企业文化浅议构建具有核心竞争力的企业文化

1、文档资源摘要 : 企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。在经济全球化的今天,中国企业要在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为 ,必须提升企业的核心竞争力。核心竞争 力是企业组织资本和社会资本的集合 ,企业文化作为企业社会资本的集中反映 ,是企业在 组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素 ,拥有个性化的核心价值观的企业文 化对培育和提升企业核心竞争力十分重要。关键词:企业文化;核心竞争力 ;人本管理;能本管理 ;新成本管理一、企业文化对于培育和提升核心竞争力的重要性西方学者鲍埃里克森和杰斯帕米克尔森的最新研究从较为全面的企业范围和更广泛 角度来考察核心竞争力的组合原因 ,提出核心

2、竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。 组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产 ,而社会资本是指作为资源提供给行为 人用来获取收益的那部分社会结构的价值。前者可以在组织结构中得以体现 ,后者可以反 映出企业文化 ,并被看作是特定组织结构水平上的产物 ,二者互为补充 ,暗含了企业应在特 定情形下寻求提高组织活动的效率。换而言之 ,企业文化作为企业社会资本的集中反映 是企业在组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素。企业只有将其组织资本 和社会资本有机结合与发挥 ,才能培育并提升企业的核心竞争力。企业文化是企业全体员工所共有的价值体系 ,它在很大程度上决定了员工的看法及其对环 境的反应

3、模式 ,能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了 传统管理的一些功能 ,而且还具有很多传统管理不能替代的功能 ,如导向、凝聚、激励、规 范等功能，这些功能的发挥，都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力。但笔者认为 ,分析企业文化对于培育和提升企业核心竞争力的重要性,如果单从企业文化的功能入手 ,只看到了事物的表象 ,并未抓住事物的本质。从本质上讲 ,企业是一系列资源和能力的结合体。企业核心竞争力是企业通过对其组织资 本和社会资本的有机结合与发挥 ,从而有效地获取、协调和配置各种资源和技术一体化的 优势能力。这种优势能力与一般竞争力是有区别的 ,其表现出如下显着特征 :第

4、一 ,价值性。价值性是核心竞争力的最基本的特性 ,识别一种竞争力是否是核心竞争力 , 首要判断其是否具有价值性 ,能否为消费者提供更大的好处。核心竞争力应当能够为用户 提供重要价值 ,应当有利于企业效率的提高 ,能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞 争对手更优秀。第二 ,独特性。核心竞争力是独树一帜的 ,是不易也不能被行业内的其他企业所模仿的。第三,系统整合性。系统整合性是核心竞争力的显着标志。一组分散的技术或技能不能形 成核心竞争力 ,核心竞争力是提供其竞争能力和竞争优势基础的多方面技术、技能和知识 的有机整体 ,是多种能力提炼、升华的结果。在某些情况下 ,整合可以使一些原本十分平常 的技

5、术组合成一种超强的核心能力。第四 ,动态性。核心竞争力是一种合力 ,随着企业所处的内、外部环境的变化和科学技术的 进步 ,企业原有的核心竞争力很有可能变成一般能力或者不适应企业的发展,因此核心竞争力也具有动态性。在核心竞争力所具有的四个特征中 ,价值性居于核心地位 ,影响并决定了其他三个特征。 核 心竞争力之所以能把整个企业的技术、生产能力、人力资源等整合为一个整体,使企业能够适应千变万化的市场并在市场竞争中处于优势地位,正是由于其将企业的整体价值 （为消费者带来最大利益 ）与企业经营者和员工的个体价值有机地结合在一起,实现了整体价值与个体价值的统一。而促进这种整合与价值统一的重要因素 ,是同

6、样以企业核心价值观 为第一位 ,通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求一致 ,从而引导整体价值与个体 价值实现的企业文化。企业文化是企业所独有的 ,它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学 ,很 难被竞争对手和其他企业所模仿 ,因此具有核心竞争力的特性。 价值观是企业文化的基石 , 企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生 ,都是价值观在不同层次、不同角度、不 同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点 ,我们说企业文化的本质就是塑造价 值,就是追求价值的个性化。 只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向 ,才会 形成竞争力。 有个性的文化是很难模仿的 ,文化个性一旦

7、转变成产品竞争力 ,也就形成了独 特的核心竞争力。与此同时 ,企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程 ,“内化”成熟即产生 一种强大的规范力 ,成为人们自觉遵守的行动准则 ,继而产生一种持久的推动力 ,促使人们 积极地去实现既定目标。 这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。 张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基 础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上 ,吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以 及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化。核心竞争力对于海尔来说 就是能抓住市场需求 ,以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠

