房地产集团公司薪酬福利管理制度

1、房地产集团公司薪酬福利管理制度第 1 节薪酬管理1 总则1.1 制定目的,特制定为合理分配劳动报酬 ,提高员工满意度 ,激发员工的积极性与创造性 本规定。1.2 适用范围 本规定适用于房地产业集团及下属的各城市 / 项目公司。1.3 责任主体人事评审委员会、各级人力资源管理部门。2 薪酬管理运营流程( KG-2-LC-21 )2.1 管理原则对成本具对外具有竞争力原则、 对内具有公正性原则、 对员工具有激励性原则、 有控制性原则。2.2新聘人员定薪流程2.2.1流程图应聘人员定薪流程图人力资源部门开始对任职资格行评估按标准套级定职等职级通过比对确定岗位薪资审核11下发工资通知单12签订工资确认

2、单13存档人力资源中丿用人部门部门分管领导总经理分管领导审批审批N单工资通知是否需要总 经理审批应聘人员 定薪表对业务技能进行评估应聘人员定 薪表用人部门负责 人签署意见审核Y工资通知单员工薪资确认表员工薪资确认表结束222流程说明 222.1职责分工人力资源部门：（1 ）招聘人员对新聘人员的任职资格进行评估；（2）薪酬管理人员按照标准套级确定新聘人员的职等职级；（3）薪酬管理人员通过与对新聘岗位的上下级、同级岗位现有人员薪资比 较后确定新聘人员的薪资；（4）若总经理审批通过后下发工资通知单；（5）和员工本人签订员工薪资确认表；（6）将新聘人员定薪表、工资通知单、员工薪资确认表等文件存档。 用

3、人部门：（1）用人部门面试官对新聘人员专业技能进行评估；（2）部门负责人对人力资源部门所确定的薪资签署意见。用人部门分管领导：对新聘人员的薪资进行审核。人力资源中心分管领导：对新聘人员的薪资按照权限进行审批。薪酬委员会：对新聘人员的薪资按照权限进行审批。2.2.2.2流程节点说明序号流程节点操作标准表单准则通过和新聘岗位上下级、同级岗位现4通过比对确定岗位薪资。有人员工资比较确应聘人员定薪表定新聘人员的薪资。详见薪酬管理奖罚总经理审批通过办法11下发工资通知单后，人力资源部门 向薪资部门下发工 资通知单。12签订工资确认表员工薪资确认表注：对于招聘定薪流程，房地产集团总公司经理层、城市 / 项

4、目公司总经理 及以上岗位需由控股集团人力资源中心组织相关部门进行评审外， 其余岗位按照 “分层分级”的原则，由房地产集团总公司、城市 / 项目公司自行决定，结果需 报控股集团人力资源中心备案（详见人事审批权限一览表）。2.3员工薪资调整流程2.3.1流程图2.3.2流程说明2.321职责说明用人部门：(1) 若员工调薪，需要其直接领导提出调薪申请；(2) 员工所在部门或者单位负责人对调薪申请予以审核。人力资源中心：若所在单位经理层审核通过报总公司人力资源中心审核人力资源中心分管领导：人力资源分管领导按照权限进行审批。总经理：总经理按照权限进行审批。2.3.2.2流程节点说明序号流程节点操作标准

5、表单准则1员工直接领导提出调薪申请。员工薪资调整表标准人力资源管理2按层级报送相关领导审批。权限标准、薪酬调整审批权限、薪酬管理标准详见薪酬管理奖罚办法3审批后下发工资通知单工资通知单所在单位人力资源4签订工资确认单部门和员工本人签员工薪资确认表订工资通知单。5人力资源部门对相关材料进行 存档。员工薪资调整表2.4离职薪资结算流程2.4.1流程图离职薪资结算流程城市/人力资源项目公司慕部门发起离职网上结算流程员工离职申请表工作移交清单建立台账料存档14总公司 人力资源中心控股集团 相关部门审核L 112Y3N离职审计判定确认离职工资标 准、出勤信息、离职补偿协议离职人员工资结算通知书离职人 工

6、资纟 通知131r，员员工离职算申请表书工作移交清单财务管理 中心/部门总经理Y及赔偿通知财务结算1离职工资发放行 心备用金清算、 离职结算流程/房地产.力资源中心控股集团集团.计算工资、补偿金控股集 政、人:团信息、力资源中审核离职审计流程结束2.4.2流程说明2.4.2.1职责说明城市/项目公司人力资源部门：（1 ）负责监办员工离职手续，员工离职流程完整办理完后，负责发起网上 离职结算流程；（2 ）负责协助总公司人力资源中心与相关员工签订离职协议。人力资源中心：负责审核城市/项目公司的离职结算流程，发起总公司的离职结算流程。负责申请离职审计，草拟离职协议。房地产财务管理中心：负责权限内岗位

