薪资系统的设计概述（1）(doc 9页)

1、9 / 9薪资系统的设计（1）薪资系统的设计   1.前言    中国人一向心口不合一,心中明明很在乎钱,口中却不愿提出,即便调薪时比别人只差个几百元,都可能将整个课搞得乌烟瘴气,使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大,从这里即可知道。    大多数的公司都知道薪资制度很重要,但制度设计很好的却又不多,这中间有很多原因,但主要的有几项,一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识,於是请底下的人,向别人问一问就做了,想要他花钱请顾问公司,那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业,试

2、想有多少公司负责此项工作的人是很专业,有很多公司是兼着人事的工作,因为还有其他的工作要忙,人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情,再怎麽急也没有生产或销售的事急,反正不会死人,所以慢一点也没什麽关系。最後一项是,有些人竟然认为制度越好弹性越小,何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度,甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。    除了以上这些之外,当然还有其他的原因,不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司 ,所以因薪资制度不好而延伸的管理问题,当然也就一直困扰着公司。    2.薪资系统设计不良

3、引起的困扰    因为人事薪资制度问题,会引起哪些困扰呢？    2.1不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来    2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等    2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资    2.4虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨 薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那一天会不

4、见了    2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务    2.1.不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来    员工第一天上班之後,可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化,则有能力的员工,在看不到未来的情况下,就会萌生辞意,最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工,公司的生长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出,公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。 

5、0;  2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等 薪资的调整如果没有一个完整的制度,则游戏规则将过於凌乱,为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题,如果没也一个完整的制度做为依据,整个薪资制度将变为非常混乱。    2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资    一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计,员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在职务设计与派工文章

6、就提过,现在是专业导向的时代,没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ,则员工将能在自己的专长发挥,以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统,就是一个关键了。    2.4.虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度,但是奖金的设计也关 系到整个薪资制度的优劣。奖金占比要占多少,起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则,起薪时,有无包含奖金,起

7、薪的水准是否适当等等,这些都是在设计奖金时,应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大,则越基层的员工会越没有安全感,尤其当习惯领高奖金之後,若奖金变小,将无法适应。    2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务,所以以上这些问题,如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者,则管理者每天面对部属这些烦人的问题,不仅要多花时间与部属交流,还因此耽误自己的重要工作。    所以企业如何塑造一个留才的经营环境就非常重要,一个留才的环境,应包含:   

8、0;- 塑造公司发展的前景    - 合理的薪资水准    - 公平公开的薪资系统    - 刚正公开的升迁制度    - 照顾员工的福利制度    而合理的薪资水准则应包含:    - 新进人员起薪,应合乎公司需要及业界行情    - 起薪(含奖金),要有一定的行情    -

9、奖金的比例与浮动比率    - 新人的保障调薪政策    - 为避免新人留不住,调薪要有明确的政策    外界经验与内部经验的平衡性    - 避免新人比旧人薪资高(类似工作)    在公平公开的薪资系统方面:    - 兼顾学历及同工同酬    - 不同的学历起薪虽不同,但做同一职务,则职务加给要一样 &#

10、160;  - 起薪要有一定的公开标准,各种常态性的加给也要有公开的标准    - 明确的调薪政策及标准    - 任何薪资的异动皆有标准可行    - 新人保障调整金额亦须订定标准    - 员工分红,将获利回馈员工    而在升迁部分,要建立公开刚正的升迁系统(因为升迁与薪资息息相关):    -让有能力及绩效的出头 

11、60; -不再以年资及拍马屁为升迁的依据,让有能力及绩效的快速出头,拔擢人才    - 建立公平客观的考核制度    - 让公司中很容易分出好的人与不好的人,企业最怕一群人一起打混帐,好人将会留不住    - 创造人才储备的环境    - 能力好又有绩效的人,职务没有空缺,怎麽办?     应该给予升等的机会    如何建立好的福利制度,是一项方法技巧,因为

12、福利费用,也是公司的一项人事成本,福利好,薪资差,员工不满意,薪资好,福利不好,员工还是有抱怨,因此,如何将薪资与福利的支出,合并考量,就是一大学问了。    - 与升迁结合的教育训练制度    将员工的教育训练,与升迁制度结合,一方面,让员工有不断学习的机会,另一面,学得的能力因晋升而留住人才,使公司获益。    - 鼓励员工在职进修,并给予补助    - 将员工可能需求的福利项目,规定某一定金额下,福利项目由员工挑选,并将该福利项目

