7人力资源开发与管理

1、如何理解？如何理解？(1)n松下幸之助训松下幸之助训： 一个天才的企业家总是不失时机地把对一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的育是现代经济社会大背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对员工把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对员工教育置若罔闻。教育置若罔闻。如何理解？如何理解？(2)n 2002 2002年年5 5月，月，美国美国财富财富杂杂志评选出最适宜志评选出最适宜工作的工作的100100家公家公司，

2、发现这些公司，发现这些公司在尽最大努力司在尽最大努力满足员工对知识满足员工对知识的需要。的需要。n 100 100家公司中，家公司中，有有5353家公司提供家公司提供内部大学课程。内部大学课程。n摩托罗拉格言：每投入摩托罗拉格言：每投入1 1美元的培训费就会产生美元的培训费就会产生3030美元的产值美元的产值 nIBMIBM大学：魔鬼训练，将大学：魔鬼训练，将素质教育日常化素质教育日常化n西门子：重视新人的导入西门子：重视新人的导入计划计划n微软：微软： 打磨具有打磨具有“微软风微软风格格”的人，重视技术培训的人，重视技术培训n保洁：全方位，全过程的保洁：全方位，全过程的培训培训 n宜家：宜家

3、： 培训每时每刻，随培训每时每刻，随时随地时随地 案例启示：案例启示：n 人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性作用的第一资源的重要地位。作用的第一资源的重要地位。 Pf（K，L） P是产出，是产出，K是资本，是资本，L为劳动量，为劳动量，f为生产函数。为生产函数。 人力资源的重要性怎么管理企业？怎么管理企业？n管理大师如是说：管理大师如是说： * 与别人共事与别人共事 * 通过别人来完通过别人来完 成工作成工作n企业家如是说：企业家如是说： * 小公司做事小公司做事 大公司做人大公司做人 * 办公司就是办公司就是 “办人办人” 员工效率员工效率 10

4、030307070的的人力资源潜力人力资源潜力HRM0人力资源管理的功能人力资源管理的功能档案档案记载记载制度制度管理管理人事人事管理管理人事与人事与员工关员工关系系人力人力资源资源管理管理人力人力资源资源战略战略一般员工一般员工工头工头普通管理者普通管理者中层经理中层经理企业最高企业最高领导层领导层管理者层次管理者层次1919世纪中世纪中2020世纪初世纪初60 60 年代年代7070年代年代8080年代年代9090年代年代年代年代第七章第七章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理n主要内容：主要内容： 人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义 人力资

5、源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源开发的内容人力资源开发的内容 人力资源管理的内容人力资源管理的内容一、人力资源、人力资源规划、开一、人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义发与管理的含义 1、人力资源及其特点、人力资源及其特点 2、人力资源、人力资源3、人力资源开发与管理、人力资源开发与管理1、人力资源及其特点、人力资源及其特点 n人力资源的含义人力资源的含义n 是指能够推动生产力发展，创造社是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。的人们的总称。 人口、人力资源、劳动力和人才资源人口、人力资源、劳动力和人才资源的关系的

6、关系人力资源的特点人力资源的特点 151n主导型主导型n社会性社会性n主动性主动性n自控性自控性n 成长性成长性2、人力资源开发与管理的含义与内容、人力资源开发与管理的含义与内容n 人力资源开发与管理人力资源开发与管理的含义的含义n由一定管理主体为实现由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价开发、配置、使用、评价诸环节的总和。诸环节的总和。 人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的 主要内容主要内容1人力资源的规划与决策。人力资源的规划与决策。 2人员的招聘与更新。人员的招聘与更新。 3人力资源的评价人力

7、资源的评价。人力资源管理人力资源管理员工员工培训培训工作分析工作分析与评价与评价薪酬福薪酬福利管理利管理人力资人力资源规划源规划绩效绩效评估评估职业生职业生涯管理涯管理员工招聘员工招聘国际人力国际人力资源管理资源管理HRHR管理工作的分工管理工作的分工HR专业人员：专业人员：n 建立建立HR规划与规划与管理程序；管理程序；n 开发或选择开发或选择HR管理管理n 的方法；的方法；n 监控或评价监控或评价HR实践；实践；n 在涉及在涉及HRM的事物的事物 上劝告或协助经理们。上劝告或协助经理们。n一线经理：一线经理：n 贯彻贯彻HR管理的实践管理的实践 面试、培训、绩面试、培训、绩效评估、薪酬确定

