人力资源工作分析习题

1、工作分析一、单项选择题1、工作活动中达到某一工作目的的要素集合被称为（任务）2、职位分类起源于（美国）3、作为录用、考核、培养、晋级人员时从专业程度和能力上考虑的重要依据的是（职级）4、界定工作方式的基础是（工作转换特征）5、界定工作关系和任职资格的基础是（工作关联特征）6、工作分析中最为重要的核心角色是（工作任职者）7、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（职组）8、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称，称为（职务）9、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（工作要素）10、18世纪法国进行了历史上第一次大规模工作分析活动的思想家是（丹尼斯·狄德罗）11、进行了著名的“

2、搬运生铁块试验”和“铁锹试验”的是（泰勒）12、工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”的是（雨果·闵斯特伯格）13、被称为“百科全书派”的精神领袖是（.丹尼斯·狄德罗）14、1921年采用自制的职业心理测验对入学人员进行测验的是（中华职教社）15、苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确（工作分析的目的）16、整个工作分析活动的中心是（工作分析指标）17、表示部门或职位之间的一种静态联系的是（组织结构图）18、表明部门或职位之间的动态联系的是（工作流程图）19、整个工作分析过程的核心阶段是（分析工作信息）20、访谈法中访谈的核心是（工作

3、性质和范围）21、适用于那些行为标准化、周期较短主要用体力活动来完成工作的是（.观察法）22、典型的开放式人员导向性工作分析方法的是（工作要素法）23、访谈的核心是（工作的性质和范围）24、是一种典型的开放式人员导向性工作分析方法是（工作要素法）25、1972年由普渡大学教授麦考密克等人设计开发的一种适用性很强的数量化工作分析方法是（职位分析问卷法）26、最早的管理职位描述问卷法产生于（1974年）27、美国培训与职业服务中心开发的以工作为中心的工作分析方法是（职能工作分析法）28、认为所有工作都涉及到工作分析者与数据、人、事三者关系的是（职能工作分析法）29、关注职位“主要做什么”，以及“为

4、什么要做”的是（工作职责）30、确定绩效标准必须遵守SMART原则，其中A代表（可实现）31、人力发展包括人力资源增补及人员培训及（人力资源增补）32、企业进行外部招聘时首先要确定人员的（招聘条件）33、企业引进人才的途径是（招聘）34、是整个培训体系管理的开始，也是决定培训效果的关键是（培训需求）35、员工被组织雇用、作为个人劳动付出而得到的各种类型的经济或非经济上的回报、报酬被称为（薪酬）36、企业薪酬管理的最基本前提是（合法目标）37、为薪酬结构的设定提供依据的是（工作分析结果）38、工作分析在培训中的价值主要体现在（培训需求分析阶段）39、工作分析效果评估的客体是（工作分析本身）40、

5、工作设计能否取得成功，取决于它的明确度和（清晰度）41、对员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，即设定工作的负荷被称为（工作责任设计）42、工作丰富化方法起源是国际商用机器公司的（.20世纪40年代）43、工作分析是一个后继的工作，是在实际的工作中进行分析，它所关心的是工作的（有效性）44、工作设计以企业的战略、目标和任务为主要依据，根据（目标任务原则）45、工作设计能否取得成功，取决于它的清晰度和（明确度）46、改变某种已有工作的任务或者改变工作完成的方式的过程是指（工作再设计）47、工作设计与工作分析是不同的工作，工作设计主要功能是创建工作，而工作分析关心的是（有效性）48、最为简单的

6、工作评价方法是（直接排序法）49、解决问题的能力有两个子因素构成，分别是思维环境和（思维难度）50、工作评价的评价对象是（岗位）二、多项选择题1、（CDE）工作分析的主体可以划分的层次有（工作分析小组，工作分析对象的直接领导，.工作任职者）2、（ABCD）工作分析的特征包括（岗位出发性，岗位出发性，系统性，动态性）3、（ABC）闵斯特伯格于1913年在美国出版了心理学与工业效率具体的观点有（选择最适合的人，创造最适合的工作，达到最理想的效果）4、（全）当代发展阶段主要的工作分析方法有（职位分析问卷研究、职能工作分析法研究、工作要素法研究关键事件技术研究、工作任务清单系统研究）5、（全）工作分析

