精编管理制度工资政策管理办法

1、随心编辑,值得下翩有！YOUR COMPANY NAME IS HERELOGO专业I专注I精心I卓越beikezhang【管理制度】工资政策管理办 法工资政策管理办法一、政 策原则1、生产单位工资计提原则：净产值提取工资，上不封顶，下 不保底。效益好时留有结余，以丰补歉；完不成指标时，暂借工 资，次月归还。2、分配原则：利用经济杠杆，切实体现工资分配与岗位贡献 相结合；激励与约束相结合；充分体现效率优先、技术含量优先、 兼顾公平、按劳取酬、收入与责任风险成比例的分配原则。3、工资机制原则：加大对职工工效、技能、项目完工率、质 量，关联设备保养及维护、现场、安全、出勤、文明生产等的考 核力度。

2、4 、工资结构在由年薪、 岗薪、 计件加效益工资组成的基础上， 扩展新的工资竞争机制，如协议工资、竞岗工资、评聘工资、个 人申请工资等机制。扩展前提必须是确保公司取得一定的即得利 益或完成一定的项目任务，并与企业效益紧密挂钩，浮动发放， 遵从工资与岗位统一、按责任、效率、绩效计发原则。5 、在企业效益不断提高的前提下， 确保职工平均工资收入的 递增，保证企业增长的效益惠及职工。二、职工收入目标职工人均收入： 在 2011 年基础上递增 10%-15% ，人均收入计划不少于 34000 元/ 年三、净产值分配使用基层单位创造的净产值微观支付，宏观调控，全部由生产单位自行掌握使用，公司不再分成，效

3、益好时可留有储备，做为以 丰补歉。第一部分生产单位生产单位工资提取，按照净产值完成情况提取，以促使各生 产单位更加注重生产产品质量、效率的提高，在原材料节约、非 生产性支出等方面加强控制，以便更加适应市场经济的需求。一、工资计算办法一 净产值计算法1、范围结构件公司、运输分公司、下料车间、结构件厂（含锻造车间）、机加一厂、机加二厂、热处理车间、装配厂、电器车间。2、净产值指标项目结构件公司运输分公司下料车间铸造厂结构件厂锻造厂机加一厂机加二厂热处理车间装配厂电器车间合计全年55205924100156013004201700170054090033620000月460493.68.313010

4、8.335141.7141.74575281667附表四净产值明细表单位：万元均备注：1、结构件公司计算净产值工资时，年计划按2710万元，月计划按226万元计算考核。2、 运输分公司计算净产值工资时，年计划按1667万元，月 计划按139万元计算考核。3、净产值（1）净产值余额计算公式=计划部下达的净产值总额-物耗部 分、费用+其它收入（2） 净产值流入数（收入项目）=刀原材料成本（原材料利 用率）节约数+刀当期净产值完工额+废旧+其它流量（3） 净产值流出数（支付项目）=原材料超支数、消耗材料、 质量损失、折旧费、水、电、暖、劳保、运输、试验检验、工资 及工资附加、保险等财务规定应列支的费

5、用。（4）净产值考核：由于产品结构、生产周期的影响，当月生 产不能当月全部完工结转，可按进度和数量结转；结转后仍不够、 影响各种相关费用的支付，可申请内部借款，支付借款利息，次 月扣除借款及利息再计算当月工资。4、工资计算提取（1 ）按照成本中心的净产值流量表计算当月应提工资，公式如下：流入（结转完工净产值）-流出（不含工资）=工资及工资结（2）借支A：当月结转的净产值（必须是生产部认可的在产品或因任务 不足造成的）不足发放工资，除提取净产值部分，另借支补足当 月工资总额需要。B：借支额：借支人均工资1800元-2300元，不高于正常生产 单位工资；（3）当月需全额借支或借支数额超过人均定额7

