浅谈京东商城员工培训体系

1、北京科技大学（管庄校区）毕业设计毕业论文题目:浅谈京东商城员工培训体系学校名称:北京科技大学管庄校区专业名称:工商管理学生姓名:学弓110992504班级:管续本10指导教师:日期：2012/06/06企业员工培训是人力资源管理体系的一个重要组成部分。无论是管理层， 还是普通职工，都必须经过不断的学习、充实和进步，才能顺应内外环境的一 日千里，才能胜任请求不断进步的各项工作。这一点，随着社会的不断发展， 已为世界上越来越多的人和企业所认识。一个优秀的雇主企业必定是在员工培 训方面做了很重要的投资和规划。本文以国内b2c电子商务领航企业京东商城为例，首先介绍其企业培训体 系，然后基于员工培训理论

2、，分析其存在的问题，如内部讲师缺乏培训技能， 培训计划的制定得不合理，并提岀自己的一些改进建议。【关键词】企业培训,培训技能,培训计划制定,培训方法,培训成果转化abstractstaff trai ni ng i s an irrportant conponent of the hurran resources rranagerrent system both ranagerrant and al so for ord in ary workers, must be strengthe ned and progress through cont i nu ous i ear ni ng, i

3、n order to corrpl y w th the i nt er nal and ext er nal envi ro nrrent of rapid, qual i f i ed request to conti nue to progress the w)rk thi s, w th the devel oprrent of soci ety, rwre and rra)re peopl e and busi nesses around the vorl d know mist be an excel i ent enpl oyer ent er pr i se has rade

4、a si gni f i cant i nvest nent i n errpl oyee t rai ni ng end pl anni ng. thi s art i cl e an exanpl e of dorrest i c b2c corrwrce i eadi ng 360buy mil, f i rst i nt roduced i ts cor porate t rai ni ng systerp and based on the theory of errpl oyee trai ni ngz anal ysi s the exi sti ng probl ens, suc

5、h as i ack of trai ni ng the trai ner ski 11 s, i s not reasonabl e for the fornwl ati on of trai ni ng pl an, and sone of thei r suggesti ons for i rrproverrent.keywords : 360buyz staff t rai ni ng, count er rreasures.一、人力资源培训概述（一）企业员工培训概述7（二）企业培训体系的构建7二、京东培训体系现状8（一）京东商城企业简介8（二）京东培训体系历程9（三）京东培训计划10

6、1 .内训师计划102 .管理培训生计划103 大篷车计划11三、讎的问题及原因分析12（一）内训师的培训技能问题121. 缺乏培训技能和经验122. 员工对培训者的接受程度比较低12（二）培训计划的制定121 培训时间大多安排在非工作时间122.课程体系规划不够合理13（三）会议室资源受限13!1!对京东商城员工培训体系的改进建议13（一）造就职业化的内训师队伍131. 增强内部培训师的培训技能132. 实施有效的激励措施14（二）制定有效的培训计划141. 合理安排培训时间142. 课程体系设计要实事求是15（三）丰富培训方法151. 无形培训提高员工技能152. 建立员工培训论坛163拓

7、展训练增强团队意识17（四）领导者对培训的关注171. 让受训者做好准备172. 营造有助于培训成果转化的良好氛围17结论19参考文献20附录a：外文原文23附录b：中文译文26致谢282002年5月，美国财富杂志评选出最适宜工作的100家公司,发现这 些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供 内部大学课程。摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值ibm大学：魔鬼训练,将素质教育日常化西门子：重视新人的导入计划微软：打磨具有微软风格"的人，重视技术培训宝洁：全方位，全过程的培训宜家：培训每时每刻,随时随地在生产经营实践中，随着新技术的不

8、断出现和市场竞争的日益激烈,人们 越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备， 而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。现代管理理论也提出了人本管理的 思想，指出要建立以人为本的管理工程和管理机制，是时代的要求，是企业成功 的关键。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,提高和 改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式,从而使其按照组织的要求和发 展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。人力资源培训是人力资源 管理体系的一个重要组成部分。它首先必须服务于战略管理的需要和员工职业生 涯发展的需

