某中国日用品公司绩效考核问题总结分析报告

1、公司第一季度绩效考核分析报告公司从 2011 年 1 月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式推行了一个季度。在这一个季度中， 公司在推行绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度绩效考核管理工作的具体情况做总结分析如下：一、第一季度绩效考核整体数据分析（一）图例分析图 1图 2图 3我们通过以上图1、图 2、图 3 各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19 个部门及各岗位的考核结果进行整体状况分析：1、通过图 1 和图 2 可以看出， 1 月份

2、的考核结果主要都是趋向于高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。如图1 所显示： 1 月份，各部门未强制分布可超额拿奖金（96-100分区间段，系数 1.2 ）的占 47.4%，满额拿奖金的占47.4%（86-95 分区间段，系数1.0 ），不能满额拿奖金的占比为 5.2%。2、通过图 1 和图 2 可以看出， 1-3 月份各部门 96-100 分区间段考核结果逐月下降，86-95分区间段逐月上升，各部门岗位考核结果96-100 分及 86-95 分区间段的整体趋势随各部门趋势下降或上升，说明各部门直线经理人在奖金二次分配的机制中意识在逐步增强，但从人力资源部收集的各部门岗位考核结果的材料

3、分析，仍然存在不合理的“二次分配”。3、图 1 显示的 1 月份、 2 月份得分 65 分以下的部门和3 月得分 76-85 分的部门，均是因可具体量化的指标或关键事件业绩指标未达成而导致的业绩欠佳，图 2 显示的 1-3 月份岗位考核得分在 66-75 分和 65 分以下的岗位亦同。对此，说明无论针对部门还是岗位考核，指标可具体量化或采取关键事件的量化考核方式比较能客观反映真实的考核结果。4、通过图 2 数据显示 1-3 月份得 96-100 分及 86-95 分区间段分值的岗位之和约占90%以上，无法看出工龄长短对本岗位工作内容熟悉程度所产生的差别，这个问题可能是因 “平均绩效主义”产生的

4、。5、目前部门考核项目（维度）由业绩+服务指标；业绩考核通过上级及“数据来源部门”考核，服务指标考核是通过各部门存在直接工作关系来进行互评。通过图 3 显示，总分值折射线非常接近于业绩分值折射线， 说明各部门取高分的主要原因是因业绩考核高， 也说明了通过互评的成绩能够较为客观的反映实绩。（二）绩效考核实施过程基本问题的分析通过以上图例分析，造成各类不足的原因可能有以下几点主观因素：1、有一些人对公司绩效管理体系认识不够， 不能较好地运用考核工具， 第一季度各部门的月度目标分解均在月末才上报， 失去了目标分解的计划意义， 这样容易使各部门直线经理人对照当月实际完成的任务， 再根据年度目标进行调整

5、后分解好当月的目标， 或者不能根据工作的重要及难易程度合理进行权重分配， 最终导致各部门每月考核结果容易得 1.2 系数及绝大多数得 1.0 系数，这样容易造成没有“挑战性”的完成月度目标。2、员工的绩效奖金与部门绩效挂钩后进行个人奖金的二次分配，在保证部门能拿到高绩效的前提下，考核者可能以“保护性”的方式对员工实施考核，导致出现“平均绩效主义”的问题。3、多数人认为，目前考核奖金没有与员工每月的基本收入挂钩，只是将年底两个月的奖金进行分摊考核， 起不到多大的激励作用； 通过局部访谈， 员工也认为考核与自己的收入好像没有得到什么影响， 所以考核也就只是无关紧要的东西，更不可能通过绩效考核后，

6、组织绩效反馈与面谈、沟通等工作来达到与员工共同寻找团队与个人的绩效差距。二、绩效考核管理体系分析经过对第一季度考核数据的统计分析，亟需制定更加合理或更加严格的绩效管理体系，从而有效控制人为意识性问题， 而导致绩效考核形式化的现象。现对目前公司试行绩效考核管理制度存在的问题进行总结分析，并作体系修订建议如下：1 、试行体系中规定，考核领导工作小组各成员仅负责其分管部门实施绩效考核管理工作。建议各成员除做好分管部门的绩效考核管理工作外， 同时对公司绩效考核管理实施的过程享有评议权，即共同研究、探讨、 决定公司在实施绩效考核管理过程中需要完善的方面， 使得绩效考核管理工作更好地获得公司各级领导的共同