6、0% 以上以及特殊情况需报董事长批准。（ 4 ）借支归还A：当月结转的净产值余额不足发放工资时，首先动用结余， 其次再借支。B：当月结转的净产值余额小于零时，需借钱开支的单位，应根据本单位当月完成任务、计件工资、成本容纳等因素自行申报 借支数额，次月扣除借支再计算当月工资。二、考核指标1 、当月各单位提取的考核工资， 只考核结转的净产值结余额， 结余额全部归单位自行使用。2 、项目完工率、质量、关联设备保养及维护、现场、安全、 文明生产等完成比例，直接与个人及相关责任人挂钩。3 、考核依据（ 1 ）净产值、产值、费用指标完成情况由经营部提供；（2）质量指标完成情况由质检部提供；（3）项目指标完

7、成情况由生产管理部提供；（4）设备、机电事故、体系运行由科技部提供；（5）现场、文明生产、安全情况由安全监察处汇总提供。三、工资政策1、生产单位工资分配中，生产工以计件工资+效率工资 + 工资性补贴±奖罚为计算工资项； 生产辅助工、 辅助工、 管理及其他 人员以岗薪 + 工资性补贴±奖罚为计算工资项。 首先保证生产工计 件工资，其次兑现辅助、管理及其他人员工资、津补贴。2、取消工龄补贴，除国家及公司规定的工资项目外，不得出 现自立名目的工资及奖项（经公司领导批准的奖项除外） 。单位允 许留有不超过工资总额 5% 的机动权利（每月 5%的工资必须平衡， 不得留有余额） ，用于

8、处理小承包、紧急任务、突发及特殊事件等 工资的使用，纪委、审计要对此使用进行监督。3、车间主任工资系数、 施工、ERP录入员、辅助工、卫生工、 办事员等人员工资系数及标准年初确定之后不得突破与改变，以 及辅助人员定员人数，不得突破，未经批准突破的人员工资由领 导班子工资中扣除。4 、试行工资 生产单位结合实际情况，可试行协议工资、竞岗工资、个人 申请工资，但必须有目的、目标，有可靠的数据统计证明及完整 的考核体系、细则，尤其是高额定薪，必须经有关职能科室审核，公司领导批准方可执行。5 、在不断修改完善提高工效工作的同时， 要对效能进行统计， 一是个人的效能统计，二是全员效能统计。充分利用ERP

9、 和全面预算系统统计数据，尽快推行工效工资与产能联挂计算。6、奖罚（1）鼓励和调动生产一线职工的积极性，多想办法，采取措施，公司获利的，将根据获利情况给予500 元 -3000 元不等的奖励。（2）月奖励：因采取了技术改造、工艺革新、其它有效措施 等提高工效达到一定标准，公司按照工种、车床、高、精、关键 设备的不同，给予一次性 300 元 -1500 元嘉奖。（3）年终奖励：因工艺革新成效年终生产工效率提高达到 250% 以上者，各工种（或不同车型）评选出高效能手一名，重奖 10000 元；效率提高达到 200% 以上者，各工种（或不同车型） 评选出效率明星三名，奖励 5000 元（优秀学徒工

10、可参照执行） 。（4）处罚：生产工效率达不到本单位标杆要求者，第一次给 予黄牌警告。第二次三个月仍未改变，调离本岗位，进行待岗培 训。经培训试岗仍不合格、不能上岗者，给予辞退，解除劳动合 同。7、下料中心考核（1）下料后的飞边毛刺要清理干净， 必须保证生产正常用料。（2）本着节约、再利用和先进先出原则，能利用代料的不再使用新料，保证材料利用率的达标，降低库存，消化积压。（3）奖罚A：对材料节约、利用率每降低一个百分点，视情况给予奖励100 元 -500 元奖励。B:对废料回收，按回收价值2000元/吨的2%-5%给予提取奖 励；废旧边角料再利用按每吨 1000 元给予奖励。C:材料超用，每超一