8、诚度 ,这也是海尔文化 的真正价值所在。从以上的分析不难看出 ,正是通过塑造具有个性化的核心价值观 ,通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求的一致 ,企业文化才能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在 企业的目标和理想上 ,使员工对企业产生一种归属感和认同感 ;能够减少企业内部的摩擦和内耗 ,在企业内部形成和谐宽松的人际关系 ,培养对企业发展至关重要的团队精神 ;能够 充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情,增强企业员工的荣誉感和责任感 ,自觉维护企业的声誉 ;能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则 ,约束企业员 工的言谈举止 ,规范企业行为 ,从而保证企业健康、 稳定地向

9、前发展。 因此 ,上述企业文化所 具有的导向、凝聚、激励、规范功能 ,无不植根于企业文化独具个性的核心价值观 ,这才是 企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化,才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力 ,从而获得持久的核心竞争力。有人曾说 :体力是农业社会的核心竞争力 ,资本是工业社会的核心竞争力 ,智力是信息社会 的核心竞争力 ,文化是现代社会的核心竞争力。企业文化不仅是培育和提升企业核心竞争 力的关键因素 ,从某种意义上说 ,个性化的企业文化本身就是企业的核心竞争力。 因为企业 的竞争归根结底就是企业的核心价值观的竞争 ,就是文化的竞争。二、构建具有核心竞争力的企业文化

10、当前中国企业要构建具有核心竞争力的企业文化 ,必须从核心竞争力依靠的三大要素 企业的目标顾客、关键技能和技术、协调整合机制出发 ,充分考虑核心竞争力所具有的四 个特征价值性、独特性、系统整合性和动态性 ,培育起与之相适应的独具个性的企业 文化。第一 ,企业的目标顾客是在核心竞争力中起决定作用的首要因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑目标顾客的价值追求 ,秉承“顾客至上”的人本管理理论。企业的竞争优势归根到底是由目标市场上的顾客所决定的 ,又由于顾客完全是根据自己的 价值判断来决定自己货币投向的，所以说企业核心竞争力的实质内涵是“消费者剩余”或称为“ PUV”（顾客的“可识使用价值”）

11、，即顾客通过对产品的耳闻目睹或使用，已经认 识到和感悟到产品能为他们带来的实际使用价值。现代企业对“顾客”的概念已有延伸 分为内部顾客 （企业员工）和外部顾客（消费者）。企业管理所表现出来的成果应充分考虑目 标顾客的价值追求 ,使企业的内外顾客都感到满意。 这其中 ,外部顾客的满意度是建立在内 部顾客满意度的基础之上的。 因而在市场经济条件下 ,现代企业的目标应始终围绕 “顾客” 这一中心做文章 ,要以人为中心 ,尊重人、关心人,调动人的积极性 ,依靠全体员工发展企业。 要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设 ,秉承“顾客至上”的人本管理理念 ,以企业 管理哲学和企业精神为核心 ,把企业管理

12、者的理念培育成全体员工的共同价值观,形成推动企业走向成功的强大动力 ,最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。具体 而言,就是要在企业文化建设中设计好企业的目标与核心价值观,把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来 ,使个人需求与组织需求尽量重合一致 ,形成在共同价值观基础上 的利益共同体和事业共同体 ,引导全体员工主动去实现企业目标。 以惠普公司为例 ,公司的 创立者们在创立伊始就明确了其经营目标 :瞄准技术与工程技术市场 ,生产出高品质的创 新性电子仪器以服务客户。在这一经营目标上 ,惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和 经营理论 ,他们对公司员工大力灌输企业目标和企业理念,使之成

13、为惠普公司的核心价值观。惠普公司在 1999 年度报告中提出的核心价值观是 :我们对人充分信任 ,我们追求高标 准的贡献 ,我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体,我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利。在这一核心价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化与核心竞争力。第二,企业的关键技能和技术是核心竞争力依靠的重要因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑关键技能和技术的独特性 ,升华传统的人本管理思想 ,倡导“创新至上”的能本管理思想 一般来讲 ,一个企业至少有一个或若干个关键技能和技术 ,这是整个核心竞争力系统中的 主导和中枢 ,是企业独具的超越