7、权衡和认可。2、为较好地控制绩效结果反馈、沟通与面谈的工作，确保绩效考核工作落实到实处，制度应该先规定（试行）：在人力资源部的监控下，各部门在每月得到上月绩效考核结果的最近一周，在部门周例会上反馈上月部门绩效结果及各岗位考核情况， 组织深入探讨并听取部门各岗位的意见，寻找绩效差距，最后形成记录，报人力资源部备案。3、考虑到公司当前推行绩效考核工作是初期阶段，绩效结果强制分布是为了更好地权衡各部门绩效的优劣之分， 以避免因在绩效考核过程人为因素或指标值偏低等问题，而导致有悖于绩效考核工作客观性、 真实性和合理性的原则要求， 同时为避免部门对个人的奖金出现不合理的“二次分配” 导致部门内当月岗位考

8、核奖金之和超出部门当月考核奖金之和，特提出两点建议：（ 1）建议对试行体系中， 存在 1.2 系数的部门控制范围为10%的，提升为 20%，并在此基础上要求 1.2 和 1.0系数之和控制在 85%的范围内；（2）建议岗位考评系数最高设为 1.0 ，取消 1.2的系数，同时增设部门岗位考核强制分布办法 （具体由部门第一负责人提出强制分布方案并送分管领导审批） ，即部门当月考核系数为1.2 时，部门岗位考核系数1.0 的控制范围为 95%；部门当月系数为 1.0 时，岗位考核系数1.0 的控制范围为 80%。其岗位考核分值与等级、系数的转换方式具体见表 1：等级系数分值段系数建议调分值段建议调整

9、值整值A1.296-100 分（区间值 4 分）1.097-100 分（区间值 3 分）B1.086-95 分（区间值 9 分）0.991-96 分（区间值 5 分）C0.876-85 分（区间值 9 分）0.880-90 分（区间值 10 分）D0.666-75 分（区间值 9 分）0.765-79 分（区间值 14 分）E0.465 分以下0.665 分以下（ 3）如以上两点建议成立，建议取消部门奖金基数来源于参与考核的个人奖金基数之和的概念，个人奖金仍同部门挂钩，即个人奖金计算公式为：个人奖金基数* 个人考核系数 * 部门考核系数 。4、考核分值是考核结果转换为等级或系数的参数，目前试行

10、体系中规定的分值区间段过长，导致未能严格地控制好在目标值偏低或考核过松的情况下，能“理所当然” 的拿到高分值转换成高等级或高系数的不合理现象。建议对分值区间段做合理的调整，具体见表2：等级系数分值段分值段建议调整值A1.296-100 分（区间值 4 分）97-100 分（区间值 3 分）B1.086-95 分（区间值 9 分）91-96 分（区间值 5 分）C0.876-85 分（区间值 9 分）80-90分（区间值 10 分）D0.666-75 分（区间值 9 分）65-79分（区间值 14 分）E0.465 分以下65 分以下5、通过一个季度的考核， 多数部门根据年度目标分解的每月目标都

11、一致，故可省略每月先进行目标申报，进而到月底工作结束后方可实施考核（除目标调整与增添外）；但，需通过每月具体完成不同阶段的目标值来完成当项年度目标的部门，仍需每月先申报目标后方可实施考核。6、累计到年底发放70%的奖金，需根据公司薪资管理制度第十条第二款进行年终出勤考核后予以发放。7、第一季度各部门应发放的奖金以现金形式发放给各部门第一负责人，由各部门第一负责人予以发放到各岗位；第二季度后，由资金管理部随工资发放。8、奖金发放日之前，已同公司解除劳动关系的，相关季度 3 个月都参与了考核， 奖金予以发放，反之不予以发放，年终部分的奖金统一不予以发放。9、考虑到原 IT 部电商组已独立改编为“贝

12、比发现”建议贝比发现人员考核程序可遵循绩效管理制度，奖金发放不与IT 部并同。三、部门绩效考核指标分析通过第一季度绩效考核工作的开展，人力资源部主动深入与各部门进行绩效目标分解及量化方式的沟通与引导， 各部门直线经理人对目标管理有了一定的认识和掌握， 但由于目标内容趋于繁琐、复杂的现象，使各部门直线经理人仍然无法非常清晰地找到体现考核工作更为科学的量化方式。针对目前各部门相应的职能内容已基本涉及绩效目标考核内容（达 85%以上），对此，可将部门前期确定的一些具体绩效目标考核内容转换为固定形式的关键性绩效考核指标（ KPI），推进公司绩效管理采取 MBO为主， KPI 绩效考核法为辅的有机结合来