8、、效评估、薪酬确定、奖惩、事故调查、解奖惩、事故调查、解决投诉等。决投诉等。 为为HR专业人员提供专业人员提供 必要的投入必要的投入传统的人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理与现代人力资源管理的比较3、人力资源规划、人力资源规划人力资源规划的程序人力资源规划的程序组织的总体发展战略组织的总体发展战略组织的外部经营环境或市场环境组织的外部经营环境或市场环境组织现有的人力资源状况组织现有的人力资源状况人力资源供给与需求预测人力资源供给与需求预测制定人力资源计划制定人力资源计划人力资源计划执行的监控人力资源计划执行的监控人力资源计划的评估、调整系统人力资源计划的评估、调整系统人力资源规划的

9、任务及内容人力资源规划的任务及内容计划类别计划类别目目 标标政政 策策步步 骤骤预预 算算总规划总规划总目标总目标（绩效、人力总量、（绩效、人力总量、素质、职工满意度等素质、职工满意度等）基本政策基本政策（如扩大、收缩、改革（如扩大、收缩、改革、稳定等）、稳定等）总体步骤总体步骤（按年安排）如完（按年安排）如完善人力信息系统等善人力信息系统等总预算总预算万元万元人员补充人员补充计划计划类型、数量、对人力类型、数量、对人力结构及绩效的改结构及绩效的改善等善等人员标准人员标准人员来源人员来源起点待遇起点待遇拟定标准（拟定标准（月）月）广告宣传（广告宣传（月）月）考试（考试（月）月）录用（录用（月）

10、月）招聘、挑选费用招聘、挑选费用万元万元人员使用人员使用计划计划部门编制、人力结构部门编制、人力结构优化及绩效改善，优化及绩效改善，职务轮换幅度职务轮换幅度任职条件任职条件职务轮换职务轮换范围及时间范围及时间略略按使用规模、类别及按使用规模、类别及人员状况决定的人员状况决定的工资、福利预算工资、福利预算人才接替人才接替及提升计划及提升计划后备人才数量保持、后备人才数量保持、提高人才结构及提高人才结构及绩效目标绩效目标选拔标准、资格、试用选拔标准、资格、试用期、提升比例、未期、提升比例、未提升资深人员安置提升资深人员安置略略职务变动引起的工薪职务变动引起的工薪变化变化教育培训计教育培训计划划素质

11、及绩效改善；培素质及绩效改善；培训类型数量；提供新训类型数量；提供新人力；转变态度及作人力；转变态度及作风风培训时间的保证；培训培训时间的保证；培训效果的保证（如待效果的保证（如待遇、考核、使用）遇、考核、使用）略略教育培训总投入，脱教育培训总投入，脱产损失产损失评价及激励评价及激励计划计划人才流失降低，士气人才流失降低，士气水平，绩效改进水平，绩效改进激励重点激励重点 工资政策工资政策奖励政策奖励政策 反馈反馈略略增加工资、奖金额增加工资、奖金额劳动关系劳动关系计划计划减少非期望离职，干群关减少非期望离职，干群关系改进，减少投诉率系改进，减少投诉率及不满及不满参与管理参与管理加强沟通加强沟通

12、略略法律诉讼费法律诉讼费退休解聘退休解聘计划计划编制，劳务成本降低及生编制，劳务成本降低及生产率提高产率提高退休政策退休政策解聘程序等解聘程序等略略安置费，人员重置费安置费，人员重置费外来调出或退休领导干部企业内技术人员管理人员内部提升提升制度性退出进修后表现出一定的管理能力晋升自愿离职年龄、精力体力不适合调整 操作人员(需充沛精力) 操作人员不(需充沛精力)招工图9-5 企业人员转移去向图图7-5 企业人员转移去向企业人员转移去向人力资源技能盘存清单人力资源技能盘存清单( (一览表一览表) )O在职者姓名在职者姓名O出生年月出生年月O性别性别O现任工作现任工作O目前的工作地点目前的工作地点O

13、受雇时间受雇时间O以前的工作经历以前的工作经历O在本组织的工作经历在本组织的工作经历O现在及过去的工作水平现在及过去的工作水平O专业团体的会员专业团体的会员O考试分数考试分数O以前工作辞职资料以前工作辞职资料O地理位置偏好地理位置偏好O教育教育O健康资料健康资料O特殊技能及知识特殊技能及知识O外语水平外语水平O管理者对在职者能力的评估管理者对在职者能力的评估O在职者自己设定的生涯目标在职者自己设定的生涯目标O晋升的潜能晋升的潜能O为晋升所受过的必要的培训量为晋升所受过的必要的培训量二、二、 人力资源开发人力资源开发1、人力资源开发的基本途径、人力资源开发的基本途径2、人员选聘、人员选聘3、人员