9、要，同时，它必须其他人力资源管理的职能性活动相协调，在人力资 源管理政策的统一指导下共同发挥作用。-人力资源培训概述员工培训是人力资源管理中的一项重要的管理活动，它与获取（选人激 励（用人）保持（留人）以及整合密切相关。伴随着知识经济时代的到来，人 才到了前所未有的高度，企业经层层筛选招募进来的人才，如果没有合适的培训 与开发，员工可能无法掌握相应的知识与技能，就不可能产出较好的产品与较好 的绩效,激励功能也无法发挥与实现。（一）企业员工培训概述翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面 说，培训即指企业

10、通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的 学习过程，是为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。英 国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有计划的或优质的方式， 而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。为了实现企业的战略目标，同时满足员工个人发展的需要，企业必须建立人 力资源培训体系，以帮助企业形成核心能力和竞争优势。人力资源培训是人力资 源管理体系的一个重要组成部分。它首先必须服务于战略管理的需要和员工职业 生涯发展的需要，同时，它必须与人力资源规划、工作分析、招募甄选、绩效管 理、薪酬福利、员工关系管理等其他人力资源管理的

11、职能性活动相协调，在人力 资源管理政策的统一指导下共同发挥作用。（二）企业培训体系的构建为了实现企业的战略目标，同时满足员工个人发展的需要，企业必须建立人 力资源培训与开发体系，以帮助企业形成核心能力和竞争优势。这一体系包括制 度保障、资源支持、分级分类的培训开发对象以及项目运转流程四个部分。如图所示，人力资源培训体系源于企业的战略需求和员工的职业生涯发 展需求，他们共同对员工的素质提出了较高的要求。这就要求我们企业的职类、 职种进行划分，从而对所有与之相对应的员工进行分类，建立分级分类的人力资 源培训对象体系（管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训、操作人员培训 等x当我们按照企业的战略需

12、求和员工的职业生涯发展需求对培训对象进行分 析时，就会发现相应的培训需求，这样我们就需要确定培训目标，指定相应的培 训计划，确立具体的培训项目，着手进行培训准备并加以实施。进入项目流程后， 需要培训管理制度的保障（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、职责分 工、经费管理等）和资源体系的支持（课程体系、教材体系、师资队伍、教学设 备与教学基地等x而培训结果的转化形成了对企业战略和员工职业生涯发展的 支持。二京东培训体系现状（-）京东商城企业简介京东商城由刘强东先生于2004年初创办。京东商城是中国b2c市场最大的3c网购专业平台,是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具有影响力的电子 商务网站

13、之一。京东商城目前拥有遍及全国各地2500万注册用户，近6000家供 应商，在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、a 品等11大类数万个品牌百万种优质商品，日订单处理量超过30万单，网站日均浏览量超过5000万。2010年，京东商城跃升为中国首家规模超过百亿的网络零 售企业，连续六年增长率均超过200%,现占据中国网络零售市场份额35. 6%,连 续10个季度蝉联行业头名。京东商城秉承以人为本的服务理念，全程为个人用户和企业用户提供人 性化白勺亲情36ct全方位服务，努力为用户创造亲切、轻松和愉悦的购物环境； 不断丰富产品结构，以期最大化地满足消费者日趋多样的购物需求。

14、相较于同类 电子商务网站，360buy京东商城拥有更为丰富的商品种类，并凭借更具竞争力 的价格和逐渐完善的物流配送体系等各项优势，赢得市场占有率多年稳居行业首 位的骄人成绩。2009年年初，京东开始自建物流，员工人数迅速增长。至2010年年初，公 司规模发展到2100人，2011年年初达到7000人。2011年6月份，员工人数超 过一万。到2011年年底，增长到两万零几十个人。（二）京东培训体系历程从2009年年底到2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前 2万多人。在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、 基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。京东