11、个百分点，扣除工资5%-10%。D:材料缺失，除追究过失人的责任，另给予500元-1000元的罚款。严重者调离工作岗位。8、效率与领导班子年终奖励挂钩（1 ）生产工全员人均效率达到 200% 以上的单位，厂长、生 产厂长、技术厂长年终年薪考核嘉奖每人 10000 元。（2）生产工全员人均效率低于120% 以下的单位，厂长、生产厂长、技术厂长年终年薪考核扣罚 5000 元。9 、有关规定（ 1 ）新近人员考核对生产单位各类人员应加大考核力度，尤其是近几年新进厂 青工、学徒工、回流人员、转岗人员以及劳务公司派遣人员要进 行严格考评，对不愿意学技术、不想干活、混天过日子的，经多 次批评教育仍无效果的

12、，要及时的实行淘汰制，末位淘汰人员不 少于当年度新进厂人员的 10%-20% ，给予解除劳动合同。（ 2 ）质量考核质量考核到个人，谁干谁负责，加工产品不存在返工、废品， 出现质量问题， 不应获得加工报酬， 还应承担所有的损失费用 （视 具体情况也可由所在单位承担， 扣减单位净产值， 做为支出处理） 。10 、其它（1）今年制定本单位的二次工资分配政策时要慎重，要根据以前年度的净产值数据重新修订标杆。要综合评价技术水平，要 区别新老职工的差异，既要重效率又要重技术，尽量做到公平合 理。可试行原则范围内的班组分配自治。同时必须经本单位职代 会讨论，必须经 95% 以上职工代表通过后上报，由公司审

13、定后报 秘书处备案执行。（2）各单位的业务招待费要严格控制，结构件公司掌握在 200000 元/年以内，运输分公司掌握在 25000 元/ 年以内，装配 厂掌握在 20000 元/ 年以内，100 人以上生产厂掌握在 6000 元以 内， 100 人以下单位掌握在 3600 元以内。四、辅助生产单位（动力车间）1、动力车间工资提取、考核计算方法实行盈亏指标计提工资 法。2 、工资指标考核后，不得高于生产单位平均工资的80% ，对外创收的另行计算。3、考核计算按照公司下达的经济技术指标当月完成情况，进 行考核计算，浮动发放。副职4、动力厂领导班子正职参照机关岗薪系列五级岗执行，执行正职岗薪的 8

14、0%五、生产单位领导班子成员工资（一）划分档次1、规模划分：按照人员、设备、资产等情况，对生产单位划 分为三档。2 、档次划分： 结构件公司、 运输分公司为第一档； 结构件厂、 铸造厂、机加一厂、机加二厂、装配厂为第二档；其余单位为第 三档。（二）结构工资1、结构工资由基础工资、项目工资及其它奖罚组成。（1）基础工资：由公司制定的工资基数（2）项目工资：由净产值、项目完工率、调度指令、计划工 期、工效、质量、设备保养、新刀具工装推广、体系运行、职工 培训、人均收入、安全、现场文明生产及党务、工会指标，领导 班子正副职应分管联挂的项目。2、结构工资以季度结算、月度支付为考核计算办法，各班子成员与

15、主管项目、分管指标及相应岗位，分别联挂支付结构工资三）结构工资标准一档正职标准：基础工资二档正职标准：基础工资三档正职标准：基础工资4000 元、项目工资 8000 元；3000 元、项目工资 7000 元；2000 元、项目工资 5000 元；四）结构工资计算1、正职月预支结构工资比例组成（1）结构项目工资 = 基础工资 +六项项目工资±其它奖罚（ 2 ）六项项目工资所占比例 = 净产值工资占 30% 、项目完工 率工资占 20% 、质量工资占 20% 、职工培训、现场管理占 10% 、 人均收入占 10% 、安全、标准化工资占 10% 。（3）结构项目工资计算A：净产值工资：完成

