某标杆企业地区公司人力资源指导书

1、佛山市万科置业有限公司FOSHAN VANKE PROPERTIES DEVELOPMENT CO., LTD.表格编号：VKFS/QR/MA007版 号：A/1生效日期：记录编号：密 级：2008 人力资源指导书人力资源指导书拟稿日期审核日期批准日期修订记录修订记录日日 期期修订状态修订状态修改内容修改内容修改人修改人审核人审核人批准人批准人内部机密 严禁私自复制、发送、泄露目目录录0H前前 言言 .14H3 31H第一部分第一部分 公司人力资源现状公司人力资源现状 .15H4 42H1.1.公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况 .16H4 43H2.2.公司公司 08080909 年人

2、员需求预测年人员需求预测 .17H4 44H第二部分第二部分 20082008 年度人力资源工作战略和策略目标年度人力资源工作战略和策略目标 .18H7 75H1.1.学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能 .19H7 76H2.2.公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表 .20H7 77H第三部分第三部分 20082008 年度人力资源管理各项工作重点年度人力资源管理各项工作重点 .21H9 98H1.1.组织架构及人员配置组织架构及人员配置 .22H9

3、 99H2.2.人员培养和培训学习人员培养和培训学习 .23H101010H3.3.绩效管理与人员激励绩效管理与人员激励 .24H141411H4.4.员工关系员工关系 .25H141412H5.5.企业文化企业文化 .26H151513H第四部分第四部分 部门人力资源管理工作关部门人力资源管理工作关键键绩效指标绩效指标.27H1616内部机密 严禁私自复制、发送、泄露0B前前 言言2007 年，佛山公司实现了 5 个项目同时操作，其中，4 个项目实现销售、竣工以及交付。在 06 年的各项人事制度建立、规范各项人事流程、建立总部整体薪酬福利体系、考核体系等工作的基础上，佛山公司人力资源管理开展

4、了资源整合、提升整体凝聚力、打造学习型组织等工作，同时开始了各专业线片区管理、客户服务前置、公司业务流程介入等方面的初步尝试。经过一年的整合和学习，我们发现，中层管理人员对部门内部管理、本部门同事关注度以及团队间协作有了进一步的提升。但是，我们的工作还存在许多不足，“空降兵”的落地计划实施不理想，在新人较多的情况下面临着企业文化被稀释，部门间的协作精神较 2006 年有所降低。同时，在员工激励措施、公司价值观宣传贯彻、管理人员的管理技巧及人力资源管理意识和能力上需进一步提高。“人才是万科的资本”，2008 年，在集团战略要求和区域发展战略主题下，人才是实现战略的关键主体。在佛山公司规模不断扩大

5、的机遇和挑战面前，我们需要进一步提升人力资源管理水平，突出人力资源对公司战略目标和经营管理的支持和引导作用。如何加强企业文化建设、加快人才引进和落地、推动组织变革、在公司内建立强化激励及绩效考核机制、实现公司职员提升内循环等系列工作都将成为公司 2008 年人力资源管理的工作重点。因此，特制定本2008 人力资源指导书。内部机密 严禁私自复制、发送、泄露1B第一部分第一部分 公司人力资源现状公司人力资源现状1.2B公司人力资源基本公司人力资源基本情况情况佛山公司现有人数 114 人，平均年龄 28.6 岁，其中研究生学历 11 人、本科学历 78 人，大专学历 17 人。30 岁以上职员约占总

6、人数的 30%，25-30岁职员占总人数的 60%左右，25 岁以下职员占职员总人数 10%。佛山公司现有管理人员 14 人，其中，管理层职员 4 人，基层管理人员11 人，以上人员占佛山公司总人数的 25.5%。2008 年有可能是佛山公司人力资源管理最为困难的一年：大部分经理级职员异地调遣期满后的安排和调动，优秀职员的保有及未来发展平台的展示，新职员的企业文化和价值观宣导，外部优秀人员的招聘、后续价值观和理念的融合，人才本地化、团队优化等一系列问题都将成为佛山公司2008 年人力资源工作的重点。2.3B佛山公司佛山公司 07 年人员流动情况及年人员流动情况及 08 年人员需求预测年人员需求

7、预测 2.1.佛山公司 2007 年人员流动率截止到 2008 年 1 月 27 日为 63%，而人员流动率则主要体现在入职、调动等方面。流动率较高的原因为新项目的获取和公司未来三年规划所带来的人才需求。但公司现有人员培养速度较慢，无法适应公司快速发展的脚步，所以需要不断从外部单位吸引优秀人员加入公司。2.2.佛山公司团队优化能力不足。受多方面的影响，公司现有的部分人员在专业能力、工作主动意愿方面需要加强。受到佛山当地人力资源状况的影响，本地人员在专业能力和工作主动意愿性上大部分不能满足公司发展的需要。同时，在 2007 年期间，佛山公司在优胜劣汰执行力度不强，在已离职人员当中，无被动离职人员

