况，单位考核后

11、作为调整技术职务的依据。5、技术职务实行动态管理，有下列情况之一者，解聘原技术职务，不再享受相应职务的工资待遇。5、1办理退休、离岗休养、离开原岗位从事其他岗位工作或因健康原因不能继续从事本专业技术工作者；5、2受行政记过以上处分者；5、3年度考核评为C 档者；六、新入公司员工岗位工资确定1新招聘大中专毕业生，试用期按协议工资执行，试用期结束经考核合格后套入岗位绩效工资，执行所在岗位的基础档次。2军队转业干部进入公司后试岗半年，试岗期间执行试岗工资，试岗期满后按国家有关政策确定工资额，按所定岗位的基础档次执行岗位工资，确定的工资额与岗位工资的差额作为保留工资，次年起按绩效考核正常升降。3调入人

12、员试用期为半年，执行试岗工资，试用期满经考核合格后执行所在岗位的基础档次，次年起按绩效考核正常升降（调入人员不再设置保留工资）。4新招收技术工人（含退伍兵）按照新人新办法执行实行36个月试用期，试用期待遇为460600 元（退伍兵培训期间生活费为300 元月），试用期满考核合格后套入岗位绩效工资，岗级按所在岗位正常岗级下浮两岗执行，档次执行 15 档。晋升岗级按以下办法执行： 套入岗位绩效工资满一年后，考核合格的晋升一岗，档次不变；考核不合格不得晋升。 套入岗位绩效工资满两年后，考核合格的晋升一岗，档次不变；考核不合格的不晋升，连续两年考核不合格的解除劳动合同。 套入岗位绩效工资满三年后，经考

13、核合格，已进入正常岗级的晋升一档；未进入正常岗级的晋升一岗，档次不变，次年起按绩效考核正常升降（仍未进入正常岗级的不再调升） ，连续两年考核不合格的解除劳动合同。七、员工待岗 待岗员工 按照 “定编、定岗、定员”实施方案的富余人员，经1 2 年培训后仍不能上岗的，按待岗处理。 现各单位在“过渡岗”的人员，在过渡期间可参加岗位竞聘，可通过培训转岗或其他渠道分流， 三年后仍未正式上岗的， 按待岗处理。 绩效考核为 C 档且不胜任本职工作的员工按待岗处理。 待岗待遇每月发放240 元生活费（个人应缴纳的各项社会保险由企业承担）。待岗人员参加由公司统一组织的培训，培训期间每月发450 元。八、员工离岗

14、休养2006 年 6 月 30 日前办理离岗休养手续的员工，以原岗位技能工资作为基数计算离岗休养待遇，同时按本人所在岗级平均数调整档案工资， 2006 年 7 月 1 日后办理手续的员工，计算离岗休养待遇的基数暂按岗位工资50保留工资执行。九、加班延点工资1、加班延点工资的核定生产单位由公司将加班延点工资核定到各单位的工资总额中，由各单位统筹安排使用；设计、管理、辅助部门由公司根据往年各单位的实际加班情况将加班延点工资核定到各单位的绩效工资中，由单位在进行二次分配时合理调剂使用。2、加班延点后的换休员工加班须由领导批准，加班后各单位应首先安排员工换休。3、加班延点工资的计算由于组织原因不能安排

15、换休的，发给员工加班延点工资。 计算加班费的基数为工资表发放的基本工资部分，计算标准按国家规定。十、各类假期待遇的确定1员工享受探亲假、婚丧假、生育假等假期期间，假期工资为岗位工资 50%+保留工资，绩效工资按所在单位分配办法执行。2员工请事假期间按日工资和休假天数扣岗位工资和保留工资。日平均工资 =（岗位工资 50+保留工资） 20.923员工患病或非因公负伤，在医疗期内的病伤假工资计算基数为岗位工资 50%+保留工资，计算比例按原规定执行。4员工因公负伤，休假期间工资为岗位工资+保留工资。5员工换休，属一年以内的倒休不扣工资，一年以上的倒休，休假期间工资为岗位工资50%+保留工资。各类假期

16、待遇详见附表十一、其它1员工旷工，每天扣罚（岗位工资保留工资）的 20%，按绩效考核扣罚绩效工资并进行行政处理。旷工 15 天以上，按职工奖惩条例予以除名。2员工违约解除劳动合同， 其违约金按（保留工资 +岗位工资）×违约年限 +劳动合同书中约定的其他项目。十二、附则1本管理办法从公布之日起正式执行，如与原规定有冲突的，以本办法为准。2本办法解释权归人力资源部。备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。本内容仅给予阅读编辑指点：1 、本文件由微软OFFICE 办公软件编辑而成，同时支持WPS 。2 、文件可重新编辑整理。3 、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。4 、因编辑原因，部分文件文字有些微错误的，请自行修正，并不影响本文阅读。Note:it is notthetext.Thefollowingpartscan bedeletedforactualuse.This contentonlygivesinstructions:readingandediting1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS.2. The files can be edited and reorgan