16、公司指标的80%以下免净产值工资；完成 80.1%-90% 的兑现净产值工资的 70% ；完成 90.1%-95% 的兑 现净产值工资的 80% ；完成 95.1% 以上 （含超额完成指标部分 ）按 完成比例兑现净产值工资；B: 项目完工率工资 （项目 + 调度指令 +计划工期）：低于 90% 以下免此项工资；完成 90.1%-95% 的按 80% 兑现；完成利润 95.1% 以上按完成比例兑现；C:质量工资：质量考核低于 90%以下免质量工资，完成 90.1%-95% 按 50% 兑现，完成 95.1% 以上按完成比例兑现；D:职工培训工资：按照公司培训计划达标者，按100%兑现，不达标者，

17、每降一个百分点扣工资的 10% ；E:人均收入：按照公司计划人均工资达标及以上者，按100%及实际完成比例兑现， 不达标者， 每降一个百分点扣工资的 10% ；F:安全标准化工资：按实际考核情况兑现。安全出现工伤事故， 一票否决，除基础工资外其它工资全免。2、副职考核与计算< 一 > 生产副厂长（1）生产副厂长主管项指标及占工资比例A:与当月的项目完工率、计划工期任务的完成及调度指令执 行情况指标挂钩，占工资比例的 30% ；B:主管项工资计算：完成公司指标的80%以下免主管项工资；完成 80.1%-90% 的兑现工资的 70% ；完成 90.1%-95% 的兑 现工资的 80%

18、；完成 95.1% 以上 （含超额完成指标部分 ）按完成比 例兑现工资。（2）联挂指标 净产值A:与当月完成净产值情况挂钩，占工资比例的30% ；B:净产值工资计算：完成公司指标的80%以下免净产值工资； 完成 80.1%-90% 的兑现净产值工资的 70% ；完成 90.1%-95% 的 兑现净产值工资的 80% ；完成 95.1% 以上 （含超额完成指标部分 ） 按完成比例兑现净产值工资。 交检、工效A:与一次交检合格率、职工工效完成情况挂钩，占工资比例的 20% ；B:交检、工效工资计算：完成公司指标的80%以下免此工资； 完成 80.1%-90% 的兑现工资的 70% ；完成 90.1

19、%-95% 的兑现工 资的 80% ；完成 95.1% 以上 （含超额完成指标部分 ）按完成比例兑 现工资。 职工培训、现场管理A: 与职工培训、 现场管理完成情况挂钩， 占工资比例的 10% ；B:培训、现场工资计算：低于 90%以下免此项工资；完成 90.1%-95% 的按 80% 兑现；完成利润 95.1% 以上按完成比例兑 现。 安全A: 与安全完成情况挂钩，占工资比例的 10% 。B：安全标准化工资：按实际考核情况兑现。安全出现工伤事 故，一票否决，除基础工资外其它工资全免。< 二 > 技术副厂长（1）技术副厂长主管项指标及占工资比例A: 与新型刀具、工装推广、优化工序工

20、艺、工艺执行率完成 情况挂钩，占工资比例的 20% 。B:主管项工资计算：完成公司指标的90%以下免主管项工资； 完成 90.1%-95% 的兑现工资的 70% ；完成 95.1% 以上 （含超额完 成指标部分 ）按完成比例兑现工资。（2）联挂指标 净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。< 三 > 设备副厂长 （1）设备副厂长主管项指标及占工资比例A:与设备保养、维护、当月设备检查及设备备件费用及影响生产完成情况挂钩，占工资比例的 20%B:主管项工资计算：完成公司指标的90%以下免主管项工资； 完成 90.1%-95% 的兑现工资的 70% ；完成 95.1% 以上 （含

