薪酬制度的概念

1、薪酬制度的概念薪酬制度作为高校教师人事管理制度改革的核心和关键，也面临新的挑战,其成功与否，直接关系到高校教师队伍的稳定和建设、社会人才培养的水平、教学和科研水平的提高及 高校组织战略目标的实现.这是爰汇网小编整理的薪酬制度的概念，希望你能从中得到感 悟！科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值激励的 方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所 做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的 相应的回报和答谢，在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代 表着员工自身的价值、代表企业

2、对员工工作的认同，甚至还代表晉员工个人能力和发展前设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限 度原则、适应需求原则。一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。 企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间內，员工工资待遇高于同 行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才， 获得较强的人力资源竞争优势。二、 遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地

3、政府制定的有关法律、 法规如我国 颁布的 劳动法、最低工资保障法，在深圳经济特区还有劳动合同条例、劳 动用工条例等规定。三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则（一）企业外部因素1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约，例如美国经 济学家拉卡对1899-1957年美国制造业的统计数宇逬行分析，发现在这59年中，工资 含量几平始终保持为附加价值的39.395%,相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增 长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是 由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械 制

4、造业劳动生产率只及美国的1/26,台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10,甚至更 少。2、 国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为 抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外, 有的国家还规定同工同酬等法律条文。3、 居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用 又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资 根据物价水平毎年调整一次，以保证生活水准不下降。4、 劳动力市场供求状况。

5、当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报 酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况 与职业希求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、 快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或 自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替，如职工工资过高，企业会倾向于实行自动化，购买 机器人05、 当地通行的收入水平。 人们总是在作各种横向比较， 尤其是与当地就业者的收入 水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。（二）企业内部因素1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付 能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考 虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业 经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。2、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作坏境、劳动强度、工作复杂 程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。3、职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技 能甚至性别不同而有所不同。4、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有