人力资源管理助师复习资料基础知识

1、第一章 劳动经济学一、 劳动资源的稀缺性属性：1、 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性；2、 劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；3、 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、 实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题，1、 它具有两个特点：1） 实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；2） 实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。2、 实证研究方法的步骤：1） 确定所要研究的对象；2） 设定假设条

2、件；3） 提出理论假说；4） 验证三、劳动力供给及需求1、总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率公式： 总人工劳参率=劳动人口/总人口×100% 年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100%2、 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。设：Es为劳动力供给弹性，S/S表示供给量变动的百分比，W/ W表示工资变动的百分比，公式如下： Es=S/WS W3、劳动力供给量的变动是指在其他条件不变情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。4、设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，用D/D表示劳动力需求量变

3、动的百分比，用W/W表示工资变动的百分比，公式为：Ed=D/WDW当Ed0，需求无无弹性，工资率无论怎么变化，劳动力需求量固定不变。无弹性的劳动需求曲线是一条及横轴垂直的线。WLA0四、企业短期劳动力需求的决定1、边际生产力递减规律的三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段；第二阶段：边际产量递减阶段；第三阶段：总产量绝对减少。设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP,公式为：AP=Q/L MP=Q/L五、劳动力市场的均衡1、劳动力市场的含义：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者及使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济

4、特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。2、劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；第二，劳动力及工资的交换行为，实现各自的效用，这种交换只能是一种等价交换；第三，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力市场的价值工资，工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。六、人口对劳动力供给的影响1、劳动力供给及人口规模成正向关系；2、人口年龄结构：人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力

5、供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。七、均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A.马歇尔在其所著经济学原理中提出来的。工资率是指单位时间内的劳动价格。八、总供给、总需求及均衡国民收入1、总供给各类生产要素供给的总和（劳动资本土地管理） 各类生产要素相应的收入的总和 消费储蓄2、总需求消费品需求投资品需求3、 均衡国民收入总供给总需求 消费储蓄 消费投资九、失业类型1、摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。它是一种岗位变换之间的失业，是一种正常性失业

6、，其基本特征是失业劳动力及就业岗位在数量上是平衡的，是高效利用劳动力资源的需要。2、技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术代替人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。从长期看，劳动力需求的总水平并不因技术进步而受到影响，从短期看，这是效率提高的必然就诶过。解决这类失业的最有效办法就是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。3、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。它在全部正常失业中有很大的比重。最有效的对策就是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划

7、等。4、季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。十、总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非资源失业）的主要原因。十一、政府支出：主要分为政府购买和转移支付两类。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。十二、劳动力市场的制度结构要素：1、 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等2、 最低社会保障3、 工会最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都市以法律形式确定下来，受到法律保护。十三、就业及收入的宏观调控1、 财政政策可分为两种类型：扩张性

8、的财政政策和紧缩性的财政政策。扩张性财政政策有：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买、增加政府转支付等；紧缩性的财政政策：减少政府购买和转移支付、提高哦啊税率等措施。2、 货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策扩张性货币政策有：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等；紧缩性货币政策：减少货币供应量、提高哦啊利率等。3、 政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率；政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。基础知识第二章 劳动法劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及及劳动关系密

9、切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。劳动法的基本原则有以下特点：1、 是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。2、 不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。3、 劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。4、 基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法基本原则的作用：1、 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2、 指导

10、劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。3、 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动权：是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或及劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护，全面保护和优先保护等方面。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。劳动（雇佣）合同是雇员及雇主确

11、立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动标准制度：包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）及用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的种类：1、劳动合同关系；2、劳动行政法律关系；3、劳动服务法律关系。劳动法律关系是劳动关系的现实形态。劳动法律事实分为两类：1、劳动法律行为；2、劳动法律事件。基础知识第三章现代企业管理考试重点1 经济结构一般包括的五个内容：产业，分配，交换，消费，技术结构2 经济政策主要包括四个

12、政策；财政，货币，收入分配和产业政策3 一般竞争战略有：低成本，差异化和重点战略4 低成本战略制定的四个原则：领先原则，全过程低成本的原则，总成本最低的原则，持久原则5 实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素，开展技术开发活动，严格的生产经营活动，特别的营销活动，扩大经营范围6 差异化战略制定的三个原则：效益原则，适当原则，有效原则7 重点战略的两种方式：着眼于在目标市场上取得成本的优势；着眼于在目标市场上取得的差别优势8 新型行业的3个特点；技术的不确定，生产成本高，风险大9 新型行业的战略制定：进入时期的选择；竞争方式的选择10 成熟行业的4个特点：销售增长缓慢，成本和服