7、的离职审计工作和离职薪资发放工 作。财务管理部门：负责离职薪资发放工作，配合开展离职审计工作。总经理：审批离职结算薪资。2.422流程节点说明序号流程节点操作标准表单准则1发起网上结算流程。管理人员离职结账手续网上提报操作说明员工离职申请表，工作交接清单4离职审计控股集团离任审计管理办法离职审计报告5房地产人力资源中心离职审核管理人员离职结账手续网上提报操作说明员工离职申请表，工作交接清单， 离职协议， 离职审计报告详见薪酬管理奖罚办法11离职工资发放财务部门按照审核的工资表发放离职工资离职人员工资结算通知书14人力资源部门对相关材料进行 存档。员工薪资调整表2.5附件(1) 新聘人员定薪表

8、内部薪资比对表（3）员工薪资确认表（4）员工薪资调整表（5）城市/项目公司奖金、工资包干责任书（6）控股集团离任审计管理办法3薪资管理标准（-KG-2-BZ-16）3.1职级设定标准（1）职级体系分为6个职等，每个职等分为9个职级，采取适度重叠原则。 职等和职级的高低决定职位薪点数。（2） 现有员工初始入级时原则上不得超过基准职级，不得低于本职等的最低 级。（3） 原则上按照各岗位的评估价值确定岗位所处等级， 按照个人任职资格条 件确定所处职级（见职级评定标准），部分特殊岗位允许进入薪酬特区（具体 见工资特区）。（4）公司招聘的应届大学生、退休返聘人员以及高级顾问，薪资不进入等级 薪资范围。（

9、5）技术人员实施岗位分级的，按照分级所对应的等级予以套级（见附件技 术人员岗位分级标准）。技术人员任职资格等级划分为4-5级，即初级、中级、高级、资深级、专家 级，每一等级具体释义如下：等级任职条件（1 ）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者。（2）调查并解决需要大量复杂专业V级分析的全局性问题，其解决方法往往需要创造新的程序、技术或者方法。（3 ）可专家级以指导整个体系的有效运行。（4）能够洞悉和准确反映本专业的发展趋势，并提岀具有前瞻性的思想。（1 ）精通本专业大多数领域的知识，对本专业其他领域有相当程度的了解。（2 ）深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给岀解决方案。（3）能够以

10、缜密专业W级 的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内的重大变革。（4）资深级通过改革现有程序或方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题。（5 ）可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。（6）能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。（1 ）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。（2 ）能够发现本专业业务流程中的重大问题，并提岀有效的解决专业皿级方案。（3 ）能够预见工作中的问题并能及时解决。（4）对体系有全面了解，并能主任级准确把握各组成部分之间的相关性。（5 ）能够对现有的方法或程序进行优化，并解决复杂问题。（6 ）独

11、立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。（1 ）具有本专业中一个领域的必要知识，并在工作中多次实践。（2 ）能够运用现专业H级有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分主管级析，工作相对而言是程序化的。（3 ）在有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。（4 ）能够理解本专业领域中发生的改进和提高。专业I级专员级（1 ）有限的知识和技能，而且往往未在工作中实践过。（2）在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法或程序解决问题。（3 ）对整个体系的了解是

12、局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。（6）属于同一等的职位，根据职责规模和职责范围进行套级，一般而言, 总公司同等职位套级高于项目公司同等职位套级水平。（7）已经达到本等最高级工资水平的，薪资不再予以调整（8）现有人员高出本等薪资的按照薪酬特区对待。3.2 薪酬结构标准3.2.1 公司员工收入组成基本工资；浮动工资，包括年底奖金、 销售提成；附加工资，包括一般福利、 社保、补贴与特殊地区岗位津贴。（1）基本工资：是根据各个岗位的任职条件与提供员工相应的生活保障而 设立的保底工资。（2）浮动工资包括年底奖金与销售提成几种形式。（3）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

13、附加工资=一般福利 + 社保 + 补贴（4）补贴包括以下几种：公司为管理人员通信补贴、管理人员市内交通费 补贴、管理人员车辆补贴、租房补贴。 （具体见福利管理办法 ）（5）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费 和其他实物形式的收入，主要包括过节费、年货、租房补贴、生日礼金等。（6）社保包括住房公积金、医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险和 失业保险。 企业与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和企业相关政 卒 策。（7）对于市场开拓、销售等岗位，采用“基本工资 +业务提成 +效益奖励” 的薪酬模式。年度奖金标准 对各部门全面实行责任状考核，按照奖金考核“五个挂