14、培训、人员培训 4、人员激励、人员激励人力资源开发的目标在于最大限度地提高人力资源开发的目标在于最大限度地提高企业的劳动生产力。企业的劳动生产力。1、人力资源开发的基本途径、人力资源开发的基本途径n劳动生产力函数的表达式为：劳动生产力函数的表达式为： F0 = f ( N , Q , M , B )式中：式中：F0企业的劳动生产力；企业的劳动生产力； N企业内人员数量；企业内人员数量； Q企业内人员素质水平；企业内人员素质水平； M企业激励程度；企业激励程度； B企业协调状况；企业协调状况； f劳动生产力函数。劳动生产力函数。从这个函数可以导出人力资源开发的四个基本途径。从这个函数可以导出人力

15、资源开发的四个基本途径。n人力资源开发的途径人力资源开发的途径1-人力投入人力投入n 人力投入是指选择适量并满足需要的人人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。力资源，投入到企业的生产经营活动中去。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao图图7-1 劳动生产率与人力数量的关系劳动生产率与人力数量的关系n人力资源开发的途径人力资源开发的途径2- 人力配置人力配置n 人力配置是将投入的人力安排到企业中人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。保持

16、生产系统的协调。(组织协调水平)oB0B1F(边际生产力)图9-2 劳动者边际生产力与 组织协调水平的关系图图7-2 劳动者边际生产力与组织协调水平的关系劳动者边际生产力与组织协调水平的关系n人力资源开发的途径人力资源开发的途径3- 人力发展人力发展 n人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。oF0(劳动生产力)Q(人员素质)图9-3 劳动生产力与人员素质的关系图图7-3 劳动生产力与人员素质的关系劳动生产力与人员素质的关系n人力资源开发的途径人力资源开发的途径4- 人员激励人员激励 n 人员激励是指激发人的热情，调动人的人员激励是指激发人的热情，调

17、动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。 0F(劳 动 生 产 力 )M(激 励 水 平 )图 9-4 劳 动 生 产 力 激 励 水 平 的 关 系O图图7-4 劳动生产力与激励水平的关系劳动生产力与激励水平的关系招聘招聘选拔选拔录用录用评估评估2、人员选聘、人员选聘 ：选聘选聘人员选聘的程序人员选聘的程序 1对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。n2由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。由企业的人力

18、资源管理部门提出招聘计划的报告。n3由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。方法等。n4根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。n5进行招聘考试。进行招聘考试。n6对考试合格的人员进行体检。对考试合格的人员进行体检。n7连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。有关材料一并报送企业人事主管。

19、n8批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。关于撰写有效的招工广告的几点告诫关于撰写有效的招工广告的几点告诫n1设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们n 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售n 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不n 应自作聪明或太有创意。应自作聪明或太有创意。n2不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋n 升机会、挑战、责任等要诚实列出。升机会、挑战、责任等要诚实列出。

20、n3对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育n 经验和个人特点等）。经验和个人特点等）。n4描述为该公司工作的优点。描述为该公司工作的优点。 5经济地使用广告空间，广告的规模应与职经济地使用广告空间，广告的规模应与职n 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹n 配。配。 6确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体n 应清晰明了并有吸引力，应清晰明了并有吸引力，n7为读者提供一个获取更多信息的来源（即：为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。地址或电话号码）。n此外，你还可以

21、有选择地包括以下信息：此外，你还可以有选择地包括以下信息：n有关公司或组织的描述性信息有关公司或组织的描述性信息n理想的任职资格理想的任职资格n薪金和福利信息薪金和福利信息n工作条件、工作时间等信信息工作条件、工作时间等信信息n有关社区方面的信息有关社区方面的信息n希望开始工作的时间或其他特殊信息希望开始工作的时间或其他特殊信息n企业标识企业标识n对求职信或个人简历的要求对求职信或个人简历的要求求求职职人人员员登登记记表表 共共2页页 第第1页页姓姓名名性性别别出出生生年年月月籍籍贯贯民民族族婚婚姻姻状状况况学学历历身身高高（m）体体重重（kg）健健康康状状况况血血型型家家庭庭住住址址联联系系