8、。2.3.根据项目的开发以及获取进度，我们对公司 07-08 年人员需求分别按照 6到 10 个项目做不同的预测。具体人员安排见佛山公司人员预测表：内部机密 严禁私自复制、发送、泄露佛山公司人员预测表（不含物业编制人员）20072008（6 个项目）2008（8 个项目）2008（9-10 个项目）管理层6666总办6888客户服务4678财务8888成本8999营销13141515工程及采购管理部11111111项目发展4555项目事务5566设计11131517项目部21303340合计97115123133佛佛山山公公司司人人员员预预测测表表（不不含含物物业业编编制制人人员员）02040

9、6080100120140管理层总办客户服务财务成本营销工程及采购管理部项目发展项目事务设计项目部合计部部门门人人数数20072008（6个项目）2008（8个项目）2008（9-10个项目）佛山公司人员预测表（含物业编制人员）20072008（6 个项目）2008（8 个项目）2008（9-10 个项目）内部机密 严禁私自复制、发送、泄露管理层6666总办（含司机）10111111客户服务691012财务9101010成本9101010营销14161717工程及采购管理部11121212项目发展5666项目事务5677设计11131517项目部48566368合计104155167176佛佛

10、山山公公司司人人员员预预测测表表（含含物物业业编编制制人人员员）020406080100120140160180200管理层总办客户服务财务成本营销工程及采购管理部项目发展项目事务设计项目部合计部部门门人人数数20072008（6个项目）2008（8个项目）2008（9-10个项目）内部机密 严禁私自复制、发送、泄露4B第二部分第二部分 2008 年度人力资源工作战略和策略目标年度人力资源工作战略和策略目标1.5B学习与发展维度：学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能能实施实施策略策略1.严格控制各部门人员配置标准

11、和提升人才引进能力。2.强化入职引导人制度，加快新职员团队融入速度。3.提升各级管理人员管理方法使用及管理意识，加速人员培养进程。4.推动和监督优才人员 PDP 计划的制定和实施，确保计划按时完成。5.强化绩效考核机制和团队优化意识。6.加强沟通和企业文化的传承，促进佛山公司的内部融合。7.调整组织架构，适应公司业务发展的需要，提升经营效率。指标项指标项2008员工综合满意度员工综合满意度集团集团 75%分位以上分位以上员工学习指数员工学习指数不少于不少于 40 个课时个课时 员工晋升率15% 管理人员授课指数管理人员授课指数不少于不少于 8 个课时个课时培训满意度不低于 90 分入职引导人工

12、作完成率95% 员工绩效与职业发展面谈完成率季度 90%以上，年度 100%量度量度指标指标优才人员优才人员 PDPPDP 计划制定完成率计划制定完成率季度 90%以上，年度 100%2.6B公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表序号序号考核指标考核指标计算方法计算方法统计频次及责任部门统计频次及责任部门用途用途F-1.员工综合满意度员工综合满意度年中、年底在公司范围内运用 Q12 方法开展员工满意度调查，集团统一调查另行计算。公司及部门指标，总经理办公室，一年两次衡量员工士气F-2.员工学习指数员工学习指数E 学院课时统计，编制各公司指标，总经理办公

13、衡量公司学习氛围内部机密 严禁私自复制、发送、泄露序号序号考核指标考核指标计算方法计算方法统计频次及责任部门统计频次及责任部门用途用途部门排名情况，战略、管理类课程授课时数不少于 2 个课时。室，一年两次。F-3.员工晋升率员工晋升率所有职务或专业资格晋升人数/公司平均人数公司指标，总经理办公室统计衡量员工职业发展机会和公司人才培养能力F-4.管理人员授课指数管理人员授课指数讲师课时统计，对公司管理层成员开展季度提醒。公司指标，总经理办公室，季度一次。衡量公司学习氛围F-5.培训满意度培训满意度培训满意度效果反馈 90分以上的培训项目数/年度培训总项目数各部门配合，总经理办公室调查、统计、公布

14、衡量培训工作效果F-6.入职引导人工作完入职引导人工作完成率成率新人企业文化理念宣导、NNEO 三次测试通过；季度考核一次良好以上，年度考核合格以上。各部门配合，总经理办公室调查、统计、公布衡量公司老职员文化传承能力F-7.员工绩效与职业发员工绩效与职业发展面谈完成率展面谈完成率季度考核每季度一次，四季度及年度考核合并进行。各部门配合，总经理办公室，季度一次，四季度及年度一次。衡量绩效管理能力内部机密 严禁私自复制、发送、泄露7B第三部分第三部分 2008 年度人力资源管理各项工作重点年度人力资源管理各项工作重点1.1.8B组织架构及人员配置组织架构及人员配置1.1.目标一：开展组织架构变革，