14、钩”原则，开展奖金 考核工作，具体内容如下：（1）个人年终奖 =人均奖金基数 *奖金系数 *考核系数（部门和个人）（2）与单位利润情况挂钩： 按照该单位利润的 1%-3% 提取作为单位总体奖金基数，结合该单位年度 目标完成情况确定总体奖金额度。 （针对新项目、小项目，由于客观原因导致推 进迟缓、企业利润目标完成情况在 50% 及以下的，按照应得奖金的 50% 兑现； 如完成情况在5075%（含75%）之间，按应得奖金的75%兑现；如完成情况在 75100%（含100%）之间，按应得奖金额度兑现；如完成情况在100125%（含 125%）之间，按应得奖金额度的 1.1 倍兑现；完成情况在 125

15、% 之上，按照应得 额度的 1.25 倍兑现。）。 人均奖金基数： 年度奖金总额除以所在单位的总体编制数量， 确定人均奖 金基数（如果编制人员未到位，则兼职人员同样享受兼职岗位的年终奖） 。（ 3） 年薪制的工资结构年薪制收入 = 目标工资 + 目标奖金其中目标工资占年薪总额的 55% ，目标奖金占年薪总额的 45% 。（3）等级工资标准等级工资制收入 = 基本工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底 奖金 + 附加工资（4）工资等级确定标准根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图 ，把各岗位分级列等。（见职 级分布标准）按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应等级以及岗位对应的职级区间 （

16、每个岗位都有各自对应的职级区间，区间为九个职级） 。岗位价值评估主要内 容包括：职责规模、职责范围和工作复杂程度。按任职资格确定薪资。 根据聘任员工的岗位胜任力评估对应到相应的职级工 资，级别的高低直接决定员工所享受的福利和可获得的薪资。 具体评估内容包括： 教育水平、专业要求、工作经验、职称资质等（详见任职资格管理标准 ）。 3.3 新聘人员定薪标准采取新聘人员岗位胜任力评估和企业内部同等岗位比照两种方法确定。 （见 新聘人员定薪表 、职级评定标准和内部薪资比对表 ）新聘人员试用期工资标准根据该人员试用岗位的套级进行确定， 按该岗位薪 资的 80% 执行。院校毕业生见习期间暂不予入级，薪酬执

17、行见习期薪酬标准。3.4 固定工资计算（1）每月发放：基本工资 /当月总天数 *当月出勤 （上月 26 日到本月 25 日为一个出勤周期，当月出勤含正常休息天数） 。（2）属于服务支持性部门或“因职责范围之外需提供支持与配合”加班而 无法安排调休的， 经部门负责人和行政部共同核实确认， 所在单位总经理签字之 后，按照总监及以上人员 400 元/ 天，部门经理 300 元/天，部门经理以下人员 200 元/ 天给予出勤补贴。3.5 薪资发放标准（1）根据实际出勤计算，基本工资于次月 15-20 日发放（试用期工资于试 用期满后结清）。（2）离职人员工资结算办法离职人员移交手续办理完毕后， 员工所

18、在公司人力资源部门向房地产集团 人力资源中心提交有关移交资料， 房地产集团人力资源中心关闭平台， 社保关系 签核后发送离职工资结算通知书到集团薪酬部办理结算。 集团薪酬部接获通知单 后，到员工所在公司协查费用，出勤等信息，协查后于一周内完成工资结算。对 于资金管理部及财务条线人员的离职结算， 需提交财务规定工作交接清单； 预算 条线的需提供无遗留问题证明方可结算。离职人员可在工作所在地的财务部门进行工资结算。 普通管理人员离职工资标准按照离职前一个月执行的工资标准执行。 经理 层离职工资标准经房地产集团人力资源分管领导、 房地产集团总公司总经理审批 后执行。 凡在第二年 6 月 30 日以后离

19、职人员， 可享受上年度工龄奖和其它各项奖 金（离职当年的奖金不予享受） 。 试用期内离职人员，离职时工资给予结清。 房地产集团人力资源中心办理离职时，如涉及需要办理离职审计的人员时，应提交 相应的离职审计结果。 离职人员办理手续时， 应填写正确， 有效的联系方式， 以便工资结算单审 批后进行通知。（3）派驻人员工资发放： 派驻人员工资由原单位发放， 如需新单位发放的以 原单位人力资源部门出具通知为准。3.6 薪资调整标准3.6.1 公司工资整体调整（1）房地产人力资源管理中心按本年度人均利润较去年同比增长率的30-50% ，当年度物价涨幅水平，确定工资增长幅度控制线，经人力资源分管领 导审批后

20、，报控股集团薪酬委员会审批通过后实施。做好总量控制。晋升人员、 2 年之内的大学生、半年之内新员工不在内。（ 2）成立 2 年内的新公司可作适当调整。3.6.2 个人工资调整。1）根据岗位变动进行薪资调整晋升部门经理级别及以上人员统一有 1-3个月的挂职期，挂职期间薪资和享受的福利不变，挂职期满根据级别调薪至当前岗位的工资等级；其余晋升人员试用期三个月，期间不调薪。原则上，晋升人员提薪按照晋升后岗位所处职等的最低职级工资确定。降职人员根据降职岗位所处职等的最高职级工资确定，同时不高于降职前岗位薪资，于降职之日起进行调薪。（见薪资调整表）（2）根据绩效考核管理办法，连续2个季度绩效系数评定为1.