13、务成为竞争的中心内容，行业利润水平下降，行业生产能力增长缓慢11 成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略，合理组合产品，合理定价，工艺创新，扩大用户的产品范围，选择合适的买主，工艺流程的选择，购买廉价资产，参及国际竞争12 衰退行业的战略影响因素：需求状况，退出障碍，竞争格局的变化13 衰退行业的战略制定：领导地位战略，合适定位战略。收益战略，迅速撤出战略14 绩效评价可能出现的三种情况：越过目标，出现正偏差；正好相等，没有偏差；低于偏差，出现负偏差15 健全的科学决策程序具体包括：确定决策目标；探索可行方案，选优决策三个阶段16 量本利分析法：是企业经营决策常用的有效工具，它根据产品销售量，成

14、本；利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响，其基本原理是边际分析理论17 边际收益率=边际收益/销售收入18 经营安全率=安全余额/实销售额19 经营安全率在0-1之间；越接近于1越安全。赢利的可能性越大20 风险型决策一般具有五个条件；有一个明确的决策目标；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自愿状态；可测算不同方案下的损益值；可测算出种种自愿状态发生的客观概率21 悲观决策标准也称“华德决策准则22 最小后悔决策标准也称萨凡奇决策准则，最小后悔值23 PACA循环法的4个阶段；计划/执行/检查/处理24 目标管理的5个特点：一种系统化的管理方式，有明

15、确完整的目标体系，更富于参及性，强调自我控制，重视员工的培训及能力开发25 目标管理实施的3个步骤：经营目标体系的建立，经营目标的实施，经营目标的控制26 市场的分类：按交换对象分商品市场，服务市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场；按买方的类型分为消费者市场，组织市场；按活动范围及区域分为世界市场，全国性市场，地方市场27 消费者购买行为要受到动机，知觉，学习以及信念和态度等主要心理的影响28 消费者按其在决策过程中作用不同角色可分5种：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者29 消费购买的的4种行为：习惯性购买行为。化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂色购买行为30 购

16、买决策的5个阶段：引起需要，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为31 组织市场的构成类型：产业市场，转卖者市场，政府市场32 影响产业购买者购买的主要因素：环境因素，组织因素。人际因素，个人因素，购买过程的主要阶段33 促销包括广告，人员推销，营业推广，公共关系34 营销控制主要包括年度计划控制，赢利能力控制，效率控制，战略控制35 包装策略包括；相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装包装策略服赠品包装策略36 投入期企业的营销策略：快速掠夺策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略，37 成长期企业的营销策略：改进和完善产品，开拓新的市场，树立产品形象。增强销售渠道功效，适

17、时降价38 时常改良的主要方式有；寻求新的细分市场刺激顾客增强产品使用率，时常重新定位39 定价的方法有3类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法40 折扣折让定价策略包括：数量。功能，现金，季节，推广折让和补贴41 心理定价策略包括：整数，尾数，声望，招徕定价策略42 销售渠道特性取决于4个参数：渠道层次数目，渠道的长度，渠道的宽度，渠道的多重性43 销售渠道设计所含3要素：影响销售渠道选择的因素，时常因素和企业因素第四章 管理心理及组织行为第一节 个体心理及行为分析1. 认知能力测验成绩及工作绩效之间的相关系数大约在020030之间，在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到0

18、50的水平，可以在25%的工作绩效的变异。毋庸置疑，人们在进行工作时，也往往需要综合运用多项能力才能获得成功。2. 五种核心人格特质高分者的特征之情绪稳定性：平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动。3. 工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的态度。4. 影响工作满意度的因素： 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作； 融洽的人际关系； 个人特征及工作匹配。5. 工作满意度及绩效和行为的关系：研究认为：当员工的行为不受外在因素限制时，工作满意度才可能导致生产效率的提高。6. 组织承诺：最早提出者是贝克尔，阿伦和梅耶综合研究提出了三种形式的承诺： 感情承诺； 继续承诺； 规范承

19、诺。组织承诺及缺勤率和流动率成负相关。7、人们不是孤立对待一个刺激（一个人、一件事），而是倾向于从刺激及其它事件、感觉或形象的关系中对待它，许多知觉原理都描述了刺激是如何被察觉的，例如：对没有意义的刺激赋予意义；把不完整的形象想象成完整的；把相似的对象集成系列，从而产生一个统一的整体；把空间和时间彼此接近的事物看成是一个整体。8、归因： 所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。9、归因会受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差： 行为者的自利性偏差； 对他人行为的归因还取决于他人行为是否及自己发生利害关系； 人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。10、社