21、超额完 成指标部分 ）按完成比例兑现工资。（2）联挂指标 净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。< 四 > 支部书记兼工会主席（1）支部书记兼工会主席主管项指标及占工资比例A: 与党务考核指标、工会考核指标、现场文明生产管理考核 指标挂钩，占工资比例的 20% 。B:主管项工资计算：完成公司指标的90%以下免主管项工资； 完成 90.1%-95% 的兑现工资的 70% ；完成 95.1% 以上 （含超额完 成指标部分 ）按完成比例兑现工资。（2）联挂指标 净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。3、结构项目工资 = 执行加权平均法4、结构项目工资计算公式=【（正职结构

22、工资X副职应得系数）+副职结构工资】+ 2=副职工资5、副职系数标准：生产副职执行正职标准的 90% ；其它副 职执行正职标准的 80% ；不兼职工会主席执行正职标准的 70% 。（五）留有风险储备资金当月计发的结构工资， 扣除实发金额的 20% 做为风险储备金，次年第一季度末一次性兑现。（六）有关规定1、罚款：当月出现质量、设备、工艺、误工期等工作失误罚 款，从当月兑现工资中扣除。当月罚款数额较大的可从兑现的季 度结构工资中扣除。2、年终结算：年终累计完成公司各项指标的，可按全年结构 工资标准计算兑现，当月考核扣除的单项指标结构工资，年终不 再补发。3、单项奖励：公司所设立的工效提升奖、工艺

23、创新奖、工资 改革奖、综合指标奖等奖项，不再在年薪总额中统计。4、个人所得税由个人缴纳。第二部分 经营单位一、销售分公司（一）领导班子1 、销售分公司执行结构项目工资， 计算办法按当月本单位完 成各项指标考核结果计算。2、结构项目工资组成由基础工资 + 项目工资组成，分别为：（ 1 ）结构项目工资 = 基础工资 3000 元+ 五项项目工资 9000 元±其它奖罚（2）项目工资所占比例 =回款工资占 35% 、承揽合同工资占 35% 、历史应收账款回收率工资占 10% （按月或季度兑现计算， 长退短补）、新产品销售比例占 10% 、库管发货事故率工资占 5%、 安全工资占 5% 。3

24、、结构项目工资计算正职计算办法：（ 1 ）回款工资：完成公司指标的 60% 以下免回款工资；完 成 60.1%-85% 的兑现回款工资的 50% ；完成 85.1%-95% 的兑现 回款工资的 85% ；完成 95.1% 以上 （含超额完成指标部分 ）按完成 比例兑现回款工资。另每月回款现汇不得低于 2000 万元，低于 1800 万元此项免奖， 完成 1800 万元-2000 万元按 70% 兑现，高 于 2000 万元按高出比例兑现。（ 2 ）承揽合同工资：完成承揽合同指标低于70% 以下免承揽合同工资；完成指标 70.1%-90% 的按 50% 兑现；完成指标 90.1% 以上 （含超额

25、完成指标部分 ） 按完成比例兑现。（ 3 ）历史陈欠降低率与应收账款回收率工资： 一季度平均完 成回收率指标低于计划的 60% 以下免此工资；完成指标 60.1%-70% 的按 60% 兑现；完成指标 70.1%-80% 按 70% 兑现， 80.1% 以上 （含超额完成指标部分 ）按完成比例兑现 （一月或一季度 结算兑现）。（4）新产品销售比例，按每月销售统计比例兑现此项工资。（5）库管工资：因库管发货发生一次失误事故，扣减10%工资，发生三次以上事故免次项工资。（6）安全工资：安全出现工伤事故，一票否决，除基础工资 外其它工资全免。副职计算办法：（1）第（ 1）（2）（ 6）项同正职；（2

26、）副职分管项目工资：占 25% ，因分管项目完不成或不 达标，按照项目规定，每降一个百分点或一次事故，视情况扣工 资 20%-50% ，情节严重者免此项工资（由主管领导决定） 。（3）副职系数：营销按正职的 90% 兑现、技术按正职的 85% 兑现、其它按正职的 70% 兑现。（4）副职工资计算执行加权平均法：【（正职结构工资X副职应得系数）+副职结构工资】+ 2=副职工资（二）一般人员工资1、销售业务人员按照销售分公司内部制定的业务提成办法计算。2、办公室及其它执行岗薪人员工资，按机关基础工资（岗薪 标准的 40%） +浮动工资（岗薪标准的 60% ）计算办法，每月根 据本部完成指标情况审批