21、2的要给予晋 升加薪，连续 2个季度绩效系数评定为 0.8的要给予降职降薪，标准为1-3 个薪 资等级。（2）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、 职称系列的最高 档次，则工资等级不再变动。（3）员工对企业有特殊贡献者，可以由其直接上级、部门经理提议非常规晋 级晋升折率，由城市/项目公司总经理，房地产总公司人力资源管理中心审议、 报控股集团人力资源中心、董事长特批。3.7大学生薪资标准（1） 大学生薪资见习期内按照见习期标准执行， 见习期满定岗按照岗位薪资 执行。（2） 一年见习期内大学生按照大学生考核体系进行考核， 即每半年一次，考 核完毕即发放当期考核奖金。年度考核奖金额为 1

22、600、2000、3000元，由控 股集团人力资源管理中心统一组织实施。（3）在见习期内的大学生每月工资计提伙食费和扣除五险一金等个人承担费用外，其余全额发放，大学生年终会议时结清截止12月25号的工资；见习期满后工资发放按照一般管理人员标准执行。（4）公司统一招聘的应届大学生实习工资标准为：本科生 500元/月，硕士 生700元/月。应届大学生实习必须经产业集团、控股集团人力资源中心审核备案。非统一招聘的大学生原则上不安排实习工作且不享受实习补贴。（5） 应届大学生在见习期间享受公司提供的大学生助学贷款补贴，补贴期为 1年，每六个月发放一次，200元/月，期间离职者不享受。凡申请助学贷款补

23、贴的大学生，需提供助学贷款合同（或还款协议）、身份证复印件、助学贷款补 贴申请书。3.8连续管理岗位工龄奖计算办法3.8.1公司根据员工在本公司的管理岗位工作年限计算工龄奖。房地产集团工龄计算规定如下:（1）工龄奖从进公司的第三年后方可起算并享受。（2）工龄奖=当年个人工资总额*当年工龄奖系数（3）工龄奖系数按下表确定：工龄3456789101112131415年以上系数2.5%3%3.5%4.5%5%5.5%6%6.5%7%7.5%8%8.5%9%（4）本规定不适用于签订目标责任书的经营层人员及55岁以上的返聘大龄人员。3.8.2连续工龄（1）员工的连续工龄指员工进入公司连续工作的年限。中途

24、曾离开公司者， 从最后一次进公司起算连续工龄。（2）当年度连续出勤满150天算一年工龄，不满150天者，工龄不与计取。（3）当年度离开公司时间不超过 3个月者，连续工龄可不予中断（跨公司 即中断工龄）。（4）当年度请病假超过3个月者（手续须完备），连续工龄可不予中断。但 当年度出勤不满150天的，当年度工龄不予计算。（5）对于集团公司并购的公司，员工连续工龄从正式并购之日起计算。（6） 管理人员的连续工龄中若含有工人工龄，在享受各种待遇时，工人工龄 不计。3.9春节期间工资（1）员工放假时间为农历腊月二十九到正月初八。（2） 春节期间根据公司的安排需要参加会议， 参与职工分配、发放年货、维 护

25、秩序、值班守夜等，依法记取加班工资。（3）春节公司统一规定休假期间工资标准同日常工资标准保持不变。3.10工资保密管理办法公司实行保密工资制，员工之间不得相互透露打听工资，人力条线、财务条 线等等职能部门也不得透露员工的工资信息。3.11兼职人员薪资标准对跨单位、跨项目兼任（分管或兼管不计）的兼职人员的薪资在原有基础上增加 10-30% 。3.12离职工资网上结算管理标准管理人员离职结账手续网上提报操作说明薪资 节点登陆密码默认为6个6（1 ）登陆办公平台后，到【薪资】-【工资管理】-【中途结账管理】-【管 理人员】到如下界面：ffiSRS 丘工灿十针亠丁处：也二轉amja中曲醉耐 暑更&am

26、p;muMTTTWI IA «AAU |工人昨申碼工号116扯丄瞬栓占uunk-皓兴主»li» Wlftrfi i：lDfl < F * 心W上 rj!下 rjt（2）点击录入后，向下移动进入如下界面:J它理罚中运结盖录入=is)as=-年加2D12即工爭舟彷证号PH雄出篙职时冃+2OJ&-I2-2Q黑取1划西岂i*羅M农隹应月）到價阳媲iS日誉倔止日斗禹吧当月考物IS况*制单审捌单川薦尖刑际.汪：E人事显和币批奁D14工惟移交单*保存下面分别对各项填写进行说明：其中带*的为必填项流程：下拉选项为 【项目分公司中途结账】、【总公司人员中途结账】。请对