14、竞争对手的绝对优势 ,也决定了核心竞争力的独特性。 企业 要拥有独特的核心竞争力 ,必须具有独特的人力资源 ,即能够把知识、 技能有效转化为生产 力,转化为利润的“能人” ,或曰“能力人”。建立在以“能力人”假设为基础和前提之上 的人力资源管理我们称之为“能本管理” ,它与以“经济人”假设为基础和前提的“物本 管理” （把企业看作是一个“大机器” ,企业的员工则是这一机器中的“零部件” ,把人当作 物来管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表 ,这种管理模式无法充分发挥人的潜能和 创造力）截然不同 ,是对以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理” （认为企业不再是 一种单纯的经济组织 ,人也不再

15、单纯是创造财富的工具 ,而是企业最大的资本和财富。 对物 的管理需要通过对人的管理来实现 ）的升华和具体化。 “能本管理”思想不仅把人看作是 企业最大的资本、 资源和财富 ,更为重要的是注重不断提升人的智能 ,提高企业员工的创新 能力 ,实现以人的能力为本的管理升华。可以说 ,“能本管理”源于“人本管理”但又高于 “人本管理” ,它不仅确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用 ,而且强调了人力资 本创造财富所需要的能力要素及其与其他资源有效配置的途径与方式。着名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫乌里尔克提出了能本管理中一个有 代表性的公式：“人力资源=能力水平X投入程度”，指出在企业员

16、工能力水平一定的前提 下,投入程度是对人力资源起决定性的因素。 投入程度作为衡量员工是否充分发挥了潜能 是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一,一般说来 ,由两方面的因素决定企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。这两方面的因素共同构成了员工工 作的方程式。在理想状态下 ,这个方程式刚好相等 ,员工可以积极地完成合理的工作任务 但在现实中 ,这个方程式往往处于失衡状态 :要么是企业对员工的要求比较低 ,而向他们提供的资源或支持过于充足 ,这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗;要么是对员工提出的要求比较高 ,而向他们提供的资源或支持却不够 ,这种情况容易挫伤员工的积 极性

17、 ,使员工不愿全身心地投入工作。 因此,要充分激发员工的工作热情 ,必须使下达的工作 任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。无论是企业员工能力水平的提高 ,还是投入程度均衡的实现 ,都需要由企业文化来进行引 导。企业文化应倡导“创新至上”的能本管理思想,一方面把科技与人才放到突出位置重视人才的引进和再教育 ,在提升人的能力方面加大投入 ,营造能力至上的文化氛围 ;另一 方面引导员工认同企业的战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求 , 通过制定并执行各种企业内部制度 （如合理的薪酬体系和激励制度 ）,为员工提供能满足其 对企业回报预期的资源或支持 ,创造良好的工作氛围提升员

18、工的投入程度。 一句话 ,通过构 建有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化 , 加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员 的有效沟通 ,让人力资本的效用最大化。第三 ,企业的协调整合机制是企业核心竞争力依靠的关键因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑协调整合机制的系统整合性和动态性 ,明确企业文化应是一种经济文 化,推行“学习至上”的新成本管理模式。企业在构建核心竞争力时 ,应形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行 有机整合的机制 ,这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中,而且表现为对多余、落

19、后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的迅速消除,并由此产生集成放大效应即 1+1>2 的增值效应。 企业只有充分考虑核心竞争力的系统整合性和动态性 , 才能对影响 企业发展的众多要素有一个清醒的认识 ,才能集中整合有效要素 ,忽略消除不利要素 ,最大限度地节约成本 （节约有形成本 ）和满足顾客需求 （提升无形成本 ）,实现“成本领先”。21 世纪成本领先的概念发生了变化 :一方面 ,成本从单一的有形成本变成了有形成本和无 形成本两类。 无形成本与有形成本不同 ,一般来说有形成本高则企业竞争力弱 ,而无形成本 高则表明企业竞争力强。 无形成本包括品牌和时间 ,谁的品牌渗透力强 ,谁的竞争优

20、势就强 谁满足客户的速度快 ,谁的竞争优势就强。 有些一流企业的产品卖得并不便宜 ,即有形成本 比较高 ,仍然有效益的关键就在于企业成本领先的法宝和精髓是在无形成本。另一方面 成本领先意味着企业需要比对手更快地捕捉到客户的需求。目前的竞争中所说的成本领 先,已经不是企业能不能把事情做到位 ,而是能不能比对手做得更好 ,能不能比对手更快地 满足客户。 企业管理不是老总想做什么 ,是管理者有没有能力让员工去做 ,有没有能力让员 工比对手的员工做得更好。众所周知 ,现在的市场大多是以客户为中心的买方市场。 客户的地位提高之后 ,随之而来的 是一线员工的地位提高。 因为一线员工直接面对客户 ,稍许疏忽

