高等教育自学考试《工资理论与工资管理》课程复习要点

1、高等教育自学考试工资理论与工资管理课程复习要点一、名词解释：1、工资P3： 工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。2、实际工资P2 实际工资与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。3、工资水平P4 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。2、工资总额P5： 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。4、非补偿性的工资差别P49： 非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而

2、形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。5、非竞争性的工资差别P49 非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。6、人工成本预测预警制度P75 人工成本的预测预警是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。8、我国最低工资的定义（考试标准答案）P78 最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳

3、动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。9、工资集体谈判的概念P82 工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。12、劳动分配率基准法 P106劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。 增加值，系由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配

4、的收入，即成为在资本与劳动之间分配的基础。 13、销售净额基准法 P109销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。14、损益分歧点基准法 P110损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。具体来说，就是在单位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入。 15、狭义的工资制度，特指工资的等级制度。 P13817、工资等级表的概念P155 工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它是由工资等级数目、工资等级差别以及工

5、种等级线组成。19、计时工资的概念P260计时工资是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式20、计件工资的概念P262 计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。 21、奖金的概念P270 奖金是给予付出超额劳动的领导者的现金奖励。22、年薪制设计的概念P289 年薪制设计，是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。23、股票期权的概念P310 股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事

6、先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。25、双通道阶梯的概念P325 双通道职业阶梯实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。 第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会； 第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种贡献不以监督、管理员工为主要内容。26、成熟曲线的概念P327 成熟曲线（maturity curve）描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。 27、年资型工资制P140 年资型工资制，其确定劳动者工资等

7、级的主要依据是年龄和连续工龄。 28、职位型工资制 即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级结构。 所以，职位型工资制也可以称为岗位型工资制或职务型工资制29、职能型工资制P142即基于能力确定工资等级结构，也称作以技能或能力为导向的工资等级结构。其确定劳动者工资等级的主要依据是：劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级，职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。30、多元型工资制P145 多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

8、31、排列法P175（工作评价方法）排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。32、分类法P178分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。33、因素比较法P180此法是1926年由本奇提出的，在因素比较法中，最重要的是事先决定工作评价的因素和关键工作。再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表，其余工作，以此表为尺度决定其地位。34、计点法的概

9、念P184计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的，使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后，将岗位评价点数转换为工资等级。35、直接有限计件工资制P266 直接有限计件工资制，就是给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。36、经营者年薪制 经营者年薪制，是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。二、选择：1、 工资的定义有四个方面的含义：P1（1） 明确了工资的支付者和工资的收入者，支付者为雇主

10、，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者。（2） 明确了支付工资的依据，（3） 明确了工资支付的方式（4） 明确了工资支付的标准2、 工资水平所包括和反映的内容主要是两个侧面，即绝对工资水平和相对工资水平。绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总值中的份额，或从微观角度观察的职工工资在企业新创造价值中的份额。相对工资水平，即工资差别，或称工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。P53、 工资总额的构成P6：（1）计时工资 （2）计件工资 （3）奖

11、金 （4）津贴和补贴 （5）加班加点工资 （6）特殊情况下支付的工资4、 薪酬的形式P9：（1） 基本工资 （2）绩效工资 （3）激励工资 （4）福利和服务5、 非货币收益包括P10：赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会 成功地接受新挑战与有才华同事一起工作的自我满足感6、 工资管理职位的职责是P11（1） 制定和实施人工费用计划（2） 制定和实施专项的工资计划，包括工资总额计划和平均工资计划（3） 组织实施工作评价（4） 制定和实施工资（奖金）分配方案，工资（奖金）调整方案（5） 正确计算职工工资、奖金津贴、补贴、加班加点工资、拟订工资单（6） 按照政策规定，核算职工产假、计划生育

12、假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。（7） 参与集体合同中工资条款的制定。（8） 进行人工费统计，工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。7、 边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847-1938）提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释P14。8、 均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842-1924），得出的结论是：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。P229、 投资决策模型包括P26（1） 现值法决策模型（2） 内含报酬率法决策模型10、 资通过刺激效应

13、、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。P28（1）刺激效应：工人逃避义务的程度与被解雇的代价成反比，而被解雇的代价是因逃避义务而被发现的概率及因被解雇而发生的收入损失的函数。（2）逆向选择交往应：工人的能力与保留工资呈正相比关系，高生产率的工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人的保留工资高。（3）劳动力流动效应：总劳动成本是变动成本（工资成本）和准固定成本之和，辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 （4）社会伦理效应11、在集体协议中，萨缪尔森在其经济学中列举了八个集体交涉的论点和考虑因素。（1） 生活费用观点（2

14、） 支付工资的能力（3） 工资应随生产力的变化而变动（4） 支付比较的工资率（5） 高工资促进经济繁荣（6） 全国性的“关键性的集体协议”的影响（7） 习惯于货币工资的增长，以改善生活（8） 政府可以规定工资和价格指标10、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。P43必考11、补偿性的工资差别有两种：P48一种是补偿恶劣的工作条件而形成的 一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的13、按劳分配社会主义原则的确立，最先把科学按劳分配理