13、纳入薪资所得,一方面保持一定水准薪资,另一方面,福利项目多样化,对内或是对外,皆可得到好名声。(此点以後再详细讨论)    人才是企业最宝贵的资产,但是唯有在以上这些规划薪资系统时,是需要全面考量的,不要再流於口号,员工才会相信,员工的眼睛是雪亮,企业有无用心,员工心理的最清楚了。    3.薪资系统怎样设计    人力市场跟钱的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中,挑到适合自己公司的人才,就非常重要的。这里特别强调适合的原因,是因为不是找到全世

14、界最好的人才,就是最好。因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好。    对於一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了。    3.1薪资

15、设计的基本精神    虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面:    3.1.1、合理薪资    - 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计    - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 效率、能力    - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资    - 薪资须依职务(工作)来划分、考量  &#

16、160; - 解决各部门奖金差异过大的情形    - 薪资调整的规则透明化    3.1.2奖金的来源    - 日常奖金 与员工本身效率的提升及部门绩效有关    - 员工红利 视公司获利的情况    - 专案奖金 以登记有案之专案为主    - 年终奖金 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)    

17、3.1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资    - 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额    - 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制    - 不论任何部门主管,依每年目标及绩效,决定所得    - 薪资高低决定在自己    - 公司利益与主管息息相关    3.1.4一般水准以上的福利制度   &#

18、160;4.薪资的设计步骤    一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是可以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项。    4.0 认清公司的人事理念与人事政策    4.1.调查外界或同行(业)起薪水准    4.2.决定自己公司薪资政策-新人

19、起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额    4.3.有相关工作经验的薪资定义    4.4.设计薪资结构    4.5.主管薪资    4.6.年终奖金    4.7.调薪政策    4.8.升迁、工作调动与薪资的关系    4.9.各种加给的考量    4.10.薪资上限的观念&

20、#160;   4.11.福利制度    4.12将以上有关薪资系统,整理成公司内部的规章制度    4.0 认清公司的人事理念与人事政策    每家公司大多有其经营理念,负责人力资源的人,也应该针对其负责的人事工作,订定人事理念及人事政策。因为,有了人事理念,才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司,总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工,公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人,年终奖金也照领不误,犯大错的人,也没有

21、被开除,等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念,有向员工宣示的意义,而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念,则人事单位应主动修正,如此人事理念才能真正符合公司运作需要。    例如,订定人事理念如下:    高附加价值的员工,是公司的最大资产。因此,畅通人事升迁管道,用人唯才,拔擢有能力的员工,塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境,使企业宏扬国际,以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。    这个人事理念,主要锁定几个重点,高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、

22、高待遇、高效能。所以这个人事理念下,就透露出,未来不能符合这个理念的人,不是被迫要离开公司,就是无法获得高待遇、升迁。因此,为了彻底落实这个理念,需要有搭配的人事政策来执行。    根据上述的人事理念来制定人事政策,人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者,即应修正。例如制定的人事政策如下:    1.能力主义    2.资格认证(派任职位前先取得资格)    3.管理职与专业职并重 

23、   4.工作轮调与管理职任期制    5.高素质、高效能、高待遇    能力主义：    以能力为取向,在公平的原则下,内部拔擢有实力的员工,为公司贡献实绩并获得相对报酬。    2资格认证（派任职位前先取得资格）：    为使升迁管道多元化,除了职位晋升之外,员工可依意愿申告或接受推荐,参加资格挑战,取得资格认证,展现个人实力,作为担当更高一层工作的机会。

24、0;   3管理职与专业职并重：    专业职是未来经营主流,企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外,担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利,员工也应破除升任管理职才有出路的观念,依适性追求个人最大的发展。    4工作轮调：    为使组织活性化,并落实人才培育,一般职须充分轮调,专业职适当轮调,管理职则实施任期制。    5高素质、高效能、高待遇：   

25、; 高学历不一定代表高素质的人力,唯有终身学习并发挥所长的人,才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化,做对的事情(效能),比单纯把事情做好(效率)更重要,如此环境之下,有能力、肯贡献的人,将获得高待遇。    一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後,在各种制度订定时,即可遵照这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下,一方面配合遵守,另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中,一定可以塑造出比别人更能留住人才的经营环境。    4.1.调查外界或同行(业)起薪水准 

26、60;  不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人,一定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。    集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯。即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪资的过程要特别小心,以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪资费用。    另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边。因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。