20、会动机及其驱运的行为： 成就需要：l 比竞争者更出色；l 实现或超越一个难以达到的目标l 解决一个问题l 发现和使用更好的方法完成工作 权力需要：l 影响他人并改变他们的态度行为l 控制他人和活动l 上据一个高于别人的权威性的位置l 对资料进行控制l 战胜对手或敌人 亲和需要：l 受到许多人喜欢l 成为团队一份子l 友好、合作地及同事一起工作l 保持和谐关系，避免冲突l 参加社交活动 安全需要：l 有一份安稳的工作l 免受失业和经济危机的威胁l 免受疾病和残疾的威胁l 避免受到伤害或处于危险的环境l 避免任务或者决策失败的风险 地位需要：l 拥有舒适的轿车，合体的穿着l 为合适的公司工作，并拥

21、有合适的职位l 居住在合适的社区，参加俱乐部l 具有执行官的特权11、组织公正及报酬分配：分配公平；程序公平；互动公平；13、1980年莱文泽尔提出了保证程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准备性规则；可修正规则；代表性规则；道德及伦理规则n 互动公平：指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。14、第一个将期望理论运用于工作动机并将之公式化的是弗洛姆，这一理论认为：一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价；二是要判断自己良好的工作绩效是否能带来组织的奖励；三是要判断组织的奖励是否符合个人的需要。15、第一个提出强化的学习法则的是爱德华桑代克。16、组织矫正模型的具体步骤：1

22、) 第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；2) 第二步，对这些关键行为进行基线测量；3) 当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，接着做功能性分析；4) 第四步，干预行为，即加强和促进绩效行为或削弱和减少失调行为。第二节 工作团队的心理及行为1、团队定义： 一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法，一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。2、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队有效性由四要素构成：绩效；成员满意度；团队学习；外人满意度。3、群体决策的公优缺点：A优点： 能提供

23、比个体更为丰富和全面的信息； 能提供比个体更多的不同的决策方案； 能增加决策的可接受性； 能增加决策过程的民主性。B缺点： 花费时间比个体决策更多，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间； 由于从众心理会妨碍不同意见的表达； 如果群体由少数人控制，群体讨论时间易产生个人倾向； 对决策结果的责任不清。4、影响群体决策的因素：群体多样性；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参及决策的平等性；群体规模；群体决策规则。5、人际发展的阶段：选择或定向阶段；试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段。第三节 领导行为及其理论1、领导行为的两个维度：关怀维度；结构维度。2、领导情境理论的两个方面内

24、容：工作成熟度；心理成熟度。3、路径目标权变理论中的四种领导行为：指导型；支持型；参及型；成就导向型。4、在高层管理岗位上，优秀者及平平者相比，有将近90%差异归因于情商，而不是智商。第四节 人力资源管理中的心理测量技术1、心理测验的类型：按测验的内容可分为：l 能力测验l 人格测验按测验的方式可分为：l 纸笔测验l 操作测验l 口头测验l 情境测验按同时实施测验人数多少可分为：l 个别测验l 团体测验近测验目的可分为：l 描述性测验l 诊断性测验l 预测性测验按测验应用领域可分为：l 教育测验l 职业测验l 临床测验2、心理测验技术标准化和常模的四个标准步骤： 第一，选定所需要的测验题 第二

25、，抽样选定标准化样本进行试测 第三，施测程序标准化，对每个被试者按同样规定施测 从施测结果中建立常模第五章 人力资源开发及管理第一节 人力资源的基本理论一、心理属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。二、人本管理的含义所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。三、人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人及组织共同发展四、人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制五

26、、人力资本的含义人力资本概念包含以下几方面的含义：第一、 人力资本是活的资本；第二、 人力资本直接由投资费用转化而来；第三、 人力资本独特的本质功能是，及物质资源要素相结合；第四、 人力资本内含一定的经济关系。六、人力资本的特征1、人力资本存在于人体之中；2、人力资本以一种无形的形式存在；3、人力资本具有时效性；4、人力资本具有收益性；5、人力资本具有无限的潜在创造性；6、人力资本具有累积性；7、人力资本具有个体差异性。七、人力资本投资的特征1、人力资本投资的连续性、动态性2、人力资本投资主体及客体具有同一性3、人力资本投资的投资者及收益者的不完全一致性4、人力资本投资收益形式多样八、人力资本

27、投资支出分为三类1、实际支出或直接支出2、放弃的收入或时间支出3、心理损失九、流动并非没有代价，而是要发生成本支出的。流动的成本包括以下几个方面1、区域流动2、职业流动3、社会流动第二节 人力资源开发一、人力资源开发的总体目标：是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。1、促进人的发展是人力资源开发的最高目标；人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性。2、开发并有效运用人的潜能是根本目标二、国家人力资源开始的目标长期目标是：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益；短期目标是：合理安置企业、事业和行政机构冗员的分流工作，培育城乡统一的劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中的公平及效率的关系，搞好劳动保护工作等。三、调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励。四、影响人力资源创新能力的因素1、天赋2、知识和技能3、个人努力4、文化5、经济条件五、人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环