15、论付诸于实践的是“列宁”P5414、企业工资管理体制改革政府监控指导的目标是P71（1） 调控工资总水平（2） 调节收入分配关系，维护社会公平（3） 指导和规范企业分配行为15、工资指导线的目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业确定工资水平提供依据，使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价，促进经济增长，实现充分就业及提高职工生活水平的目标。P7214、人工成本预测预警制度，其主要内容包括以下几个方面：P76发布行业人工成本状况企业人工成本预警15、下列各项不作为最低工资的组成部分P78（1）加班加点工资（2）中班、夜班、高温、低温

16、、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。16、最低工资标准的形式P79 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。17、确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。P7918、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。P8019、工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查

17、。P85 协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。20、工效挂钩的类型，可以从两个不同的角度划分P89 （1）从挂钩的经济效益指标上划分，可以分为三类： 工资同价值量指标挂钩。包括工资与上缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、外贸收购额、创汇额、净产值、劳动生产率等挂钩的形式。 工资同实物量或工作量指标挂钩 工资与复合指标挂钩 （2）从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。22、要突出综合反映企业经济效益指标，一般以实现利润，实现利税为主要挂钩指标，国有资本保值增值率为否定指标。24、我国工业企业的人工费用构成P101按照原劳动部颁发

18、的1997261号文件规定，人工费用包括从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工费用七个组成部分。25、影响企业支付能力的因素的具体分析如下P103 实物劳动生产率 销售劳动生产率 人工费用比率 劳动分配率 增加值劳动生产率 单位制品薪资 损益分歧点26、资本分配额构成P107 盈余分配 利息支付 折旧费 保留盈余 26、企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性指标组成。 P11427、劳动者根据企业、事业、机关行政方面的命令和要求，在法定节日和公休假日内进行工作，称为加班；在标准工作日以外进行工作称

19、为加点。 P11928、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资P118用人单位代扣代缴的个人所得税用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。29、1995年5月1日起施行“职工每日工作8小时，每周工作40小时”的工时制度P11930、加班时间：一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长的，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。P12029、企业内部具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。 P12930、工资等级制度是整个工资制度的核心内容，所以，工资等级制度又

20、被人们称为基本工资制度。 P13931、工资等级制度的类型：P140 （1）年资型工资制 （2）职位型工资制 （3）职能型工资制P142 （4）多元型工资制P145 32、技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式P15433、技术等级工资制的组成P155 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。34、技术等级标准，简称技术标准，它包括应知，应会和工作实例三个组成部分P15735、企业内部工资分配所要追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，正确处理企业和职工之间的关系，以及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配

21、方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。36、广义的工资制度包括：工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式、以及工资管理体制等。37、工资等级制度的主要职能是，确定相对工资率。38、职务等级工资制的组成P161 由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成。39、业务等级标准是评价职员职务工资的主要依据，它包括应知、业务要求和职责规范三部分。P16240、工作评价的核心是给工作标定级别。P16841、国外公司经理人员的薪酬计划，一般包括三个组成部分：一是基本工资、二是年度津贴或奖金、三是授予经理股票期权、业绩股等。P31142、期权计划最初于20世纪70年代出现于美国

22、P31137、工资标准档次的调整，包括以下情况：P235 技变晋档 学变晋档 龄变晋档 考核变档 38、工资形式的内容；P254 工资形式主要包括两个方面的内容：一是劳动计量；二是工资支付。 39、工资支付的内容主要包括：P254工资支付项目、工资支付水平（工资标准）、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。 40、我国常用的计时工资制有三种具体形式： P260 月工资制 日工资制 小时工资制41、计件工资制的组成P264 工作物等级 劳动定额 计件单价42、奖金的特点P271 单一性 灵活性 及时性 政治荣誉性43、营销人员工资的基本类型P279 计时工资 佣金 计

23、时工资加佣金45、股票期权的执行方法P315 现金行权、无现金行权和无现金行权并出售46、股权期权与期股的区别 P318 （1）购买时间不同； （2）获取方式不同； （3）约束机制不同； （4）适用范围不同；49、公务员工资制度基本原则： P341 按劳分配原则 定期增资原则 平衡比较原则 法律保障原则52、现行公务员工资制度，建立正常的增资制度的具体办法49 （1）晋升职务工资档次 （2）晋升职务工资 （3）晋升级别工资 （4）增加工龄工资 （5）定期调整工资标准53、计件工资制的具体形式P265直接无限计件工资制直接有限计件工资制累进计件工资制超额计件工资制包工工资制提成工资制间接计件工资

24、制综合计件工资制53、全额拨款单位，其工资构成中固定部分应占70%，活的部分占30% P35254、人力资本投资的方式P25（1） 普通教育 （2）职业技术培训 （3）卫生保健 （4）劳动力流动55、工资集体协商内容P83（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度（4）奖金、津贴、补偿等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项56、协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策,并综合参考下列因素:P83 （1）地区、行业、

