IPMA人事管理专家的企业角色与素质模型学习教案

1、会计学1IPMA人事管理专家的企业角色与素质模型人事管理专家的企业角色与素质模型学学 习习 目目 标标 第1页/共48页学学 习习 目目 标标 第2页/共48页学学 习习 目目 标标 第3页/共48页第一部分第一部分第4页/共48页第5页/共48页业务伙伴角色业务伙伴角色 有关该角色的一些重要问题如下：有关该角色的一些重要问题如下： 第6页/共48页传统的人力资源视角传统的人力资源视角 业务伙伴角色业务伙伴角色当被要求时才提供人力当被要求时才提供人力资源支持服务。资源支持服务。 作为管理伙伴作为管理伙伴,与直线管与直线管理层一起对组织绩效承理层一起对组织绩效承担责任。以整个系统为担责任。以整个

2、系统为导向，积极主动行事。导向，积极主动行事。 比较业务伙伴角色与传统的比较业务伙伴角色与传统的人力资源视角人力资源视角第7页/共48页传统的人力资源视角传统的人力资源视角 业务伙伴角色业务伙伴角色 告诉直线经理不能做什告诉直线经理不能做什么。么。 与直线管理层共同开发出与直线管理层共同开发出针对组织和个人绩效问题针对组织和个人绩效问题的有效的解决方案。探索的有效的解决方案。探索广泛的管理方法和人力资广泛的管理方法和人力资源战略。源战略。 比较业务伙伴角色与传统的比较业务伙伴角色与传统的人力资源视角人力资源视角第8页/共48页第9页/共48页第10页/共48页第11页/共48页 根据人的需要，

3、了解机构使命的需求以及所处根据人的需要，了解机构使命的需求以及所处 的环境。的环境。 了解人力资源在该组织内部所扮演的角色，调了解人力资源在该组织内部所扮演的角色，调 整行为和运作方式，以使其与该角色保持一致。整行为和运作方式，以使其与该角色保持一致。 第12页/共48页第13页/共48页 掌握社会科学与人事行为策略的知识，以改善掌握社会科学与人事行为策略的知识，以改善 组织运行绩效。组织运行绩效。 建立战略计划，以鼓励机构内部的学习风尚。建立战略计划，以鼓励机构内部的学习风尚。 提供咨询意见，为员工发展创造机会。提供咨询意见，为员工发展创造机会。 第14页/共48页第15页/共48页第二部分

4、第二部分第16页/共48页“事后想法事后想法” 整合性的整合性的 “闭门造车闭门造车” 参与提出计划参与提出计划 人事部门自行人事部门自行提出计划（管提出计划（管理层基本上没理层基本上没参与）参与） 管理层自行提管理层自行提出计划（人事出计划（人事部门基本上没部门基本上没参与）参与） 整合性的管理整合性的管理/人力资源计划人力资源计划 第17页/共48页第18页/共48页第19页/共48页第20页/共48页的人力资源的人力资源支持支持第21页/共48页第三部分第三部分第22页/共48页对个人、团体或组织能够施加影响的人，对个人、团体或组织能够施加影响的人，但他没有实施变革或执行项目的直接权利。

5、但他没有实施变革或执行项目的直接权利。 第23页/共48页一些影响一些影响.没有直接权利没有直接权利.第24页/共48页第25页/共48页第26页/共48页第27页/共48页第28页/共48页l 倾听很容易倾听很容易l 倾听是被动的倾听是被动的l 装作感兴趣以愚弄发言者装作感兴趣以愚弄发言者l 询问问题以弄清楚，好象向发言者表明你不够聪明询问问题以弄清楚，好象向发言者表明你不够聪明 或没有注意听或没有注意听l 你的肢体语言与你的倾听能力无关你的肢体语言与你的倾听能力无关 倾听神话倾听神话第29页/共48页第30页/共48页潜在收益潜在收益 潜在损失潜在损失 个人因素个人因素 金钱金钱 健康健康

6、 权利权利 尊敬尊敬 地位地位 积极的人际关系积极的人际关系 受伤害受伤害 欠债欠债 尴尬尴尬 资源浪费资源浪费 工作降级或失业工作降级或失业 错过机遇错过机遇 个人过去的经历个人过去的经历 个人承受能力或个人承受能力或 规规 避度避度 组织组织(企业企业)文化文化 对未来收益或损失对未来收益或损失 的判断的判断 第31页/共48页潜在收益潜在收益 损失脆弱度损失脆弱度 结果不确定结果不确定性性 冒险冒险第32页/共48页第四部分第四部分第33页/共48页43% 有严重问题有严重问题55%有问题有问题2%没有问题没有问题第34页/共48页第35页/共48页绩效影响因素绩效影响因素 为确定将来行

7、动领域而提出为确定将来行动领域而提出的探索性问题的探索性问题 清晰的绩效说明书清晰的绩效说明书 工作者和经理人员是否对将得工作者和经理人员是否对将得到的结果和将达到的标准达成到的结果和将达到的标准达成了一致意见？了一致意见？ 充分的支持，充足的充分的支持，充足的资源资源 工作者是否有充足的资源，清工作者是否有充足的资源，清晰的工作信号和程序，以及明晰的工作信号和程序，以及明确的工作重点？确的工作重点？ 第36页/共48页绩效影响因素绩效影响因素 为确定将来行动领域而提出为确定将来行动领域而提出的探索性问题的探索性问题对于绩效的及时反馈对于绩效的及时反馈 工作者是否能及时的得知他工作者是否能及时

8、的得知他们的工作绩效是否达到了期们的工作绩效是否达到了期望值？望值？ 清晰的结论清晰的结论 工作者是否能因为他们令人工作者是否能因为他们令人满意的或模范的绩效而得到满意的或模范的绩效而得到相应的奖励？相应的奖励？ 第37页/共48页绩效影响因素绩效影响因素 为确定将来行动领域而提出为确定将来行动领域而提出的探索性问题的探索性问题 必要的技能和知识必要的技能和知识 工作者是否有必要的技能，知工作者是否有必要的技能，知识，以及当需要时获得工作上识，以及当需要时获得工作上的恰当的指导？的恰当的指导？ 个人的工作能力个人的工作能力 工作者是否具备良好的身体状工作者是否具备良好的身体状况、思维能力、以及情绪自控况、思维能力、以及情绪自控能力来高效地完成工作？能力来高效地完成工作？ 第38页/共48页绩效因素绩效因素 责任责任M, E, HR 涉及到该绩效因素涉及到该绩效因素的传统的人力资源的传统的人力资源职能职能 清晰的绩效说明书清晰的绩效说明书充分的支持，充足充分的支持，充足的资源的资源对于绩效的