年度训练计划 教育训练计划书0105

1、年度训练方案 xx年度教育训练方案书xx0105 建昌集团中国区总管理处人资培训中心 xx年度昆山建昌教育训练方案书 一、方案摘要： 1、目的：为保证xx年度培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有方案的组织，逐步建立健全公司的培训体系。 2、培训需求调查分析：集团总管理处通过发放培训需求调查问卷和对员工进行访谈，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司开展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成xx年度培训策略和培训方案。 3、培训目标：培训整体目标为提高公司产品良率、

2、提升管理层现有管理水平、培养全员职业素养。其中培训策略进一步分解为公司的培训方案及分项培训目标，形成课程培训目标、培训绩效考核kpi，为培训的量化管理提供前提。 4、培训方案展开与预算： 1）依据课程规划，课程展开后分职能别、阶层别及通用知识局部； 培训总课时为391h，其中内外训的课时比例为20:3，通用知识和专业知识课时比例为7:25 ，必选修课时比例为2:1。 2）xx年度费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元，教材开发费用为3,000元，讲师授课费用为2,000元，其他预算为1,000元。 5、问题分析及改善对策： 人资培训中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资

3、源等进行系统、科学的分析，形成了完整的培训策略规划和xx年度培训方案，为公司的培训建设规划了蓝图； 但基于公司目前的实际情况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因公司重视程度不够而使培训成果转化大打折扣.但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施鼓励下、在公司全员的积极参与下，我们xx年培训目标一定能够实现！ 二、培训需求调查分析： 1、xx年培训需求调查：人资培训中心于12月2125日通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。发放问卷65份，收回54分，有效率为83%，局部统计结果如下（问卷内容详见附件一）： 1）您认为公司目前对培训的重视程度： 2）您认为现在的培训可

4、以应用在工作中吗？ 3）您认为通过培训提升自己最大的是什么？ 4）您喜欢的培训方式是： 5）您认为培训频次为多少较为适宜？ 6）您最希望自己能参加的培训科目是： 7）请列出您对以下培训课程的兴趣程度 2、经过分析，问题总结如下： 1）需加强对培训的重视程度：不仅包括经费上的支持和投入，要求部门主管对培训的身体力行和以身作那么，逐步营造良好培训文化气氛。 2）加强培训工程的筹划及实施：加强培训的筹划及培训效果的衡量，以及针对课程内容，采取恰当的培训方式，提高培训效果。 3）员工的实际需求与公司期望的差距：员工希望接受系统的专业的技能培训，公司的期望是他们能力的提升尤其是管理能力的提升，培训要重新

5、规划和回落到员工的根本技能培训。 3、培训swot分析 s：（优势strengths） ? 人资培训中心人力配置到位、分工明确； ? 员工对培训需求强烈； ? 公司对培训重视度增加。 o：（时机opportunity） ? 重新规划培训体系框架、阶段性目标明确； ? 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； ? 员工个人成长需求； ? 市场经济开展需要企业及其员工不断成长； ? 客户及相关体系对企业内训的要求。 w：（劣势weakness） ? 培训体系未建立，培训文化未形成； ? 员工培训意识淡薄，需多方鼓励； ? 之前培训课程积累较少，系统培训课程缺乏； ? 内训师资力量薄弱； ? 培训经费缺

6、乏； ? 目标群体人数较少，不利于系统组织培训。 t：（威胁threats） ? 外部竞争剧烈，人才流失风险增加； ? 内部管理机制需完善，公司未形成留人机制； ? 公司文化目标不明确，不利于培训的推动。 4、培训策略分析： so： ? 加强内部讲师的培养 ? 课程开发分阶层别、职能别等课程系列 st： ? 制定专项留才方案，留住公司的核心员工； ? 制定人才储藏方案，加强人才梯队建设； ? 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率； ? 建立和谐的企业文化，明确中、远期目标。 wo： ? 企业培训和员工个人成长需求结合起来，建立员工学习地图和职业开展通道； ? 制定公司的整体培训体系规划，将分

7、、子公司的培训体系和集团培训结合起来。 wt： ? 部门主管加强个人学习，切实履行起部门培训 第一负责人的职责要求； ? 开展灵活培训方式，满足员工培训需求。 5、经以上分析，培训整体策略总结为： 1）系统构建培训体系、渐进式推行：以基层员工岗位技能培训体系为基石，逐步拓展中高阶员工培训，逐步形成完整职能别和阶层别课程体系及能力验证标准； 相关培训模块按照整体规划以专案方式渐进式推行。 2）必选修课程搭配：鉴于培训目标群体人数较少，较难开展细致的梯度类培训，采取必选课程搭配方式进行课程推广； 其中必修课为必备知识点、选修课为关联知识点（选修课课时按50%折算）。 3）标准化运作、灵活化执行：加