15、商城的应对策略之一， 就是内部培训。京东培训体系的搭建，是从2008年左右开始的,由人力资源部门的员工兼 职。培训体系开始起步，做的第一件事情就是建立内刊京东人，定位为讲述 京东人自己的故事，然后改版内网员工论坛"，使它成为京东文化交流分享的 载体和平台。那个时候，ceo刘强东是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身 体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。大规模的转型逐渐变成专职，是在2010年上半年,京东开始把培训部门作 为独立业务，从原有的展功能中独立出来。到现在，培训部门发展到23位同事， 组成集团的培训部。京东每年会有两次全员能力、价值观的评估。通过上级、平级、外部客户、 内部

16、客户，对一个员工的能力和价值观进行评估，就会影响其个人的晋升和奖励。目前京东的培训课程有：企业文化及价值观、公司制度、客户服务、仓储业务操作、配送业务知识、供应链、采购与销售、erp操作、各职能部门应用、技 术、管理序列培训等等。（三）京东培训计划 京东的培训体系，总监以上有“ ekba进修方案"；中低层管理人员有“管理干 部培训班"；底层员工比如配送员有十百千培训工程"；新毕业大学生有'管 理培训生项目。这些培训对员工都是免费的，二期没有锁定期。培训结束离开 京东无须任何费用补偿。1 .内训师计划京东现在有内训师将近400人。京东集总部人力资源培训部的培

17、训师有限，不可能涵盖公司所有的领域，所以设立内训师计划。聘任的途径，是让各个 业务环节的优秀员工不断报名，举办内训师集训营，做授课课件开发等更具体的 培训，然后对他们进行培训认证。确认之后，要求每一个内训师一年至少讲三门 课，通过这三门课学员的评估、反映来调整和更换。内训师的人员构成，包括基层的优秀员工，基层的主管，高一点的是经理， 还有副总监。有一些是的vp,叫做钻石讲师、金牌讲师。内训师的体系，是我们京东开展培训核心的资源。据统计,2011年京东总 部的培训一共705次，人次累计2万多人，课时总数是2400小时。全国所有区 域的培训，共3946次，培训人数达到8万多人。2管理培训生计划京东

18、培训另一项比较突出的是管培生计划。这从两个方面理解：一是公 司在快速发展中需要大量的基础管理人员；二是如果一家公司持续在大学生中建 立最佳雇主品牌，那么这家公司在这个群体中的品牌影响力会越来越好。从第一个方面来讲，京东一直强调给员工发展机会，除了内部已有员工培养 之外，招聘应届毕业生做管培生也是一种培养员工的非常好的途径，他们能够更 深入地理解、认同企业的价值观、理念，适应公司方方面面的管理特征。从第二个方面来讲，最佳雇主品牌形成后，会形成正向激励，不断有优秀的 年轻学子愿意加入，大大改善公司人员结构。创业之初,公司很艰难，员工构成 不能逐渐提升，现在随着公司快速发展，影响力、收入增加，在这方

19、面加大投入， 也是人才的储备与培养。管培生每年一届，从2007年开始,现在已经是第六届,成效挺好。第一届管培生已成长为公司采销的业务骨干，整个小家电业务部就是他们负责。第二届 也有成长为总监的，是华中区域的区总；还有副总监,负责整个配送业务质量控 制。第三届里有一名高级经理，负责整个通讯业务，2011年一年的销售额在40 亿元左右。3大篷车计划为了不断强化公司的物流体系，提高各地配送站点管理层及配送人员的职业 素养，同时，也为了更好地宣导公司企业文化核心价值观及管理课程，京东集团 总部人力资源培训中心推行了京东大篷车"计划，由集团总部老师到全国各地 区实地进行。"京东大篷车