21、都有可能使客户流失 ,所以 一流公司非常注重员工能力的提升。这就是在做一件非常宝贵而又重要的事情一一用有 形成本换无形成本 ,用数量一定的有形成本换取可能使企业效益成几何倍数增长的无形成 本。用有形成本换无形成本的重要方式就是学习。 21 世纪组织学习将变得非常重要 ,企业的主 要工作就是学习。这是因为管理者对于未来的掌控感取决于以下两种能力 :在别人都没有 看到方向的时候 ,你看到了方向 ;在别人都为看不到方向而迷茫的时候 ,你对你的反应速度 有信心 ,上述能力的培养 ,必须通过学习。当企业开始重视学习 ,当企业开始重视文化的时候是企业强大的标志和起点 有鉴于此 ,笔者认为企业文化是企业管理

22、的灵魂而不是它的影子 ,企业管理讲求成本最小、收益最大,企业文化亦然 ,企业文化从本质上说应是一种经济文化。 构建具有核心竞争力的 企业文化 ,同样需要贯彻成本领先的管理思想 ,推行“学习至上”的新成本管理模式 ,用有形 成本换取无形成本 ,提升企业整体文化氛围和员工整体技术能力和素质水平 ,从而有效地 提高企业的合作控制、运作协调、组织学习和结构适应性等管理能力 ,使成本的应用更具 效率。国际上许多着名企业都非常注重对员工能力的强化培训,它们的经验值得国内企业借鉴。注释: 武克华、马海敏、张淑敏 :提升企业核心竞争力的四点战略措施 ,经济导刊 2004 年第 4 期。 冉苒、雷环 :创建新时

23、期有中国特色的企业文化 ,社会主义研究 2002年第 4 期。 宋养琰、陈鸣 :打造和强化企业核心竞争力 ,中国经济快讯 2002年第 37 期。 刘光明 :企业的核心价值观是第一生产力 ,中外管理导报 2002年第 5 期。更多相关文档如何建立优秀的企业绩效文化（4450字）略论企业文化建设（2859字）如何在企业文化背景下设计员工的职业生涯（3612字）加强企业文化建设促进企业健康发展 （4147字）-孝感农行试论农发行企业文化架构及建设举措（9441字）国有企业更需培育新型企业文化 （3778字 ）“百年企业”的文化基础（2937字）从企业文化角度探究国有企业财务风险管理一-从“中航油”

24、事件看企业风险管理文化 （9006字）加强企业文化建设 实现企业全面发展（3097字）论语的管理智慧绪论：为什么是论语 （11855字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除 !站长统计后留人的比较效用，实现外部公平。在工作挑战方面，重视员工的职业生涯设计与规划， 推行目标管理。对于管理型、专业型和操作型三种职业前途，当每一名员工跨入银行的 大门时，都会被告知可能会有什么样的职业前途，通过努力，若干年后可能会达到什么 高度。这样，就让每位员工都能有一个体现自身特点的奋斗目标，依托农发行事业致力 自身人生价值的实现

25、。在发展空间方面，用技能鉴定和业绩考核等方法确定员工上岗的 资格，员工根据自己的业务能力和身体状况等条件选择合适的岗位，双向选择，竞争上 岗，变对管理人员“相马”式的委任制为“赛马”式的竞争聘任制，并实行“在岗要受 控，升迁靠竞争，届满须轮岗”的管理模式，为每一位员工创造竞争的均等机会。同时， 逐步完善专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。（五）建造温馨家园，凝聚企业文化。一是加强职工之家建设，创造人文环境。规 划办公、居住环境，实现绿化、美化、净化、亮化，营造“绿的格调、美的享受、爱的 氛围”；同时，建设和完善信息网络系统、 图书室、 健身室、活动室、荣誉室等文化

26、设施， 营造高品位、深内涵的人文环境，增强员工对农发行这个“家”的归属感、认同感和自 豪感，从而把个人的前途命运与农发行事业的兴衰紧紧 * 在一起，风雨同舟，荣辱与共二是开展文明创建工作，营造文明氛围。深入开展“文明行（部） ”、“文明处（科、 部）室”、“文明楼栋”、“文明行员”、“文明家庭”等的创建评选活动，在丰富内容、提 高质量、突出实效、优化形象上下功夫，从深度和广度上把文明创建引向深入，提升员 工的思想境界，构建一种文明、竞争的机制。三是举办文化活动，承载文化内涵。经常性地开展文艺联欢、文体比赛、书画、摄 影等健康向上、丰富多彩的文体活动，满足员工精神多样化需求，寓教于乐，愉悦身心，