8、强制度建设和实际执行，为培训的系统推进提供条件； 针对学员实际情况采取多种培训方式。 6、其中xx年度培训策略为： 1）“知行并举”基层员工培训重在行、管理干部培训重在知； 基层侧重于根底知识、根本能力的掌握，夯实员工岗位技能知识； 管理干部重在理念的导入和根本技能的掌握； 二者共同推进。 2）“练好内功”培养自己的内部讲师和开发内部培训课程，强化培训鼓励措施，鼓励培训成果转化，为外训转内训提供条件。 7、xxxx年度培训规划方向： xx年规划方向 xx年规划方向 op、idl员工：标准化岗位技能培训 op、idl员工：技术能力等级验证+多能工养成 基层主管：根本功训练+根本技能 基层主管：职

9、业素养+团队建设 中高阶主管：正确理念导入+根本技能 中高阶主管：专业技能+思维模式 三、培训目标： 1、xx年度培训目标： 1）op：能按照岗位标准化要求进行标准作业，提高产品良率； 2）idl员工：具备岗位必备的专业知识和专业技能，提高工作效率； 3）基层主管：具备班组长的根本管理知识和管理技巧； 4）中高阶主管：具备相应的管理理念，掌握根本工作技能。 2、相关培训专案目标： 1)内训师养成：通过两个梯次的培养，至少培养10名内部合格讲师； 2)经理人策略会议：具备经理人思维理念和根本技能。 3、人资培训中心绩效目标：培训百分比1.75%、人均培训时数35h、培训覆盖率95%以上、培训达成

10、率85%以上、培训满意度85%以上。 四、培训方案展开 1、xx年度培训方案培训按职能别、阶层别和公用知识展开：公用知识局部24h、管理类105h、各职能类107h、其他类155h，合计共391h培训课时，培训百分比为1.96%。 2、其中内外训的课时比例为（335:56）20:3，必选修课时比例为（191:96）2:1，公共课和专业课程时比例（50:176）7:25； 管理类和技术类课程比例（105:107）1:1。 五、培训预算： xx年度培训费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元（mtp培训35,000元、经理人策略会议40,000元、特殊工种证书年审3,000元）；

11、 教材开发费用为3,000元，讲师授课费用为2,000元，其他预算为1,000元。 六、培训效果评估和绩效衡量 人资培训中心对承办的每项培训进行筹划，形成完整的筹划案，具体效果评估要求如果下： 培训类别 例如 考核要求 备注 知识类 入职培训、操作知识等 笔试、实操、满意度调查 具体考核方式视培训目标和公司要求 技巧类 twi、团队管理 心得报告、提案改善报告 态度类 职业素养 小组讨论、心得报告、读书会 七、培训效果保障措施 1、培训鼓励措施：包括给与内训师外部培训时机、辅导老师发放辅导津贴等。 2、完善相关培训制度：进一步细化培训相关管理制度、理顺工作流程，确保制度的可执行性。 3、重点培

12、训工程：相关重点培训工程，如培训专案结束后进行效果评估，提交专案报告，进行经验总结和缺乏改善。 八、潜在问题分析 1、文化冲击：培训的良好运行需要一种开放、创新的文化气氛，在目前公司文化尚未落地的情况下，培训带来的新思维会不可防止的对现有文化产生冲击； 这在一定程度上会滞留培训的深入程度，使培训工作停留在外表，无法深入开展下去，甚至是为了培训而去做培训等。 2、培训的为难处境：培训是在员工一定的能力根底上通过组织教学活动从而启发、引导其思维，到达自我提升的一种行为。培训效果保证的前提是员工具备一定的能力根底，针对目前员工素质参差不齐，培训需要保持一定的频率和弹性，相关部门应积极支持和配合培训工

13、作。 3、培训效果转化：目前中高阶主管对培训的重视度还不够，培训中学员将因缺乏必要的智力支持和行为导向 而导致培训成果转化在执行过程中无法贯彻和深入进行下去，甚至最终是无果而终。 九、结论及建议 xx年度是昆山建昌金属科技系统导入培训体系建设的第一年，基于公司目前的管理水平、文化气氛及员工素质，培训需要渐进式的稳步推进； 另外培训是公司稀缺的资源，培训的对象更具有针对性，即针对能保证公司未来利润增长点的人力资源群体，为此我们应从以下几个方面支持和推动现阶段的培训工作： 1、文化建设：公司的持续开展需要良好的文化建设，在目前公司文化未落地生根情况下，公司的开展缺乏了文化必要的约束、鼓励、凝聚及调适机制； 为此公司需要进行ci建设，逐步形成公司的价值观、行动纲领等，到达“文化引人、文化育人、文化留人”之目的，为建昌基业长青奠定根底。 2、理性看待、不求全责备： 1）“培训不是万能的”培训可以解决局部问题，但不能解决所有问题的，如组织文化、管理等问题就需要公司从根源抓起，厘清职责，改善管理机制。