20、计划，旨在以区域为单位，以分公司基层主管、仓储库房基 层主管、配送站、自提点一线员工为培训群体，以宣导公司企业文化核心价值观、 职业化课程、管理课程为培训主题，以区域轮训为培训方式，从2011年4月1 日开始，途径华东、东北、西南、华北、华南、华中六区域，贯穿上海、沈阳、 成都、北京、广州、武汉六城市，覆盖34个配送站、11个仓储库房、4个自提 点，进行授课+送货+访谈+跟拍的培训模式。"京东大篷车计划在各地受到了热烈反响，提升了基层主管的管理能力和 执行能力，带动了基层员工的工作热情，在实现团队成员自我价值的同时让企业 越来越强大。三、存在的问题及原因分析（一）内训师的培训技能问题

21、1. 缺乏培训技能和经验京东内训师，多为各业务环节的优秀员工，经过报名并参加内训师集训营的培 训认证，即可实施培训。由于其特殊渠道,没有接受过专门的培训技能训练，并且 培训经历少，反应出了一些问题。京东的电子商务业务比较繁多，一个订单流就会 涉及到用户下单、库房生产、分拣、库存、财务结算、配送、客服等多方面的业务 细节。京东的内训师对这些业务是比较熟悉的，但是在如何培训才能产生比较好的 效果方面做得不是太好。授课时不能深入浅出，缺乏创意;不能调动学员的积极性, 现场气氛不够活跃；有的则是直接照着事先准备好的课件宣讲。在对培训现场的控 制能力、个人外在形象、气质、情绪调节上也存在欠缺。2. 员工

22、对培训者的接受程度比较低内训师在实施培训时,由于缺乏培训技能，有时会说一些比较专业的词汇，这 给受训员工的理解造成障碍。另外，管理人员在接到培训计划时，直接以邮件形式 或口头告知部门内部员工，受训员工事先未充分做好准备。在授课进行中，遇到问 题不积极反馈，甚至不认真听讲，培训成果不明显。（二）培训计划的制定1. 培训时间大多安排在非工作时间培训时间的安排在制定培训计划环节也是比较重要的一项。在实施培训时，不 当的培训时间可能会使员工产生一些反感情绪。京东的一些培训，通常安排在非工 作时间。比如新员工入职培训，会集中安排在周六，由于培训内容较多.会占用一 整天的时间。期间不给受训员工提供午餐,而

23、写字楼的餐厅周末不营业，员工要走 很远的路程去讨午餐。再比如，公司的一些关于企业文化和价值观的培训，常常安 排在晩上19： 00至20： 00,并明文规定受训部门全体员工按时签到,勿提前离场， 无特殊原因不得请假。2. 课程体系规划不够合理2011年以来,京东快速扩张,在人才招聘方面.京东可谓是不拘一格降人才。 几乎每周都有大批的新员工办理入职，其中包括一些应届实习生。很显然，在岗位 技能和电子商务业务知识方面，这些新员工存在很大的不足。公司培训部与各职能 部门为此准备了大量的课程，对他们进行所谓的恶补"o这些培训取得了一些成 效，期间也暴露了一些问题。在课程设置方面，未充分考虑到新

24、员工的实际情况， 复杂的业务流程图表,专业的术语，比较深奥的理论，这些都为新员工的理解造成 障碍。（三）会议室资源受限京东的培训一般会安排在公司办公区的会议室里进行。京东的会议室算是比较 多的，以总部为例，3个办公楼层的会议室加起来有近100个。随着京东业务量和 员工数量的不断增多，从北京'到上海，从纽约到华盛顿,大大小小的会议或例会几 乎每天每时都在举行。会议室成了稀缺的资源，要使用一个会议室往往要提前一周 预定。培训同样也是。在实施培训时,讲师不得不严格遵守时间，互动往往安排在 最后的几分钟里，当涉及到比较大的讨论时,时间显得尤其宝贵。有时，当到达会 议室的使用时间时,讲师不得不草