27、应选择即可，例如房地产项目公司、土建分公司选择【项目分公 司中途结账】，房地产总部、建设产业总部、集团总部选择【总公司人员中途结 账】。年度、工号、姓名、身份证号、岗位、所在单位/部门：录入年度和工号后其他各项自动填充。提出离职时间：根据实际情况体现离职性质：根据实际情况在下拉菜单中选择。所在单位/部门是否与离职者沟通：根据实际情况在下拉菜单中选择，默认 为是。薪资标准：1） 当年新进员工填写试用期及转正薪资标准，例如填写“2012-2-8 试用期为3000元/月,2012-5-8 转正为4000元/月”；2）老职工填写涉及两年的薪资标准，例如 2012年8月份离职，则填写从2011年1月开始

28、到离职涉及的薪资标准信息。合同期起讫日：根据实际情况填写。试用期起讫日：根据实际情况填写。年代较多不知道试用期的可以不填写，2年内的员工必须填写。考勤截止日 ：填写职工考勤记载截止日期。离职当月考勤情况 ：离职当月的考勤信息，由于员工离职当月的考勤需要在 第二个月初才能录入到考勤系统中，为提高结算速度才设置此栏，请核实后 填写。填写时注意填写离职当月的出勤和休息情况。其他情况说明： 特殊情况需要说明的请填写在此栏。 附件：一般需要附注：人事异动审批表、工作移交单，对于预算条 线人员还需要提供无遗留问题证明。另请子分公司人事部门注意工作移交 单中每项都要进行签字，没有移交内容的在对应栏目中签核“

29、无”，并注 意审核接收人和移交时间是否填全，请子分公司审核完整后上报，如果存在 没有填写齐全上报的，总部将做退回处理。（其中工作服领用情况写明是否 量尺寸、是否领取，社保注明有无缴纳，具体个人需要承担金额由总部发相 关部门签核扣款金额）重要注意点 ：1）离职人员工作移交清单必须填写完整，有些填写项无交接内 容的也需要相关部门签字确认，填写“无”即可，接收人和 移交时间必须有负责人签字确认。2 ）对于需要离职审计的人员必须具体要求根据 2013 年春节报 告执行。3）离职预算员提供无遗留问题证明。4 ）在离职人员办理完各项手续后，必须在 3 天内填报到离职结算系统中，并按照要求提供相应附件。假设

30、填写信息如下：tm-2015-171?.trt- * 工环丹时>3鴉 在如冲I mnt»«:帖勺卫工申计哺槿*MU>M2M1LV10LWICZlkMIIl - U5*t»lnPVMia =&i2« 】«赚曲£日MEHR鼻或萍t «剤月）» 跨話勺鳴 1 tCWOrV fP>4-0»4-p>lXH4林心FFflfiamMMMRC x#r-s'' A4»iw i*r it w'lJui'町岸-rr ZEr".7*T 肌_

31、87; 和C -T*r A wXtrwJnixr*T 工 挥£ffff(3)点击“也 进入如下界面:TA nx« HAAACxma* tAMmvf«9S中逹纽ftannA工卑<1*市事脱inSBlfl»XBN口" Mb«ft«nwasim 個*MUn Min4«k«stwaBcnMM HUBr-aiMMtsflitTdUili衲耳joiP-BTM 疋郴网冃aiir-il呻片环ib天1*窣申(4) 点击左侧平台导航栏到【网上审批】-【工作台】出现如下界面:网上审批K£i9H工作台teS

32、63;£己吊批欝丽:皂单岔起用同=tABE1291212000107901顶目萤刃岂賂舷取结卑魂日PU爭魅阿商E2012-13-201&"30厲1而ft 1页.毎页15劇劇丽旺点击蓝色标题：L1 i dL-r'n：1? l-z hf7 出现 项目公司管理人员离职结账申请单，把窗口拉到最下面，如下图:宵略刃丄话丑年農2012工号50L0H忖证号34260119TQLO188010H te02：蹦進员断在单曲,當门Tita® ；1莽植宇质崗设奋酥公5 *消露童理部建出禹鞠勺闾201212-1?断nmfc/ap门呈否与建irnmu余资荷准(硕倉鹅匪日20

33、 IS-M-aS¥g2015-03-06當砂義止日£012-12-18区用期菩馆日2012-03-05魏012-06-M离班当月鸯硼只惟月就I加咲体盘咲1趨制单人脚射乓理侧£训隅4Ff|其它倍息备 第糧羅麵相矣部门会荃基描；I空嚴加人力夷源中心带訪美系邮坯哩、行M理中心吊W理郁連理、II見苣I里中心殊丿 *逶'韻I鞭合和附件：魏审號備豈討时I二硼腋I ®tJW I 畤黑I 瘵交I *适回軌交I点击最下面的后上报操作完成，但请注意如信息填写或者附件不全可能存在被退回的情况，如被退回，请根据签核意见补充内容后重新提交即可。4薪酬管理奖罚准则(-KG-