27、系数执行。二、执行年薪的部室（一）部室领导1、设计院院长 18 万元；外埠公司正职 15万元；资源协作室 主任、物流分公司经理 12万元。2 、月预支岗薪标准见附表五。3、执行条件（ 1 ）当年度完成公司下达的本部门各项经济技术指标， 实现 利润，执行当年度年薪，亏损，一票否决。（2）执行年薪总额中包括月预支岗薪部分。 当月考核指标联 挂扣除的月预支岗薪，从年薪中扣除，年度不再补差。（ 3 ）执行年薪全年利润未完成任务的，按年薪的50% 计算发放；完成利润任务的，执行年薪；超额完成利润任务的，按超 额比例增加年薪。（ 4 ）副职按正职年薪的 80% 计算发放。（5）年度利润为税后净利润。个人收

28、入所得税由个人缴纳。 （二）一般人员1、一般人员岗薪：执行公司“岗位级别薪酬标准附表五、附 表六”标准。2 、岗薪计算办法：按机关基础工资（岗薪标准的40% ）+ 浮动工资（岗薪标准的 60% ）计算办法执行，每月根据本部完成指 标情况审批系数执行，浮动发放。3、设计院、外埠公司按照内部二次工资分配政策考核计算执 行。4、有特殊嘉奖的按照有关文件规定执行。第三部分 公司领导一、年薪1、公司领导实行年薪制，严格执行集团公司薪金有关规定。 采用与经济指标考核挂钩的计算方法，于年终结算、月预支岗薪 的分配方式。2、公司董事长、党委书记、总经理年薪，原则上参照集团公司政策执行，最高不超过企业职工平均年

29、收入的9 倍。常务副总经理、副书记执行正职年薪的 95% ；副总经理执行正职年薪的 85% ； 工会主席执行正职年薪的 75% ；副总工程师、副总工艺师执行正 职年薪的 65% 。3、月预支岗薪标准见附表五。4、岗薪计算当月岗薪与公司经济技术考核指标、 工作考评结果联挂计算。 按基础工资（岗薪标准的 40% ） +浮动工资（岗薪标准的60% ） X 考核实得比例 %= 当月应得工资5、执行条件（ 1）执行年薪的同时，仍执行上级、国家等相关工资政策， 实行上封顶、下不保底，除年薪收入外，不得享受其它奖励。集 团公司特殊奖及安全奖除外。（2）执行年薪总额中包括月预支岗薪部分。当月考核指标联挂扣除的

30、月预支岗薪，从年薪中扣除，年度不再补差。（ 3 ）当月预支岗薪与当月利润挂钩，当月公司亏损，执行最 低生活费标准 1040 元。（ 4 ）年度利润为税后净利润。个人收入所得税由个人缴纳。第四部分 机关部室一、原则1、机关所有部室管理人员，工作职责、标准必须量化，对量化的工作标准严格进行考核。2、根据量化的工作标准，分出管理人员的优、良、可、差， 年终做为考评指标之一，实行末位淘汰制。二、工资标准1、机关中层及专业技术人员待遇（ 1 ）执行年薪人员： 党政工作部、 秘书处正职、 副总会计师、 副总经济师执行公司领导正职年薪的 60% ；其它三级管理岗人员 执行公司领导正职年薪的 50% 。（2）