13、推动绩效管理体系，从而使绩效在各部门更好地达到考核量化， 实施操作更加简便易懂。 现主要就以下部门的有关绩效目标考核内容作修订建议如下，具体见表 3：部门年度目标内容目标衡量值名称1、建设目标达营销平台应用100%； 2、有效提高营销系统工作效率协同一体化平台实施总部办公协同化，有效提高工作效率IT 部视频会议及培训平台视频有效使用率达实施100%企业官网的升级和新有效提高企业的对公司官网的建设外形象新厂区智能化建设项目正常运行，跟踪建议指标（ KPI 法）建议指标衡量值1、信息化（办公自动化）1、信息化（办公自建设达成率；动化）建设达成2、IT 信息更新及时率；率达 X%；3、IT 系统运行

14、完好率；2、 IT 信息更新及时4、故障处理及时性；率 X%；5、IT 系统安全事故发生3、 IT系统运行完项目实施进度和质数；好率达 X%；量至验收6、网站开发建设计划完4、故障处理及时性成率；达 X%；7、IT 设备完好率。5、 IT 系统安全事故通信成本整体降低发生数为零；通信优化及使用更加便捷。6、网站开发建设计划完成率达 x%；7、 IT 设备完好率达X%。电子商务商城建设上线测试成功率1、完成电子商务销售1、完成电子商务销100%额；售额 x 万元；电子商务销售年度达销售额 10002、电商营销方案建设；2、电商营销方案建万元3、退货率；设预期达成率达4、客户投诉、咨询回复x%；率

15、。3、退货率不超过x%；4、客户投诉、咨询回复率达 X%。* 所有品项卖点定位* 全品项包装文案确定市场策划方案预期达成率市场策划方案预期达* 纸尿裤、纸尿片包完成升级计划工作装全面升级达 100%成率为 x%QP02新品升级计划完成升级计划工作达 100%年度线上大型活动全年同比增长率1、促销（推广）活动数量1、促销（推广）活动市场10%以上完成率；数量完成率达 x%；700 家以全国春节活动执行门店部上2、市场拓展计划完成率；2、市场拓展计划完成全国五一活动执行门店800 家以3、促销（推广）后销售增率达 x%；上800 家以长率。3、促销（推广）后销全国夏季超薄产品推执行门店售增长率达

16、x%。广活动上全国十一活动执行门店 1000 家以上品牌部设计部采购全国终端资源拓展计新网点 600 家，资源划拓展门店 1000 家以上班乐士上市前品牌梳理品牌规划书通过并确定班乐士上市前广告制广告片顺利上视作班乐士上市前官网建设官网开放并运行良好班乐士上市后活动策活动促进销售的同划时提升品牌知名度（知名度推广、促销* 品牌广告片制作新广告片上视政府机构战略合作最大化传播，塑造企（基金、医学会）业良好形象线上品牌活动策划每年大活动两个，小（ * 、班乐士）活动每个季度一个官网（ * 、班乐士）品牌形象维护及文宣每个月更新更新媒介事项（ * 、班乐有效购买，有效传播士）传统媒体和新兴媒体公司

17、VI 及企业文化按企业 VI 执行手册标准达标建设与外贸部配合相关工客户反馈满意度达作100%* 婴儿纸尿裤包装设设计完成率达 100%计* 湿巾包装设计和 *设计完成率达 100%婴儿日用品包装设计水知道湿巾包装、宣设计完成率达 100%传物料设计班乐士成人纸尿裤、湿巾包装、宣传物料设计完成率达 100%设计市场推广、年会宣传达到良好反映效果物料降低错误采购率不超过年度采购额1、品牌方案策划预期目标1、品牌方案策划预期达成率；目标达成率达 x%；2、广告制作及投放完成2、广告制作及投放完率。成率达 x%。1、品牌有效传播计划完成1、品牌有效传播计划率；完成率达 x%;2、品牌形象计划管理完成2、品牌形象计划管理率。完成率达 x%。1、设计方案达标率；1、设计方案达标率2、项目设计量完成率；达 x%；3、设计制作出错率；2、项目设计量完成4、设计提交准时性；率达 x%；5、客户满意度。3、设计制作出错率不超过 x%；4、设计方案提交准时率达 x%；5、客户满意度达x%。1、供货及时率1、供 货 及 时 率 达部的 1%x%;2、物资采购完成率2、物资采