25、草收尾，终止培训。u!对京东商城员工培训体系的改进建议（一）造就职业化的内训师队伍1.增强内部培训师的培训技能正如上文所说,京东内训师对企业内部情况比较了解,熟悉电子商务业务流 程。但是在为员工培训时,还需要具备较好的授课技能和多元化的资历。俗话说 “教人一杯水先要有一桶水"o显而易见,作为开展企业培训的企业培训师自身就 必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则,就会降 低培训质量。作为京东集团总部的人力资源培训部,庞大的内训师管理、内训师的培训认证，还有给他们提供的资源是必不可少的部分，对这个体系非常重要。人资 培训部要多对内训师进行培训技能的培训，包括：提

26、高他们的授课技能，丰富培训经验，提高沟通、表达能力；培养内训师的学习能力，随时掌握时代的脉搏，密切关注电子商务行业发 展动向,不断更新知识和观念,在课程中充实新的理论和案例；提高调动气氛的能力，让学员倍感兴趣,形成互动。2.实施有效的激励措施实施有效的激励措施也是帮助内训师自我提升的一个很有必要的条件。在受训 者完成其培训计划后，要对培训效果进行评估。一是看受训者的反应，即受训者对 培训师实施培训计划的整体性感受,可通过分发评价材料或抽查面谈实现。二是让 培训师总结本次培训的感受，如哪些需要改进、做得比较好的地方。综合上述评价 对培训师进行打分考核。集团培训部制定公平、精准的激励制度，定期对考

27、核数据 进行分析，对表现比较好的内训师进行物质激励或精神激励，从而调动积极性，激 发竞争意识。（二）制定有效的培训计划1.合理安排培训时间具体培训时间的安排要考虑员工自身的因素,如工作任务的紧张程度,促销档 期等。培训时间不要太长，一般不超过两个小时,如果时间太长，会影响人的理 解和记忆,也可以在培训中间安排休息时段o企业占用员工私人时间的做法可能会引起员工产生反感情绪。但有的企业把培 训安排在大型总结性会议的前后，则取得了不错的激励效果。电子商务公司的企业 员工培训有一个不成文的二八原则，80轴勺培训在晩上，20舛勺培训在白天,这与电 子商务行业的急剧发展和激烈竞争有关。鉴于此，京东可考虑将

28、每月份的一个周末 的一个半天（最好是周六上午）作为培训日，员工在这半天按照惯例来参加相应的 培训。这样,可以减少平时的非工作时间的培训。而对于确实要占用员工非工作时 间的培训,要向员工解释并说明情况,以博得员工的理解和支持。2.课程体系设计要实事求是课程体系的规划与设计工作由人力资源部门、非人力资源部门和培训师共同完 成。一定要从一个人或团体的实际工作任务要求和工作内容出发,分析受训者需要 学到什么内容或技能,以此来确定该培训项目需要开设哪些课程，完成课程之间的 搭配。对于新员工的培训应视新员工的具体情况而定。新员工刚刚加入公司,对公司 认识很浅，甚至有些人是从别的行业跳到电子商务的，因此，为

29、新员工设计课程的 原则应该是：提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容 与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部 门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环 境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色。再比如，为了保障采购业务人员能够熟练掌握采购通用知识，企业应建立完善 的采购通用知识类课程体系。采购通用知识类课程体系分为纵向和横向两个维度进 行设计，纵向是指采购专员、采购主管和采购部经理三个职级，横向是指企业知 识、产品知识、供应商知识和采购知识四方面内容。企业可以根据自身组织结构， 将采购专员、采购主管、采购部经理

30、进行细分，例如采购专员可以细分为采购计划 专员、采购预算专员、供应商管理专员、采购检验专员、采购结算专员等；采购主 管可以细分为采购计划主管、采购预算主管、供应商管理主管、采购检验主管、采 购结算主管、电子商务采购经理等。（三）丰富培训方法在人力资源管理实践中，有很多培训方法可供选择，而并不仅仅是在会议室中进行。1 无形培训提高员工技能培训包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、 地点和讲师的培训,我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主 管、骨干员工在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养。针对京东大量新员工的涌入的情形,京东要投入人力和财力来对这些员工