34、2-ZZ-12)序号罚款要点处罚办法处罚权行使人备注1薪资管理人员向无关人员透漏工资的罚款200元人力资源总监2负责薪酬管理及发放事宜的人员因为工作失误导致工资泄露的对当事人给予300元罚款。人力资源总监3无关人员打听或议论员工工资对直接责任人奖励200人力资源总监丿元。4由于工资泄露对公司管理带来恶劣影响的对直接责任人罚款500 元，对第一责任人罚款1000兀；严重者可予以开除。人力资源总监5子、分公司工资未能按时足额发放根据情节轻重程度给予1000-5000 元罚款。人力资源总监附表1应聘人员定薪表应聘人员定薪表FHR-ZP005姓名公司及部门岗位岗位基准新资上限下限评估项目调整比例说明工

35、龄0 %4%O4 %口6%口8 %口10 %2 %4 %6% 8% 10 %学历 5% )%6%口10 %口15 %专业背景评估 5% C0%口5%口10 %业务技能评估 10 % C0%口10 %口20 %从业背景 5% C0%口5%口10 %调整比例合计试用期薪资：拟转正：通讯费标准差旅费标准招聘负责人签字人力资源部/中心负责人签字用人部门负责人用人部门分管领导总经理集团人力资源中心集团总经理附表2内部薪资比对表新聘人员定薪内部比照表FHR-XC001一、新聘人员基本信息姓名工号性别出生日期毕业院校毕业专业学历毕业时间所属单位/部门岗位岗位薪资范围（兀/月）测评结果任职资格业务技能特殊技能

36、一、参考信息栏部 类 位 内 同 岗岗位名称对比项内容岗位薪资（元/月）任职资格业务技能特殊技能任职资格业务技能特殊技能直接上级任职资格业务技能特殊技能直接下级任职资格业务技能特殊技能附表3员工薪资确认表薪资福利确认表FHR-XC002（先生/女士），以下是您在本司的薪资标准和发放形式，请您确认姓名工号所属单位/部门所属岗位薪资形式月薪制口年薪制口其他形式口异动类型薪资标准（元/月）月发标准（元/月）起讫时间试用期定薪口试用期转正 口岗位异动 口其他形式口其他情况说明：郑重承诺：本人将严格遵守公司有关薪资保密的制度规定，如有违反，将愿意承担由此引 起的一切经济和法律责任。人力资源中心（部）签字

37、（盖章）员工（签字）：年 月 日说明：此表单一式一份，经员工签字确认后由所属人力资源部存档至员工人事档案附表4员工薪资调整表员工薪资调整表FHR-XC003姓名工号入司时间岗位所在单位/部门薪资调整执行时间调薪原因说明1、 岗位异动（晋升口降职口 调动口）2、表现优异口3、合同到期增加待遇口4、特殊人才调薪口调整前标准调整后标准职等职级薪资水平（单位：元/月）职等职级薪资水平（单位：元/月）流程审批栏所属单位/部门意见：签字：年月日部门分管领导意见：签字：年月日人力资源中心审核意见：签字：年月日人力资源中心分管领导评审意见：签字：年月日董事长审批意见：签字：年月日附表5城市/项目公司奖金、工资

38、包干责任书FHR-XC004城市/项目公司奖金、工资包干责任书城市建设投资有限公司甲方：城市建设投资有限公司（以下简称甲方）乙方：（以下简称乙方）为明确乙方的职责，充分发挥乙方的主观能动性，确立经营层“自主经营、自我发展、自负盈亏、自我承担民事责任”的管理理念，实现公司2010年工作目标，并为实现公司2027年发展战略打下扎实基础，根据公司法 、公司章程、企业管理制度的要求， 特制定本目标责任书。本目标责任书考核期为年月日至年月日。一、分公司奖金、工资总额确定1、 分公司工资总额确定：根据分公司实际情况，本分公司所有管理人员工资总额=年 度实际完成产值*%*考核系数。其中%作为分公司经理、生产

39、经理、经营科长工资。2、 分公司奖金工资总额：根据分公司实际情况，本分公司所有管理人员奖金总额=实 际完成利润*%*考核系数+超额利润*%。其中%作为分公司经理、生产经理、经营科长奖金。二、工资、奖金分配原则1、工资分配原则：分公司经理、生产经理、经营科长工资按照年初与总公司签订的目标责任状确定，当实际工资总额超过第一条第1款规定的百分比时由公司补贴，并从本分公司利润中扣除。当实际工资总额低于第一条第1款规定的百分比时按照目标责任状规定工资执行，剩余工资纳入其他管理人员分配体系。其他管理人员工资由分公司经理层按照分公司奖金、工资包干管理办法中分配原则进行分配，总公司备案。2、奖金分配原则（1）