7、的指标构成要素有（名称，定义，标度，标志，注解）6、（全）工作分析的指标体系应具有的特征包括（.可操作性，普遍性，独立性，完备性，.简约性）7、（ABCD）任职资格分析的因素有（工作经验，必备技能，智力水平，体力要求）8、（ABCD）传统的工作的分析方法包括（问卷法，访谈法，观察法，工作日志法）9、（ABC）按照访谈对象进行划分，访谈法通常有（个别员工访谈法，集体访谈法，主管人员访谈法）10、（ABCDE）访谈具体的内容应涵盖（工作目标，工作内容，工作的性质和范围，工作职责，任职资格）11、（全）工作规范中的显性任职资格包括（身体素质，工作经验，受教育程度，职业培训，工作技能）12、（CD）工

8、作规范中的隐性任职资格包括（心理素质，职业道德）13、（CDE）工作说明书的内容主要包括（工作概况，工作说明，任职资格）14、（ABCD）企业人员培训的原则有（战略原则，实用性原则，多样化原则，重点突出原则 ）15、（ACE）薪酬管理应达到的目标有（效率，公平，合法 ） 16、（CDE）人力发展包括（人力资源预测，人力资源增补，人员培训）17、（ABE）无论是新组织的工作设计，还是工作的再设计都包括的阶段有（企业任务的确定，部门任务的确定，岗位工作任务的确定）18、（ABCE）岗位分析准备阶段的具体任务是（了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范围）19、（BCDE）粉尘危害程度测

9、定的工作内容有（测定粉尘中游离二氧化硅的含量、测定粉尘的种类、测定粉尘的浓度、测定工作时接尘时间肺总通气量）20、（ABC）2.工作分析效果评估的原则包括（系统性原则，优化原则，科学性原则）21、（ABC）4.测量信度的方法有（再测信度，评分者一致性信度，内部一致性信度）三、填空题1、广义的工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其（职业发展道道）。2、泰勒的（时间动作研究）被认为是科学工作分析的开始。3、吉尔布雷斯夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图 和（流程图）。4、早期的工作分析侧重于对（职务信息）的定性描述。5、关键事件技术是用以识别各种工作环境下（工作绩效）的

10、（关键性）因素的一种工作分析技术方法。6、春秋战国时期的荀况把分工叫做（曲辩），他尤其注重分工的（整体功能）。7、职位分析问卷法是1972年由（麦考密克）等人设计开发的一种实用性很强的数量化工作分析方法。8、提出选择最适合的人、创造最适合的工作、达到最理想的效果的是（闵斯特伯格 ）9、工作分析内容的标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和（具体化）的处理过程。10、工作分析指标是整个（工作分析活动）的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。11、工作分析包括工作名称分析、（工作描述分析）工作环境分析、任职资格分析四个具体内容。12、工作分析有两个信息来源，一个是组织员工的叙述、记录、

11、表现等，需要实地去收集；另一个是（组织现有资料）13、工作分析最终的成果文件是（工作说明书 ）。14、工作分析中最常用的方法是(问卷调查法) 。15、问卷设计形式分为(开放型)、(封闭型)、(混合型)三种。16、问卷调查的关键是(设计问卷)。17、使工作成功或失败的行为特征或事件称为(关键事件)。18、按访谈对象将访谈划分为个别员工访谈、集体访谈和（主管人员访谈法）。19、典型的开放式人员导向性工作分析方法是（工作要素法）。20、访谈提纲是指对方谈的内容或问题列出一个大致的提纲，其内容是围绕（岗位）展开的。21、职位描述中的核心部分是（组织图），它反映了与该职位在组织中的上下左右的关系。22、