31、执行一次性奖励人员：四级岗以下（专业技术岗六级以 上人员）中层领导，视年终公司经济效益及本人工作绩效，给予 一次性奖励。2、机关一般管理人员 执行岗位定薪与经济效益挂钩的岗薪计算办法，标准见附表 五。三、执行范围 实行岗薪、采用月预支办法的公司领导、各部室中层管理人 员、工程技术人员、一般管理人员、后勤服务公司、分流单位及 自负盈亏的单位。四、薪酬组成1、岗薪 =基础工资 + 浮动工资（ 1 ）岗位基础工资：岗薪标准的 40% 部分；（2）浮动工资：岗薪 60% 部分，根据公司整体完成情况，结合当月对各部门及个人的绩效考核结果，确定浮动工资系数， 上下浮动，动态发放。五、岗薪计算1、岗薪划分第

32、一种：机关岗位级别岗薪，共十一个档次，见附表五。 第二种：专业技术岗位及职称级别岗薪，共九个档次，见附 表六；2、级别评定（1）专业技术岗位首席专家、资深、一级岗薪人员，由技术 委员会组织评定，党政联席会讨论，董事长审批；技术委员会人 员级别评定，由公司组织评定；二级、三级、四级岗薪人员，由 经理办公会研究决定；五级岗薪以下人员由党政工作部评聘后， 将结果上报公司领导审批后执行。（ 2 ）机关中层岗位级别根据公司任命文件， 套入相应岗位级 别工资，有职称又有职务人员，工资就高不就低。（3）一般人员，根据单位评定，报党政工作部组织审核，将 结果上报公司领导审批后，岗薪根据评定类别就近套入新岗薪标

33、 准（不允许就高不就低跨类别套岗） ，岗位变化的，岗薪变化必须 经常务副总、董事长批准方可执行。（4）凡具有专业技术职称人员岗薪，评聘分离，评定后凡聘 任者享受职称级别工资，未聘任者不再享受职称级别工资，坚持 岗薪随岗位而定，岗变薪变。3、浮动岗薪计算 浮动岗薪每月根据公司完成指标情况，分为三个浮动档次： （1）当月工资计算 一档浮动：未完成指标任务的，系数为浮动岗薪标准的 0.8 0.9 计算；二档浮动：完成指标任务的，系数为浮动岗薪标准的1 1.5计算；三档浮动：超额完成指标任务的， 系数为岗薪标准的 1.6 2.5 计算。（2）年终奖励计算A :完不成指标任务的，免全年奖励。B: 完成全

34、年指标任务的， 按岗薪基数乘 1.4 1.5 比例计算奖 励。4、执行条件 （1）所有人员的岗薪都要与公司经济技术指标挂钩，实行逐 级考核、层层分解、责任到人，各部门对所属管理人员制定的职 工 考核办法逐月、分人进行打分、评价，与浮动工资挂钩严格考 核。（ 2 ）五项可控费用指标超支，直接扣减当月工资，结余可累 计使用。（3）年终奖励实得数额 = 总额-月已领取的岗薪5、考核依据1）销售产值、销售利润、五项费用指标完成情况由经营部提供。（2）机关职能部门综合考核一是由生产单位考核组提供，二 是由常务副总、董事长打分评定。（3）个人考核分数由各部门每月根据本部门制定的岗位职 责、工作量、工作业绩

35、、评定打分，由开支员直接与当月工资挂 钩。六、节假日及加班工资1、机关部室周六为正常出勤日；2、法定节假日加班工资按 80 元/ 天支付； 第五部分 成立公司价格咨询工作组 为了加强产品销售、物资采购、市场定价等工作的力度，尤 其是大型产品、特殊商品的价格控制，公司组织一部分有销售、 计划、外购、外委经验并从事过此项工作的老同志，组成价格咨 询工作组，针对上报的价格及时进行市场调研、了解，为如何调 控、制约价格定位问题提供有力依据。一、工作职能1 、人员组成： 秘书处为主导， 信息中心成员为主要工作人员， 吸收与此有关的职能科室及人员参与。2、主要职能（1）销售产品价格的市场定价；物资采购价格