27、 陶冶情操，以文化品位提升精神和道德品位，使员工在文化娱乐活动中自我教育、自我 规范、自我提高，不断渗透和深化企业文化理念，达到企业文化建设内容与形式的和谐 统一。四是建造“民心工程”，实施情感管理。一方面，坚持民主管理，重点是建立健全职代会制度，开展合理化建议活动，推行行务公开，增强职工参政议政的主人翁意识和民主管理积极性。另一方面，领导干部要灵活运用思想政治工作的手段，实施情感管理，做到员工升降、喜忧、伤病、婚丧、节日、生日必访，员工职务变动、岗位变迁、考核 之后、遇到重大事项、发现苗头问题必谈，及时帮助员工解决工作、生活、学习、生理、 心理上的后顾之忧。这种富有“人情味”的软管理，往往会

28、起到润物无声、凝聚感化的 功效，改变员工只从个人角度考虑问题的行为意识，从而对农发行产生一种强烈的向心五是构筑“爱心工程”，体验团结力量。多引导员工参加体现团队力量、震撼力强、影响力大的社会公益性活动和扶贫帮困活动，献爱心，伸援手，强化员工的团结互助精 神，培养员工的社会责任感。更多相关文档国有企业更需培育新型企业文化 （3778字）“百年企业”的文化基础 （2937字）从企业文化角度探究国有企业财务风险管理 一一从“中航油”事件看企业风险管理文化（9006字）加强企业文化建设实现企业全面发展（3097字）论语的管理智慧绪论：为什么是论语（11855字）直面文化冲突（7102字）企业内部控制的

29、强化取决于经营者（2324字）论强化破产重组企业的党建工作（9782字）中小企业的声誉管理（4040字）发展服务业应把握好两个优势传统服务业比较优势和现代服务业后发优势分析 （7455字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任，如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除！站长统计奶寤帷！堵塾锏墓芾碇腔邸罚础堵塾锫硭怠罚獠渴椋翘教帧堵塾铩匪枷氲囊恢殖浴？n bsp;所以，严格地说，这并不是一部传统意义上研究论语的书。或许有的读者愿意把她当成论语解说来读，那也未尝不可，因为在这本书里，也确实对论语本身 做了很详细的解说。但是，我还是喜欢读者把这部书直接看作管理书籍

30、，毕竟我们探讨 的是论语中所体现的管理学思想在企业经营管理实践中的运用问题。严格地说，论语是本口语化很浓的书，文字表述应该很通俗浅易。但毕竟时代久远，加之对于成书时代背景的疏远和论语所记载言论起由的缺漏，读起来确实难免 有晦涩之感。历代批注、释译论语的着作很多，但多侧重字句疏通，让读者还是难 以把握其真谛。故而我和大多普通读者一样都有“看似明白其实还很糊涂”的困惑，在 本书写作过程中，也多有朋友提及此事，希望能够就此机会写一本能够确实读懂论语 的书。其实，我写论语马说的过程也是重温经典、深刻学习的过程，有此念头，便 更加注意字面背后的意义，所以本书成稿付梓的时候，另一本专门研究论语本身的 书业

31、已成竹在胸，论语的管理智慧（即论语马说）上市之时，论语新裁即可脱 稿。论语新裁之“新”不在于释义之新，而在于对论语一书的重新理解。历代 学者多论论语只是散录先贤言论，在编排上并没有严格的编纂体例，集章为篇，只 是“大致归类”，每篇并无明确的中心思想，每章相互间也不存在前后文的联系。而在撰 写论语的管理智慧（即论语马说）的时候，由于提炼文意的需要，对篇章之间的 脉络多有留意，依稀发现不仅每个章句之间存在着某种关联，甚至各篇还可以看作独立 的论文，条理之清晰令人惊叹。我想，以前我读论语之所以不能够完全懂得原意， 多是因为心存其断裂，从而难以完整把握，致使读来如散沙而无头绪，不过领略一些断 章之意罢了。私下认为，如果能够理顺其中脉络，必使论语成为完整的系统论述之 书，而非零散的语录了，这样无论对于记忆还是理解都将大有裨益。至此方才想起