12、工作范围，是指该职位的任职者所掌控的（资源）的数量和质量。23、通过工作分析程序所获取的资料，经过归纳与整理，可撰写成（工作说明书）。24、一个完整的工作说明书包括工作描述和（工作描述）（工作规范）两部分。25、培训需求分析是整个培训体系管理的开始，也是决定（培训效果）的关键。26、工作分析效果评估的客体就是（工作分析本身）。27、工作分析是一个动态过程，包括准备阶段、实施阶段结果形成阶段和（应用反馈阶段）。28、利用工作要素法对工作进行评价是完全建立在（主题专家）小组成员对工作进行观察的基础之上。29、无论是新组织的工作设计，还是工作的再设计都包括（企业任务）的确定、（部门任务）的确定和（岗

13、位工作任务）的确定。30、工作丰富化方法20世纪40年代起源于（国际商用机器公司）。31、新组织的工作设计包括三个阶段，分别是分析阶段、设计阶段、和（文件形成阶段）。32、工作评价由（评价指标）、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。. 33、工作评价是（工作分析）的逻辑结果，其目的是提供薪酬结构调整的标准程序。34、管理职位描述问卷中的决策部分包括两个要素：（决策背景）与（决策活动）。35、（任务清单分析系统）是一种工作的（倾向性）工作分析方法。36、任务清单系统中收集工作信息的工具是高度结构化的调查问卷，由（背景信息）和（任务清单）两部分构成。37、管理工作因子是一组描述（工作

14、内容）的因子，用来反映不同职位工作内容的相同点和不同点。38、企业员工劳动报酬的高低主要取决于（工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小、劳动条件）39、泰勒提出的科学管理原理和方法可以概括为（定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量） 40、测时的方法有（连续测时法、整体测时法、反复测时法）四、名词解释1、工作要素：是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。2、职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。3、工作名称分析： 是指恰当正确地反映工作在组织中的位置与功能特征：工作名称的选择与表述的分析。4、工作责任：是指分内应做的工作。5、任职资格分析：是

15、指对从事该工作的员工所必备的知识、经验、操作技能和心理素质等因素的分析。6、封闭型问卷：是指由调查者先设计好所要调查问题的备选答案，被调查者在其中选择合适的答案即可。7、访谈法：又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，进而收集岗位信息的一种方法。8、工作日志法：又称工作写实法，指任职者按照时间顺序，将自己所从事的每一项活动以日志的形式记录下来，从而达到收集信息的目的。9、关键事件：是指使工作成功或失败的行为特征或事件。10、胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象

16、、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”11、工作描述：又称职务描述、工作说明，是指用书面形式带来对组织中的各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等工作信息进行描述的文件。12、工作权限：是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。13、工作经验：是指社会工作经验、工龄、公司内部职业生涯等。具体是指任职者从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。14、职业培训：指作为该职位一般任职者在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过的相关培训。15、人员培训：是指企业为开

17、展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。16、工作分析效果评估：是指按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析的目标和任务进行检测，以确定工作有效性的管理方法。17、效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。18、效标关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性程度。19、结构效度：结构效度的基础是变量之间的逻辑关系，即用来测量结构的变量与结构本身的一致性程度。20、工作再设计：是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式这样一个过

18、程。21、工作丰富化：是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。22、工作评价：又称职位评价，岗位测评或岗位价值评估，是在工作分析的基础上，评定工作的责任大小，责任范围，工作复杂性，工作条件等，制定工作的等级，以确定岗位相对价值的过程。工作技能：是指员工胜任本工作岗位所必须掌握的专业知识相关技术以及实际操作的能力。23、因素比较法：又称要素比较法，是一种量化的工作评价方法，通过选择多种付酬要素，并按照所选定的多种要素分别对岗位进行排序的工作评价的方法。24、要素计点法：又称为计点评分法，点数法，要素计点法是把工作的构成因素进行分解，然