31、进行 培训，以让其适应工作的需要。这种情况,在各职能团队以及小组内部，采用无 形培训不失为一种不错的选择。比如，可以组内分享，老员工将业务流程以非正式方便不熟悉的会议的形式告知新员工，或整理文档放到公司内部的wki网站 员工随时查阅；在工作过程中，经验丰富的老员工帮扶几名新员工,当面交流，随 时沟通,指导其实践工作。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几 乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视,必须仔细加 以规划，因为无形培训不是自动就能做好的。京东已经存在这样的无形培训，但要加大力度。基层主管或经理可以采用激励 机制,调动人的积极性，让每位

32、员工都懂得分享的重要性，只有团队里每个成员成 长了，才能产生更大的团队绩效。2.建立员工培训论坛考虑到多数员工上网比较方便，京东可以建立内部员工培训论坛。论坛作为员 工交流和沟通的一种方式，应该充分利用起来。员工有工作方面的问题，可以通过 论坛及时地获取所需信息。另一方面,培训论坛作为应用支持系统,受训员工在工 作中运用所学知识、技能或能力遇到问题的时候，可以随时通过这一系统获得自己 所需要的电子信息，如操作流程、材料供应等，以支持知识运用与学习成果的保存 和积累。首先,加强论坛管理，开设各板块,比如企业文化，技术交流,培训基地，公 司风采，客服园地，等等。员工有疑问可以方便的进行查找，也可以

33、发帖人求助。其次,向员工积极推广论坛。采取积分制,鼓励员工发帖和回帖。增加论坛活 跃度。一个员工不清楚的问题，甚至一个小组不清楚的问题,其他的员工或小组可 能非常清楚，这时，内部论坛可以发挥非常大的作用。第三，对于培训的资料，要放到内部论坛里,让参加培训的同事或授权的同事 进行下载保存。3. 拓展训练增强团队意识拓展训练源于第二次世界大战以后在英国出现的一种叫做cutaard bound的管 理培训，是一种让受训者参加有计划的户外活动来开发其领导能力和团队协作能力 的培训方法。这种训练利用户外活动的形式,模拟真实管理情境，对管理者和企业 家进行心理和管理两方面的培训。在拓展培训的过程中,员工在

34、完成任务的同时，体验到了成功来源于同伴的帮 助与支持,这让员工在团体中体会到一种找到归宿的认同感，会为所在的集体骄 傲。训练过程中产生了大量近距离交流和身体接触，以一种非常原始，但却强烈刺 激的方式增加彼此的了解和信任，这有助于减少团队内部的分歧和不良竞争性因 素，经过这样的团队建设后，员工的凝聚力会加强，员工流动率和流失率也会大大 减少。（四）领导者对培训的关注1. 让受训者做好准备领导者在接受到人资对部门内员工的在培训计划时，要帮助受训员工做好培训 准备。培训计划是否成功,与受训员工是否做好准备有很大关系。管理人员要激起 受训员工的对参与培训和学习培训内容的强烈动机。可做好以下工作：参加培

35、训会 带来员工工作、个人及职业发展方面的益处；简单介绍下培训内容及重要性，树立 能够学会并掌握培训内容的信念；将鼓励受训员工运用所学内容,并视情况改善绩 效；事先安排好他手头的工作，使其在培训期间不受打扰。2. 营造有助于培训成果转化的良好氛围培训成果的转化主要是指企业的管理者和受训员工将员工在培训中所学到的知 识、技能及行为运用到实际工作中。培训的目的就是要改善员工的工作业绩并最终 提高企业的整体绩效，因此必须要重视培训成果的转化工作。只有员工所学到的内 容运用到实际的工作中,培训才具有现实意义，否则培训的投资对企业来说就是一 种浪费。领导者要为受训员工营造良好的氛围。重新设计受训员工的工作