22、电电话话地地址址应应聘聘职职位位需需求求待待遇遇住住房房要要求求A.希希望望公公司司提提供供宿宿舍舍 B. 自自 己己租租房房 C. 自自己己 有有 住住房房计计算算机机水水平平A. 精精通通 B. 一一 般般应应用用 C. 没没接接 触触 过过 懂懂何何种种外外语语及及精精通通程程度度 业业余余爱爱好好和和兴兴趣趣 应应聘聘职职位位的的理理解解：1） 职职位位名名称称2） 主主要要职职责责3） 资资格格要要求求 心理与人格测验心理与人格测验工作范例测试工作范例测试机械操作能力测试机械操作能力测试诚实测试诚实测试职业技术能力测试职业技术能力测试身、手灵敏型测试身、手灵敏型测试知识测试知识测试管

23、理能力测试管理能力测试书写能力测试书写能力测试评价中心评价中心一般资质一般资质水平测试水平测试申请人申请人员员 工工 招招 聘聘 测测 试试 表表姓姓 名名应应 聘聘 岗岗 位位申申 请请 者者 登登 记记 号号成成 绩绩测测 试试 项项 目目差差（ 1 1分分 ）及及 格格（ 2 2分分 ）中中 等等（ 3 3分分 ）良良 好好（ 4 4分分 ）优优 秀秀（ 5 5分分 ）评评 价价 备备 注注1 1. . 心心 理理 测测 试试A A. . 智智 商商 测测 试试B B. . 个个 性性 测测 试试2 2. . 知知 识识 技技 能能 考考 试试A A. . 综综 合合 知知 识识 考考

24、试试B B. . 辅辅 助助 技技 能能 测测 试试C C. . 专专 业业 知知 识识 考考 试试3 3. . 岗岗 位位 技技 能能情情 境境 模模 拟拟 测测 试试 测测 试试 项项 目目 负负 责责 人人 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _( ( 签签 字字 ) ) 测测 试试 日日 期期 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 测测 试试 单单 位位 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _3、人员培训：内容、形式、效果、人员培训：内容、形式、效果nIBM的的“mentor”训练营训练营n了解了解IBMIBM的内部工作方式。员工要

25、知道自己的内部工作方式。员工要知道自己的部门职能，跟那些别的部门打交道。的部门职能，跟那些别的部门打交道。n了解了解IBMIBM的产品和服务。的产品和服务。IBMIBM的产品广泛，种的产品广泛，种类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基础。础。n了解了解IBMIBM的销售与市场，主动进行一些销售的销售与市场，主动进行一些销售技巧的培训。技巧的培训。n职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。人员培训的形式人员培训的形式n（1） 按培训对象的范围划分，可有按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人全员培训、工人操作技术培训、专业

26、技术人员培训、管理人员培训、操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。领导干部培训等。n（2） 按培训时间的阶段划分，可有按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。业培训）、在职培训、职外培训等。n（3） 按培训时间的长短划分，有按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业脱产、半脱产、业余等。余等。n（4） 按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。等联合办学培训等。n（5） 按教学手段

27、不同划分，可有面授、函授、广播按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。电视授课、远程教学等。人员培训的内容与方法人员培训的内容与方法n思想政治教育思想政治教育n基础文化知识教育基础文化知识教育n技术业务培训技术业务培训n管理知识培训管理知识培训n法律政策及制度培训法律政策及制度培训 n讲授法讲授法n案例法案例法n角色扮演角色扮演n行为模仿行为模仿n电脑化培训电脑化培训- E-trainingn视频培训视频培训n互动式视频培训互动式视频培训n室外培训项目室外培训项目n游戏游戏 内内 容容方方 法法人员培训效果的分析评价人员培训效果的分析评价n定量分析方法定量分析方法 nVT

28、NdtSD-NC 式中：式中：V培训方案的价值；培训方案的价值； T培训对绩效产生持续影响的时间；培训对绩效产生持续影响的时间； N受训人数；受训人数； dt受训人员与未受训人员平均工作绩效受训人员与未受训人员平均工作绩效之间的差别；之间的差别； SD未受训人员工作绩效的标准离差；未受训人员工作绩效的标准离差； C每个人的培训费用每个人的培训费用。我国企业员工培训实践的迷思我国企业员工培训实践的迷思企业内部人力资源供给预测外来调出或退休领导干部企业内技术人员管理人员内部提升提升制度性退出进修后表现出一定的管理能力晋升自愿离职年龄、精力体力不适合调整 操作人员(需充沛精力) 操作人员不(需充沛精