40、分公司经理、生产经理、经营科长奖金按照年初与总公司签订的目标责任状确定,当实际奖金总额超过第一条第1款规定的百分比时由公司补贴，并从本分公司利润中扣除。当实际奖金总额低于第一条第1款规定的百分比时按照目标责任状规定工资执行，剩余奖金纳入其他管理人员分配体系。其他管理人员奖金由分公司经理层按照分公司奖金、工资包干管理办法中分配原则进行分配，总公司备案。（2）对于超过目标利润部分分配原则：在100万以内的分公司按照 %提成；在100-200万的分公司按照 %分成；在200-500万的按照%分成；超过500万的按照%分成；三、考核系数确定方案：（一）考核内容及指标指标类别指标名称数据部门考核频度权重

41、A净利润指标净利润完成率财务管理中心年度100%B财务指标总产值自营产值财务管理中心年度20%联营产值5%工程款回收率进度款回收率资金管理中心30%陈欠款回收率30%内部管理指标企业管理综合评审总经理季度5%全面预算管理财务管理中心5%客户满意度战略企划中心年度5%C例外项目优质工程质量部年度业务质量市场经营部四新技术推广技术研发中心ERP推进分管副总质量事故质量部安全事故环境安全设备部客户关系管理总经理骨干员工流失率人力资源部员工培训率人力资源部招工考核生产副总（二）考核指标评分说明：1、净利润指标：2010年目标净利润（自营利润率 %，联营利润率%）为万元，净利润为按上市公司会计准则核算的

42、规定税后利润，集团争取的地方优惠政策返还不计。考核方式：实际利润/目标利润X 100%。2、产值指标：2010年实现总产值目标亿元，其中自营总产值亿元、联营产值亿元。 评分方式为：实际完成产值 /目标产值X100%。3、工程款回收率 春节前欠款，3月底前应收账款额度不低于万元；4-6月份应收账款额度不低于万元，每差1%，扣2分；10年按已完工程量的 %收款（扣除甲供材），每差1%扣2分。 对09年前竣工项目，竣工满1年的收款比例为90% ;满1.5年的，收款比例为95% ; 满2年的收款比例为100% （保修金除外）。每差1%扣2分。对09年竣工项目，6个月收至85% , 12个月收至95%。

43、保修金按照合同标准到期后6个月内到位。每差 1%扣2分。 回收案款：自法律文书生效之日起计算， 满1年的案件，回收款额为应收款额的 30% ; 满2年的案件，回收款额为应收款额的 50% ；满3年的案件，回收款额为应收款额的 70% ； 满4年的案件，回收款额为应收款额的80%。凡超过4年的案件，不列入考核，根据单个案件回款后进行奖励。考核方式：实际到帐额/目标到帐额X 100%，每差1%，扣2分。4、内部管理综合评审：对企业战略规划执行情况，春节报告落实情况、会议决议执行 情况、计划完成情况、制度执行情况、各项目部现场管理情况、各项改革推进等进行评估， 由总经理进行考核。5、全面预算管理：按

44、审批的预算计划执行。评分标准：由财务管理中心根据执行情况 评定。6、客户满意度指标：通过定期针对甲方代表或总包方代表及监理的问卷调查获得相关 数据，子公司得分为各调查项目的平均分。7、 优质工程：每评一个鲁班奖或国优工程加5分；完成优质工程（长城杯、白玉兰杯、泰山杯、扬子杯等）指标个，每超过一个加1.5分，每缺少一个减1.5分；完成省级以上文明样板工地指标（且受当地政府表彰、被其他单位参观学习的）个，每超过一项加0.5分，每缺少一个减0.5分；质量达不到合同等级要求，每一项工程扣 3分。&业务质量考核：2010年10万平方米以上的工程必须占项目数量的70 %，公共事业项目必须占项目数量

45、的50%，超高层工程必须占项目数量的50 %，以上三个指标，任何一个指标每差1%扣5分。不诚信业主项目每一项扣5分。20万平米以上项目不得少于个，每少1个扣5分。不诚信业主指：严重不按照合同履行约定的业主；因甲方原因与公司发 生法律、经济纠纷的业主；实际情况与背景调查时严重不一致的业主。9、四新技术推广全年因技术方案优化使公司创造效益万以上。每少7万扣1分，超过不加分。由分公司提供报告，工程副总审核，总经理批准。10、ERP推进：继续深入推进和完善 ERP系统，提高数据录入的质量和及时性，由信 息管理中心在正负 2分之内进行评分。11、 质量事故：一般质量事故每起罚2分，重大质量事故每起罚 5