36、的市场报价；外委、外协加工的价格是否合理；大型产品、特殊商品的价格控（2）参与销售、采购合同评审。（3）对进出项价格的调控、制约，了解和提供依据。二、组织程序1、根据公司要求，确定组织人员，尽快进入角色开展工作。2、制定工作程序，即要配合各职能科室工作，又要起到公司 成立价格咨询组织的目的。第六部分 成立售后服务部 为了加强售后服务管理，满足客户要求，提高客户满意度， 建立反映迅速、快捷的售后服务机制，以优质的安装、调试及维 修服务更好地开拓市场，占领市场，提高企业信誉，及时、准确 反馈用户信息，成立独立的售后服务部。一、目的 建立售后服务站不以盈利为目的，就是要根据目前市场的需 要，满足客户

37、的要求，提高客户的满意度，逐步降低产品出厂质 量问题的返修率。要从根本上抓好产品质量，把存在的质量问题 严格控制在公司内部，提高公司的信誉度。二、机构设置1 、固定人员：设置 17 名，负责处理临时、急需、单件、简 单等的售后质量问题，负责指导整台套设备的安装、调试、维修 等现场售后服务工作，及时反馈质量信息。2 、在编后备人员：设置 12 名生产选配在编后备人员，根据任务量的不同、安装设备的不同，临时借调相关后备人员，配合 售后服务站指导整台套设备的安装、调试等现场售后服务工作。三、核算形式1、独立核算，自负盈亏，按照售后服务项目的大小，收取一定的管理费用，做为本站工资费用、借调人员的差旅费

38、、劳务费 等其它支出费用。2、新产品安装、调试、试生产项目，视合同额大小、任务量大小提取 0.2% 以内不同的管理费用。3、对外承揽的维修、备件等业务收入，计入售后服务站，留作以丰补歉使用。4、借调的劳务人员工资，由售后服务站按照劳务用工价值，直接转入借调单位，借调单位做为净产值收入记账。四、费用承担1、属用户使用造成的产品质量问题的售后服务费用，先由销售分公司承担，然后由销售分公司业务人员同客户协商解决。2、属产品制造问题造成的售后服务费用由生产制作单位承担。3、属公司设计院设计的图纸问题，造成的售后服务费用，由设计院设计费用中承担。4、属外购件造成的质量问题所发生的售后服务费用，由物流公司

39、承担，物流公司再向供应商协商索赔。5、属外协件质量问题造成的售后服务费用， 由外协单位承担，外协单位再向制作单位协商索赔6、销售分公司误报、 错报、 漏报、虚报造成的售后服务费用， 由销售分公司承担。第七部分 其他一、新聘用大学生工资待遇1、大学生实习期间工资，按照劳动合同管理的规定，实习期 间一律执行当年度见习工资。2、国家正规院校的全日制毕业生（1）工程类硕士研究生见习期间执行岗薪3500 元/ 月；非工程类硕士研究生见习期间执行岗薪 2200 元/ 月；（2）工程类本科见习生 2200 元/ 月；二本以上院校工程类 本科生 2500 元/月；财经统金融专业本科生 2000 元/ 月；财经统 金融专业二本科生 1800 元/ 月；其他类本科见习生 1600 元/月； 二、科室级顾问调研员1、岗薪设置：按照科室、部门不同，分为三档，党政联席会 确定。2、岗薪标准（ 1 ）一档岗薪标准： 3500 元，执行人员与生产单位有密切关系的生产部调度室、计划室、质检室；（ 2 ）二档岗薪标准： 3100 元，执行人员主要职能科室。（ 3 ）三档岗薪标准： 2800 元，执行人员一般职能科室。三、聘用人员1、聘用人员岗薪（ 1 ）一档岗薪标准： 3100 元，执行人员：高级技师、特殊 岗位、重要岗位、关键岗位、骨干人员，限五人，凡聘用人员均 需党政联