绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型

1、页眉.人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理首席顾问卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。 因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。 再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离” （岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模

2、型，其基本原理参见下图：操作步骤：1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。 该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数， 比如某员工工资 4000 元，绩效工资占比 50%，则绩效工资基准值为 2000 元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数 * 岗位系数（见上图），如绩效基数 1000 元，某员工岗位系数是 2.0，则该员工的绩效基准值为 2000 元；2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）；1 / 3页眉.4、 计算实际绩效工资：绩效工资 =绩效基数 * 岗位系数 * 考

3、核结果说明：a) 这里的绩效基数一般以部门为统计单元， 用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的， 跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是 1000 元，部门考核结果好可能是 1100 元，部门考核结果不好可能是 900 元；b) 岗位系数是岗位价值评价的结果， 但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位， “帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系

4、数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数” ，比如一线部门 1.2，其他部门 1.0 等，虽不精确，但开始有了价值导向；c) 考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考核 95 分换算为 95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如 85 分对应等级是 B 档，考核系数取 0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。在目标薪酬模型， 绩效的本质是表现的波动 ，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言， 都会有波动：有时波动上去了， 超标；有时波动下来了， 低标；有时正常，达标。如上图所

5、示。既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。 在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资 ：单位每月给你 2000 元绩效基准工资，是希望你的业绩2 / 3页眉.达标！如果业绩超标得 120 分，你可以拿到 2400 元，如果业绩低标得 80 分，你只能拿到 1600 元。这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑： 一是岗位系数， 二是考核系数。 目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并没有岗位价值评价， 往往用职务或岗级系数代替； 二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高，考核区分度不明显： 奖没有奖得心动，罚也没有罚得心痛。 再加上员工岗 / 能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得目标薪酬模型在使用中出现挑战