19、后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行评估。25、海氏工作评价系统：又叫“指导图表形状构成法”，是国际上使用最广泛的一种工作评价方法。五、简答题1、简述工作分析的特征。（1）工作分析的岗位出发性特征；（2）工作分析的全员性特征；（3）工作分析的系统性、动态性特征。2、简述工作分析时应遵守的原则。（1）系统性原则；（2）动态性原则；（3）目的性原则；（4）效率性原则；（5）应用性原则。3、简述工作分析内容标准化的步骤。（1）对指标要素和指标进行选择；（2）要素和指标定义；（3）标度划分与规定；4、简述工作分析信息的收集者。（1）工作分析专家；（2）工作任职者；（3）任职者的上级主管。5

20、、简述工作分析的准备阶段的内容。（1）明确工作分析的目标；（2）制定总体分析计划；（3）收集并分析相关资料； （4）明确收集信息的内容；（5）选择收集信息的方法；（6）成立工作分析项目小组。6、简述工作分析的实施阶段的内容。（1）与有关人员进行良好的沟通；（2）制定具体的工作分析实施计划；（3）实际收集和整理工作信息。7、简述工作分析问卷法的缺点。（1）设计问卷要求高，需要花费大量时间；（2）如果单纯采用问卷法，缺乏交流，员工可能不重视，影响问卷质量；（3）问卷调查过程中可控性较差，可能因被调查者的理解能力和表达能力的限制而产生偏差。8、简述访谈法的缺点。（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重

21、要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大（3）需要专门的技巧及受过专业训练的工作分析人员9、简述使用访谈法的注意事项。（1） 必须注意与主管人员的密切合作。（2） 必须尽快与被访谈者建立起融洽的关系。（3） 在访谈时，必须依照一张具有指导性的问卷或提纲来提问，这种问题清单上不仅有问题，而且要留出回答者可以填写的空白。（4） 当完成工作任务的方式不是很有规律时，例如工作承担者并不是在一天中重复相同的工作时，应该要求工作承担者按照任务的重要性大小和发生频率高低将它们一一列举出来，这样就可以确保那些虽然只是偶然发生但也同样比较重要的任务。（5）

22、 在面谈完成之后要对资料进行检查和核对。10、简述采用工作日志需要注意的问题。（1）加强对任职者的培训；（2）表格设计应高度结构化；（3）注意工作日志表填写时间的掌控；11、简述工作要素法的优点。（1）工作要素法开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，可以比较准确、全面地提取影响某类工作绩效水平的因素；（2）与其他系统相比，工作要素法的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性；（3）工作要素发对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。12、简述工作要素法的的缺点。（1）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素；（2）评分过程比较复杂，需

23、要强有力的指导与控制；（3）焦点小组成员在工作要素评价时，容易对要素难以取舍。13、职位分析问卷法的优点。（1）职位分析问卷法同时考虑了员工与职位两个变量因素（2）职位分析问卷法将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据（3）职位分析问卷法对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数（4）职位分析问卷法可以用来进行职位评价及人员甄选（5）职位分析问卷法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，便于比较各组织间的工作，职位分析更加准确与合理。14、简述任务清单分析系统的优点。（1）任务清单分析系统信息可靠性较高，适合用于确定相关

24、的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（2）任务清单分析系统所需费用较少（3）任务清单分析系统难度较小，容易为任职者接受15、简述胜任特征模型的操作步骤。（1）定义绩效标准；（2）选取分析样本；（3）获取胜任特征的数据资料；（4）建立胜任特征模型；（5）检验胜任特征模型。16、简述工作说明书的作用。（1）工作说明书为企业招聘，录用员工提供依据； （2）工作说明书便于对员工进行目标管理 ；（3）工作说明书是人力资源部门进行绩效考核的基本依据； （4）工作说明书为企业制定薪酬政策提供依据； （5）工作说明书是员工教育与培训的依据 ；（6）工作说明书为员工晋升与开发提供依据。17、简述