36、,支持并鼓励 他们运用在培训中所学到的新技能；当受训员工在运用培训内容出现失误时，对他 们不要责备；如果他们成功的将培训内容加以应用，甚至有创新，要给予一定的内 在奖励（如赞赏、树立榜样或标兵、在内刊京东人上布告宣扬）和外在奖励（如 职位晋升、提高考核绩效、加薪）。当受训者通过培训普遍得到提高后,这从另一方面会缓解京东的人才压力。京 东疯狂招人在电商行业一度被称为一种壮举,也受到不少的抨击。比如，京东是用 人用钱堆起来的，当网站访问量激增时,京东首先会购买服务器，然后才考虑技术 性能优化。通过内部技术培训，团队成员的技能得到大幅度提升，从而提高人效和 生产力，肯定就不会再有类似流言。有一个企业

37、家这样说过一句话：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但你 要留下我的员工，我就可以有再生的机会"o可见人是企业生存的第一劳动生产 力，是企业宝贵的财富。如何重视发掘员工更大的主动性和责任感呢？人力资源培 训是人力资源管理体系的一个重要组成部分。任何一个企业,必须要充分重视员工 培训的重要性。通过培训可以挖掘员工的潜力、提高员工的工作技能,通过培训传 承企业文化，增强企业凝聚力。虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着 市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性。在培训计划的制定和实施 中,仍然存在一些问题,本文就此对京东商城的培训体系展开了探讨,并提出了一 些改进策略,希望

38、对其他企业有所帮助。参考文献1 .朱晓丹论人本管理，学习与探索2004年第3期2 .杜金颖，企业员工培训探究，当代经济，2009年12期3 .企业员工培训课程优化探讨，现代企业教育，2012年1月下期4 .焦晶，平凡“猛人”刘强东，中外管理，20"年7期5 .吴文红，电子商务企业培训模式的探讨，商场现代化，2008年32期6 .电子商务中的企业文化管理分析，现代商贸工业2012年第2期7 .胡新煌，谈电子商务人才的培养方向，电子商务，2006年第门期8 .王晓光，浅谈企业电子商务培训，华东经济管理，2003年4期9 .邱海燕，华为员工培训体系及其启示，广东广播电视大学学报，2011,

39、2010.陈保和，建立健全多渠道多层次的员工培训体系，科技信息，2008年25期" 杨嵯、王莹，我国高级技能人才人力资本开发的问题与对策，理论导刊，2008年6期12 .刘玉斌，试论企业员工培训风险的规避与防范，现代财经天津财经学院学报，2004年3期13 .刘娟、殷群，我国企业员工培训问题与对策研究，现代管理科学，2005年8期14 . 新民.人力资源管理概论j,北京:清华大学出版社，200515 . 谢晋宇.企业员工流失c,广东:经济与管理出版社,1999年3月佝张爱卿、钱振波 主编，人力资源管理：理论与实践（第2版，清华大学岀版社，2008年版 口7 张俊娟、韩伟静、袁燕华，培

40、训课程体系设计方案与模板，人民邮电出 版社，20"年4月18 .赖茂生傅湘玲，电子商务与竞争战略，机械工业出版社，2004年版19 彭剑锋、包政 主编，人员甄选录用与培训卷，中国人民大学出版社,1993 年版20 余凯成、程文文、陈维政编著，人力资源管理，大连理工大学出版社， 1999年版21 .张一驰编著，人力资源管理教程，北京大学出版社，1999年版22 .洛丝特 著，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年版23 .美：雷蒙德a.诺伊等，雇员培训与开发，中国人民大学出版社,2001年版24 .英:贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，管理人员发展和培 训手册，清华大

41、学出版社，1987年版25 .raymond a .noe r. hollenbeck, barry gerhart,pateick m. wright,human resource management ,3rd ddition, beijing, qinghua university press, october 200326 .markl.latash , control of enterprises training , human kineticspublishers , 2003附录附录a:外文原文附录b :外文译文附录a :外文原文michael a. hitt, r. duan

