求职诈骗导致劳动合同无效的法律分析

1、    求职诈骗导致劳动合同无效的法律分析    摘 要：求职诈骗发端于我国劳动用工制度的改革，随着劳动法的实施，劳动用工市场化的推进，劳动者在求职应聘阶段通过隐瞒真相、虚构事实的手段诱使用人单位与之签订劳动合同的现象已屡见不鲜。在我国目前的劳动合同效力制度中，求职欺诈是劳动合同无效理由之一。求职欺诈的认定与处理问题因为法律规定尚不健全与法律规定本身的内在缺陷，导致司法实践不能统一认识，学术界对于求职欺诈导致劳动合同无效的系统性研究也不足。关键词：求职诈骗;劳动合同无效;立法、司法现状;完善建议一、求职欺诈导致劳动合同无效的法律完善建议（一）明确求职欺诈

2、认定标准。欺诈导致劳动合同无效问题是劳动法理论界与司法实践中的难点，而欺诈的认定又是其中的关键性问题。求职欺诈的认定标准应是劳动者虚构、隐瞒的事实与岗位具有“实质相关性”，即要求具有“关联性”与“相当性”，用人单位是基于劳动者虚假的事实才签订了劳动合同，如若劳动者没有虚构、隐瞒事实，用人单位也就不会与之订立劳动合同。（二）用人单位对劳动者信息审核与否不影响求职欺诈的认定。用人单位没有审查核实劳动者求职时告知的信息或没有审查出劳动者的不实信息是否影响劳动者求职欺诈的认定的问题，本文认为只要符合求职欺诈的构成要件，用人单位对劳动者信息审核与否不影响求职欺诈的认定。劳动者对于与岗位具有实质相关性的信

3、息進行虚假告知或隐瞒真相，使用人单位误以为真并签订劳动合同，不管用人单位是否对于该信息进行过审查核实，都应当认定劳动者求职欺诈导致劳动合同无效，劳动者应当对于自己的欺诈行为负责。（三）明确用人单位损失赔偿范围。劳动者求职欺诈导致劳动合同无效，劳动者应当赔偿用人单位因此遭受的经济损失，但是法律没有明确规定用人单位何种损失可以要求劳动者进行赔偿。 在用人单位欺诈的情况下，法律直接规定了劳动者可以获得的损失赔偿参照标准，本文认为，在劳动者求职欺诈的情况下，法律则不能简单的规定一个参照赔偿的标准，原因在于用人单位在劳资关系中的处于强势地位，经济实力强，举证能力强，只有存在实际损失的情况下才能要求劳动者

4、进行赔偿，劳动者欺诈仅为获得一份工作，不能承担过重的赔偿责任。因此，有必要细致分析劳动者求职欺诈的情况下，用人单位可以要求劳动者进行损害赔偿的范围。本文认为劳动合同法第八十六条规定的责任类型为缔约过失责任，劳动者求职欺诈应当赔偿用人单位的信赖利益损失，但只赔偿用人单位直接损失，不赔偿用人单位机会利益损失。（四）建立可撤销劳动合同制度。1.可撤销劳动合同制度建立的必要性。求职欺诈仅使当事人意思表达不真实，没有损害国家利益、公共利益、第三人利益，作为劳动合同的无效的理由实无必要，但我国劳动合同效力又仅有有效、无效之分，效力体系的僵化已经严重不能适应现代社会的发展需要。在合同法中，欺诈没有损害国家利

5、益的为可撤销的合同。劳动合同法创设的无效劳动合同解除制度尽管实践上起到很大作用，但“无效合同”可以“解除”在理论上无论如何都是解释不通的。借鉴国外立法经验，可撤销劳动合同制度的建立势在必行。可撤销劳动合同制度的引进不是罔顾劳动合同的特殊性，“模仿、照搬”合同法的规定，而恰恰是从劳动法理论出发，平衡劳资双方利益，倾斜保护劳动者原则下的明智之举。可撤销劳动合同是指劳动合同已经成立但欠缺法定有效要件，撤销权人有权行使撤销权而使劳动合同归于无效，可撤销权性质上属于救济性形成权，目的为恢复或弥补受损的权利。2.可撤销劳动合同制度具体立法建议。本文认为劳动者求职欺诈应当作为劳动合同的可撤销理由，赋予用人单