25、工作说明书的编写步骤（1）获取工作信息；（2）整理分析工作信息；（3）撰写工作说明书；（4）修正工作说明书。18、简述工作描述的主要功能。（1）了解岗位基本情况；（2）工作描述是招聘、晋升、考核的依据；（3）工作描述是工作评价的基础。19、简述人力资源规划的目的。（1）规划人力资源发展；（2）便于人力资源的合理运用；（3）配合组织发展的需要；（4）降低用人成本。20、简述工作分析效果评估的特征。（1）工作分析效果评估内容丰富；（2）工作分析效果评估要达到目标一致性和可测性；（3）工作分析效果评估是一个程序化的过程；（4）工作分析效果评估中方法选择至关重要。21、简述工作分析效果评估的基本原则。

26、（1）系统性原则；（2）优化原则；（3）科学性原则。22、简述工作分析效果评估的具体内容。（1）工作分析的目的评估；（2）工作分析准备评估；（3）工作分析实施的评估；（4）工作分析结果的评估；（5）工作分析结果应用的评估。23、简述工作设计的内涵。（1）工作设计必须清晰界定具体的工作内容。（2）工作设计需要明确任职者的工作职责。（3）工作是多项任务的组合。24、简述工作设计的内容。（1）工作内容；（2）工作职责；（3）工作关系；（4）工作结果；（5）工作结果的反馈；（6）任职者的反应。25、简述工作设计的主要影响因素。（1）任职者的因素；（2）组织的因素；（3）环境的因素。26、简述工作设计的

27、基本程序。（1）企业任务的确定；（2）部门任务的确定；（3）岗位工作任务的确定。27、简述工作再设计的程序（1）组织分析；（2）工作分析；（3）问题诊断；（4）针对问题对工作的再设计。28、简述工作评价的特点。（1）工作评价以具体的生产岗位为评价对象。（2）工作评价是对企业各岗位抽象化，定量化的过程。（3）工作评价需要运用多种技术和方法。29、简述工作评价的作用。（1）工作评价是企业薪酬制度的基础。（2）工作评价是确定岗位级别的途径。（3）工作评价为任职者未来职业发展提供参考。30、简述工作评价指标体系的特点。（1）普遍性和特殊性结合。（2）软硬指标兼具。（3）相对指标和绝对指标的配合。（4）

28、单项指标和综合指标的综合。31、简述分类法的缺点。（1）由于定义等级的困难，分类法主观性较强；（2）不能很清楚地定义等级，岗位等级的划分和界定存在困难。六、论述题1、问卷调查过程中应该注意的问题。（1）为答卷人提供安静的场所和充裕的时间，需要注意尽量不要和答卷人正在进行的工作产生冲突；（2）向答卷人简洁地介绍工作分析意义，并说明填写问卷的注意事项；（3）鼓励答卷人真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的内容产生顾虑；（4）应尽快地解答答卷人填写问卷时提出的问题；（5）答卷人填写完问卷后，工作分析小组成员要认真进行检查，查看是否有漏填、误填的现象；（6）问卷填写准确无误后，收回问卷，工作分析小组成员需向答卷人致谢。2、试述职能工作分析的程序。（1）回顾现有的工作信息 ；（2）安排同专家小组的会议；（3）分发欢迎信；（4）确定职能工作分析方法任务描述的方向；（5）列出工作的结果；（6）产生任务；（7）推敲任务库；（8）产生绩效标准；（9）编辑任务库。3、试述胜任特征模型在人力资源管理活动中的的应用。（1）胜任特征模型与工作分析；（2）胜任特征模型与员工选拔；（3）胜任特征模型与绩效考核；（4）胜任特征模型与员工培训；（5）