42、e ireland and robert e. hoskisson . strategic management competitive and globalization. mjcopy 2001 by south-western collage publishing, a division of thomson learning.p:503-507. p:c200 - c240human capital development plan of ibm internalibm all is advertising for throughout the year, but can have t

43、he opportunity to enter ibm actually extremely rare, because ibm recruits is the genuine outstanding person. in the job requirements, ibm corporation has three aspect requests. first is the general ability, including logic analysis ability, adaptation environment strain capacity, attention team spir

44、it and cooperation ability and innovation ability. second is the personal character, moreover takes this point the employment the prerequisite strip its three, post aspect actual technical ability and psychological characteristic, including communication skill, computer operation ability, english pr

45、oficiency and development potential and so on. ibm takes extremely to staffs individual development potential, because this relates the staff whether future will be able to have the developmen匸 ibm corporation employment advertise way many and varied, usually has the talented person employment adver

46、tise meeting, the newspaper advertisement, the network and the campus employment advertise and so on. a ibm specially effective way, implements internal recommendation employment advertise. the company aspect trusts own fully staff, carries out "practices nepotism does not evade kisses： encoura

47、ges the staff to introduce own relatives and friends come ibm corporation, if recommends the human suits ibm very much the request, ibm also can reward the recommende匸the new staff trains molds new staffs training comprehensively. the new staff enters after ibm，first must caity on 4 month-long centr

48、alism training, the training content including the ibm development history, the rules and regulations, the technology and the product craft, the work standard and the work skill. training uses the classroom to teach with practices two forms on the spot. after training had finished carries on the in

49、section, qualified obtains the graduation proof, qualified is not eliminated. after 4 months, receiving training had a ibm staffs basic concept. but, must become ibm official staff, but also must pass through a year practice. the practice period company sends one for each new staff "skilled wor

50、ker”，pair of place carries on the teaching. practice period, must regularly to the human resources department and the new staff in the department feedback practice situation after the practice had finished the staff wants to make the work plan and individual development plan, proposed continues to d

51、o the present post work the thorough plan or the transformation post plan as well as the professional profession development plan.the institution senior staff trains. ibm paid great attention to in office staffs training, the company formulates the extremely complete staff to train the system and th

52、e action program. the training form trains besides the traditional teacher, widely uses on the net to train. ibm established own net to go to college, the staff might act according to own time situation to arrange the study as necessary, this has solved their study training and the reality work cont

53、radictory conflict. the cumculum form already has the teaching material study, also has real or the hypothesized project training, has the strong usability. ibm advocated the staff works while studies, or participates in each kind of curriculum in the spare time to study, enhances the working effici

54、ency and individual development potential. the staff may propose which content training oneself needs to participate in, so long as with work related, reasonable, the company can agree with and give the funds generally this effectively has given dual attention to the enterprise and the staff two asp

55、ect training needselects and raise management level training. ibm corporation takes "the successor5 extremely the raise, takes turns and so on the ways through the operating post to exercise and to select the superintendent the candidate. confirmed after the qualified personnel, ibm corporation

56、 can perform to appoint, enable it to have the opportunity to obtain the exercise in the supervisory work practice, on the level superintendent and the human resources department is responsible to the assignment qualifications level carries on the examination and the effective work appraised, superi

57、or win and the inferior wash out, the entire process will be the company and between future management level both sides carefully examines the compatible mutually process.staff individual development ibm regards the staff for the enterprise most important property, by “the respect staff, assists the

58、 dead weight; just now suitable duty, display potential; the personnel training, the skill promotion is a principle. the ibm corporation first position is respects individual, this becomes this company the highest principle. ibm emphasizes the equal opportunity extremely, moreover the company returns to give back to each staff to provide the attempt the opportunity. this to carr