25、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）国有资产保值增值（7）上年度企业职工工资总额的职工平均工资水平（8）其他与工资集体协商有关的情况57、工作评价应遵循的原则是P169（1） 工作评价的是工作而不是工作中的员工（2） 让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果（3） 工作评价的结果应该公开三、简答：1、 非补偿性的工资差别及其形成的原因：P49原因：（1）首先是劳动者体力与脑力的差别（2）其次是有些职业不是所有的人都能进入的。2、 非竞争性

26、的工资差别及其形成的原因：P49原因：一是自然力量的限制二是非自然力量的限制2、效率工资的基本含义P28 （1）效率工资，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。 （2）效率工资理论的基本观点是：工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。4、产业之间工资差别的形成原因P45 （1）在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。 （2）产业的技术经济特点 （3）不同产业部门所处的发展阶段 （4）产业部门的工会化程度 （5）各产业部门所处的地理区域5、马克思按劳分配学说的

27、核心内容P53 （1）按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。在个人消费品分配之前，首先应从集体的劳动所得，即社会总产品中扣除，扣除的项目是： 用来补偿消耗掉的生产资料部分 用来扩大生产的追加部分 用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金 （2）消费资料分配的同一尺度是劳动。 （3）按劳分配的实质是同量劳动相交换。 （4）按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度劳动来计量。 （5）按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。6、以市场工资率进行按劳分配的步骤P57 （1）在具有统一性、开放性的劳动力

28、市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。 （2）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者做出劳动供给决策，即做出劳动供给的质和量的选择。 （3）按质定价：劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。 （4）劳动计量：企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。（5）按

29、量付酬：根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。7、我国社会主义初级阶段，个人收入分配政策是什么？P62 （1）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人，一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来 （2）要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向 （3）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平 （4）初次分配注重效率，再分配注重公平8、为什么工资分配政策必须体现效率优先的原则。P64 （1）体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。 （2）体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。 （3）在向现代市场经济过渡的过

30、程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。10、工资指导线的基本内容P72 （1）经济形势分析（2）工资指导线意见 工资水平增长基准线、工资增长上线、工资增长下线（3）工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式。 平均工资增长幅度 平均工资增加绝对额 平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额 工资增长指导原则（4）工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法14、工资集体协商的程序P84（1）职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）工资协议草案应提交职工代

31、表大会或职工大会讨论审议。（4）工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本，工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。18、岗位工资制的特点P150 （1）按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准（2）职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级（3）职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。19、确定一级工资标准的重要性P155（1）一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。它是一切工资差别的基础。 （2）一级工资标准的确定在很大程度上取决于国家或地区的最低工资限额，在一定程度上反映了整个国家或局部地区的工资水平。（3）在工资总额已经确定的情况下，它的高低

32、决定了各等级工人之间的差别是否合理。21、技术等级工资制的操作步骤P158（1） 划分与设置工种，并进行定义规范化原则、实用性原则、适用性原则、简化和统一原则、行业归口原则23、因素比较法的步骤P180（1） 第一步，确定工作评价所需要的因素。包括脑力、技能、体力、责任和工作条件5项（2） 第二步，选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。（3） 第三步，将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表（4） 第四步，将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配（5） 第五步，即关键工作资料表，编制因素比较尺度表（6） 第六

33、步，将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度相比较。24、排列法的步骤P175（1） 进行工作分析（2） 排列工作顺序（3） 确定最终的确自然岗位序列24、计点法的实施P184 （1）准备阶段 第一步，选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准 第二步，确定各影响因素的定义 第三步，确定各影响因素的等级 第四步，确定各影响因素的点数与配点 第五步，确定各子因素等级的配点 25、市场工资调查工作的程序P216 （1）确定调查目的 在进行工资调查时，首先应该清楚调查目的和调查结果的用途，然后再开始组织工资调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考

34、和依据：确定整体工资水平或工资水平的调整，工资差距的调整，工资晋升政策的调整，具体岗位工资水平的调整，评价竞争对手的劳动力成本等。根据调查的目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。 （2）确定调查范围：确定调查的企业、岗位、确定调查数据、确定调查时间段 （3）选择调查方式：常用的调查方法有以下几种 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 （4）统计分析调查数据：运用数据排列、频率分析、回归分析、制图26、制定工资形式的基本要求P254 （1）选择具体工资形式要与职位的特点相吻合。（2）职工收入与本人的工作效率直接成正比例关系。 （3）计划表示简明易懂，便于计算

35、。 （4）工资的发放要及时。 （5）实施计划一经制定出来，就应比较稳定。27、计时工资制的特点P261 （1）计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短； （2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广； （3）计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量； （4）计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。 局限性： （1）一是计时工资侧重以劳动的外延量来计算工资，至于劳动的内

36、涵量即劳动强度则不能准确反映； （2）就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾； （3）就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。29、计件工资制具有以下三个突出的优点和作用P262 （1）能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。 （2）同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。 （3）由于产量与工资直接相