6、位撤销权，明确承认劳动合同在被确认无效前已经履行部分视同有效，不再溯及既往，并且明确规定撤销权的除斥期间。我国民法规定可撤销合同的撤销权除斥期间为知道或应当知道撤销事由一年内，就劳动关系而言，劳动者求职欺诈规定一年的除斥期间明显过短。用人单位行使撤销权结束劳动关系需要重新招聘劳动者费时费力，不及时行使撤销权错过了时效便丧失了权利，特别是对于那些工作能力尚可、还需继续考察的劳动者更是纠结。不规定除斥期间使劳动合同的效力始终处于悬而未决的状态，破坏了法律保障社会关系稳定的要求，实属不妥。本文认为，除斥期间以无过错方知道或应当知道可撤销事由 2 年内主张为宜，10 年内不主张丧失撤销权。这一时效规定

7、，既能使用人单位有充分时间考量自身利益，做出利益最大化的决定，又能合理督促用人单位及时行使权利，使社会关系相对稳定。 同时，本文认为应当保留用人单位发现劳动者求职欺诈可解除劳动合同的规定。由于立法已经规定求职欺诈不是劳动合同无效的理由，因此解除合同不存在理论障碍，两种制度的结合适用更能全面保障用人单位的合法权益。用人单位如果认为劳动者求职欺诈，与劳动者不能协商一致，可以向仲裁机构申请撤销劳动合同，用人单位也可以直接选择行使解除权，这种处理措施更加快速高效，但是存在一定风险，一旦劳动者提起裁判程序最终认定劳动者不构成求职欺诈，则用人单位要承担非法解除劳动合同的责任。经过上述调整，在“有效劳动合同

8、”与“无效劳动合同”增设缓冲地带，可以形成“有效”、“无效”、“可撤销”多重效力体系，刚柔相济、互相配合，形成一个较为合理、完善的效力体系。将求职欺诈导致劳动合同无效已履行部分“视同有效”，全面保障劳动者劳动权利，劳动者造成用人单位损失，用人单位可以获得的损害赔偿范围应当明确规定并切实、充分保障，有理由相信这一制度框架能够较好的处理劳动者求职欺诈带来的一系列法律问题。结 论求职欺诈作为欺诈的一种类型，符合欺诈的共同特征，同时具有自己的个性。劳动者在求职时对与岗位不具有实质相关性的信息避而不谈或虚假陈述，不构成求职欺诈。司法实践中对于求职欺诈的认定标准还不够明确，本文认为认定标准应是劳动者虚构事

9、实、隐瞒真相与岗位是否具有“实质相关性”，即要求具有“关联性”与“相当性”，用人单位是基于劳动者的虚假事实才订立了劳动合同。关于用人单位对劳动者信息审核与否与求职欺诈的关系，本文认为用人单位出于自身管理需要可以对劳动者信息进行审查核实，但不审核或审核不出劳动者虚假信息不能作为劳动者不构成求职欺诈的借口，只要劳动者行为符合求职欺诈的构成要件，劳动者就应当承担求职欺诈的责任。关于劳动合同法中规定的劳动者“劳动报酬”的确定标准，本文提出更加科学、合理的解释。关于劳动者欺诈造成用人单位损失赔偿范围，本文认为应当明确规定用人单位的直接损失由劳动者赔偿。 求职欺诈作为劳动合同无效理由的立法本身存在问题，该规定死板而僵化。劳动合同法赋予受欺诈方解除劳动合同的权利，尊重受欺诈方的意思自治，给予了当事人选择权，但劳动合同无效作为合同解除情形与合同效力基本理论存在冲突。因此，本文认为应借鉴国外立法经验，将求职欺诈作为可撤销劳动合同的理由，赋予用人单位撤销权。同时认为应当保留用人单位劳动合同解除