46、分。12、 安全事故：杜绝死亡事故发生，未发生死亡事故的，奖5分，超出部分，每起死亡事故扣3分；重伤事故控制在 匕起以内，超出部分，每起重伤事故扣 1分；全年事故费 用控制在产值的千分之一点八以内，否则，每超过千分之一点，扣2分。若发生群体性安全事故，则在上述基础上加倍处罚。13 、客户关系管理：与优秀客户建立长期战略合作关系，原则上09 年必须签订不少于1 家战略合作企业。考核方式：根据完成情况及质量进行考核。14 、骨干员工流失率骨干员工包括：部门负责人；折率在 55以上、工龄在3年以上的员工；学历在 大专及以上、工龄在 3年以上的员工；部分专业技术人员，如项目经理、生产经理、技 术负责、

47、预算负责人员。年度离职率不高于 %，每超出 1% ，扣 5 分。骨干员工流失率 =考核当期骨干员工流失总人数 / 考核当期骨干员工总人数。15 、员工培训率指标：培训部根据企业管理制度的规定进行考核，员工人均培训时间 不少于小时。考核方式：每少 1 小时扣 0.5 分。16、招工考核：自有职工比例不得少于 80% 。否则每少一个百分点扣 1 分。17、最终考核得分： （A+B ）/2-C 。四、工资、奖金兑现时间1、原则上按照公司相关制度规定执行。2、若由于各种因素（如对帐、结账、结算工作拖延）致使考核不能完整者，酌情作如 下调整：（ 1）次年 4 月 15 日前经审计机构审计确定的，按 10

48、0% 计算产值。（ 2）在上述时间前业主已签字确认，而审计机构未审计的，产值按集团公司工程审 计部的核定值确定， 利润暂按 95% 确定，但应当扣除建安产值的 1%作为保修款抵押和坏账 保证金。超过合同约定的结算时间的，剩余 5% 的利润分公司不再计取。（3）跨年度工程的产值割算，按集团公司工程审计部的核定值确定。五、其他1、本合同一式五份，双方各执一份，总公司成本核算部、企划 部、财务管理部一份。2、乙方及其全体管理人员必须认真执行劳动合同和甲方各项管 理制度。3、其它参照公司制度执行。甲方：（总经理 ）乙方： （城市/项目公司经理层 ）年月日附件 6 控股集团离任审计管理办法(暂行)第一章

49、 总则第一条 为进一步完善内部监督制约机制，加强控股集团所属各产业、各子分 公司部门负责人、特殊岗位人员监督管理，规范优化离职审计工作，根 据中华人民共和国审计法、中国内部审计准则，结合公司实际， 特制定本办法。第二章 审计范围第二条 本办法所指离任审计，是指对离职人员在任职于控股集团及下属公司 履职期间经济责任的审计，对经济责任中涉及专业方面的，由相关专业 部门配合提供审计证据。第三条 离任审计的主要内容包括以下方面a) 在职期间的责任状完成情况；b) 在职期间报销的各项费用是否符合公司制度规定、是否存在异常以及是 否在包干额度以内；c) 离职人员参与或主导审核、审批的各类资产费用的执行情况

50、，是否在其 职权范围内，是否符合公司的相关制度流程；d) 在职期间经办的各项业务中涉及收、 付款的， 是否有应收而未收和超额、 超比例付款的情况；e) 在职期间经办的收款业务，是否存在自行收款不交财务的情况；f) 离职人员的备用金清理是否完成；g) 在职期间经办的业务涉及发票的，是否符合税法对发票的规定、是否已 到财务部门进行了登记和报批入账工作；h) 审计实施部门认为其他需要审计的内容。第三章 审计对象第四条 离任审计对象分为三类，第一类 产业集团副总经理、项目总、控股副 总经理级别以上人员；第二类 经营、营销、物资、材料、成本、财务 等部门经理、科长及材料采购员、保管员等岗位人员；第三类

51、上述人 员以外的，且因特殊情况需要离任审计的员工。第四章 离任审计方法第五条 离任审计采用查证审阅法、核对法、计算法、盘点法、调节法、询问和 所处专业指标分析相结合的方法。第五章 负责离任审计部门第六条 根据 2012 年半年度公司报告集团财务管理中心是第四条第一类、 第二 类人员离任审计主导部门， 人力资源中心是配合部门； 集团人力资源中 心是第四条第三类人员离任审计主导部门，财务部门是配合部门。第七条 离任审计负责部门分工充分考虑了产业集团层级离任人员涉及专业和 考核指标体系等因素。第八条 产业集团副总经理、项目总、控股集团副总经理以上人员，由控股集团 财务管理中心负责审计，集团人力资源中心和涉及的相关部门配合。第九条 子分公司经理 /副经理、项目副总和项目 / 分公司财务经理由产业集团财 务管理部负责审计，工程部、成本部、营销部等与生产经营紧密相关部 门按照审计所需资料提供 （具体资料由产业财务部门根据本行业特点规