29、力)招工图9-5 企业人员转移去向图图7-5 企业人员转移去向企业人员转移去向人力资源供给预测n马尔可夫模型马尔可夫模型 定义：定义： 式中：式中：ni(t)时刻时刻t从事从事i类工作的人数；类工作的人数； nj(t-1)时刻时刻t-1从事从事j类工作的人数；类工作的人数； Pji从从j类向类向i类转移的转移概率；类转移的转移概率； k职务分类数。职务分类数。 2, 1, , tkjitrPtntnkjijiji2, , 1,)() 1()(14 人力资源评价人力资源评价(1)岗位评价岗位评价(2)人员素质评价人员素质评价 (3)人员绩效考评人员绩效考评岗位评价岗位评价n岗位分析岗位分析n岗位

30、规范的制定岗位规范的制定 n岗位任职资格的评价岗位任职资格的评价n岗位相对值的评价岗位相对值的评价岗位分析的内容岗位分析的内容n（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。称等。n（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。n（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。广度与深度的情况。n（4）岗位承担的业务责任。）岗位承担的业务责任。n（5）岗位的工作条件。）岗位的工作条件。n（6）岗位对人的基本要求。）岗位对人的基本要求。岗位规范的制定岗位规范的制定 n

31、岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位描述。n 岗位说明书必须充分准确和完整，岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。才能用于随后的岗位评价。n 岗位说明书的表达方式和风格也必岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实须统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。行系统的比较。岗位相对值的评价岗位相对值的评价岗位评价因素技能强度条件责任文化水平经 验 专业技术知识要求职务复杂性体力劳动负荷脑力及精神负荷工作环境工作危险性工作影响程度对人财物的责任独立工作程度指导责任图9-6 岗位评价因素体系（四）岗位相对值的评价（四）岗

32、位相对值的评价n2评价因素的定义及等级标准的建立评价因素的定义及等级标准的建立 等 级等 级 说 明评 分0无伤害的可能性。01伤害的可能性极小，即使发生也是轻微的，不需休息疗养。202经常发生轻微的伤害，不需休息疗养；或伤害发生的可能性虽小，但较重，需一周内时间疗养。1603经常发生较重的伤害，需一周内时间休息疗养；或伤害发生虽少，但伤害严重，需一月以内时间疗养。3204经常发生严重伤害，需一月内时间疗养；或伤害发生虽少，但其伤害可造成残废或死亡。500三、人员资源管理三、人员资源管理-绩效考评绩效考评n绩效考评的内容绩效考评的内容 n 绩效考评的方式绩效考评的方式n绩效考评的方法绩效考评的

33、方法1、绩效考评的内容n（1）工作实绩。）工作实绩。 n员工是否按时、按质、按量地完成本职工作员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。n（2）行为表现。）行为表现。 n职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。性、协作性、出勤率等。2、绩效考评的方式n（1）因素评分法。）因素评分法。 n（2）相互比较法。）相互比较法。 n （3）查核表法。）查核表法。 四四 人力资源的组织与人力资源的组织与 使用效率管理使用效率管理一、劳动组织一、劳动组织（一）劳动分工和员工（

34、一）劳动分工和员工配备配备（二）劳动协作和劳动（二）劳动协作和劳动组织组织二、劳动定额二、劳动定额（一）劳动定额及其作用（一）劳动定额及其作用（二）劳动定额的构（二）劳动定额的构（三）劳动定额的制定方（三）劳动定额的制定方法法一、劳动组织一、劳动组织（一）劳动分工和员工配备（一）劳动分工和员工配备n1劳动分工的主要形式。劳动分工的主要形式。 n（1）按工艺过程的特点进行分工。）按工艺过程的特点进行分工。n（2）按基本工作和辅助工作分工。）按基本工作和辅助工作分工。n（3）按技术等级的高低分工。）按技术等级的高低分工。n（4）按准备工作和执行工作分工。）按准备工作和执行工作分工。 n n2员工配备。员工配备。n（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长技术专长n（2）要使每个员工都有足够的工作量）要使每个员工都有足够的工作量n（3）要使每个员工都有明确的岗位）要使每个员工都有明确的岗位（二）劳动协作和劳动组织（二）劳动协作和劳动组织n1作业组的组织。作业组的组织。n专业作业组专业作业组n综合作业组综合作业组 n2工作轮班的组织。工作轮班的组织。 n研究采用单班制或多班制组织生产以及如何研究采用