15、加强各专业的资源整合力度，提升公司的人目标一：开展组织架构变革，加强各专业的资源整合力度，提升公司的人力资源投入产出比率。力资源投入产出比率。1.1.1. 公司层面：调整公司管理层架构和组织架构。在公司内实现各专业口的片区管理制，从而实现资源整合，控制人员编制，提升人力资源投入产出比。1.1.2. 工程专业：实行片区管理制，在相对接近的区域内实行片区管理，实现片区内资源共享，目标为 3-4 人/项目；1.1.3. 营销专业：提升外部合作伙伴力量，在销售事务、营销策划操作等方面实现资源整合，强化营销专业资源整合力量，目标为 3 人/项目。1.1.4. 成本专业：深度挖掘外部资源力量，将成本测算等

16、事物性工作进行资源整合，实现成本专业资源整合，目标为 1 人/项目。1.1.5. 财务专业：进一步整合外部资源，全面提升人员综合能力，进而实现片区管理制，强化财务人员综合监控能力。1.2.目标二：强化人员配置标准和提高人才引进的能力。目标二：强化人员配置标准和提高人才引进的能力。1.2.1. 人员配置原则人员配置原则a)与公司利润及业绩增长保持合理比例b)公司经营对部门和岗位职责的要求c)综合考虑公司项目进展及新项目计划d)人员配备按公司经营计划于年初制定，滚动修订。1.2.2. 08 年公司人员配置计划：年公司人员配置计划：2008 年依据项目进展及新项目计划制定不同的人员配置方案，具体方案

17、见佛山公司人员需求表 1.2.3. 人员增加依据：人员增加依据：a)项目的增加：开发项目的增加所带来的对工程、营销、设计 3 大专业人内部机密 严禁私自复制、发送、泄露才的需求b)职能部门以及人员的增加：服务对象的扩大所带来的人员需求，例如：成本部、财务部、总经理办公室、项目发展部、工程及采购管理部等。c)为新项目适量的储备人员。1.2.4. 人员配置工作重点：人员配置工作重点：a)提高工作效率：总办将敦促各部门对现有工作方式、工作流程和分工重新梳理，目标是精兵简政、提高工作效率。b)分析岗位价值、职位空缺，实现人力资源合理配置：总办将牵头组织，通过进行人均投入产出、工作量的纵横向对比研究，为

18、合理的人力资源规划提供依据。在年初开展岗位评估工作，包括对岗位价值、胜任度等方面进行重新评估。c)拓展招聘的有效渠道：突出专业部门发掘专业人才的作用，满足项目开发及新项目运作的需要，加强对营销、工程、财务、成本人员的储备。d)非核心工作外包：成本核算、财务报税、人事事务、档案管理、销售代理等非核心业务外包。e)定岗定编：尝试各部门人员规模与部门费用控制和奖励挂钩。f)有针对性的开展佛山当地市场薪酬调查，尤其是针对佛山业内竞争对手，例如：碧桂园、佛山金地、凯德置地、龙光集团等，科学合理的制定公司人员薪酬，保持公司的薪酬水平在当地具有竞争力。g)加快人员本地化步伐，根据公司需要主动寻找人才，拓宽人

19、员招聘渠道，包括竞争对手优秀人才的引进等。h)提高各部门招聘工作协作能力。i)优胜劣汰：适当提高淘汰力度，需要公司领导和各部门负责人的配合，保证人员的精干。j)全年招聘合格率85。内部机密 严禁私自复制、发送、泄露2.2.9B人员培养和培训学习人员培养和培训学习2.1.目标一目标一：使新职员更快融入公司氛围，加强新职员的专业能力，保证公司使新职员更快融入公司氛围，加强新职员的专业能力，保证公司正常运营。正常运营。工作重点：2.1.1 强化入职引导人制度，包括加强入职引导在职辅导清单执行力度的检查，包括新职员对入职引导人的专业引导及管理引导的评价次数为每月一次；2.1.2 新职员转正转正面谈表中

20、的整体考核成绩与入职引导人日常奖金挂钩，具体办法为：2.1.3 加强入职引导人与新职员面谈频率。部门负责人在季度绩效考核时必须与新职员就工作绩效、工作方法等方面进行面谈，每次面谈时间不少于 20 分钟；入职引导人每月必须与新职员就工作内容、工作方法以及相关问题进行面谈，每次面谈时间不少于 20 分钟。2.1.4 加大新职员万科化、职业化培训力度。在区域组织的新职员培训之外，在公司范围内加大新职员的培训力度，培训方法包括：定期举行中层管理人员与新职员座谈的次数；增加集团、区域、公司各项制度培训频率；加大新职员职业生涯发展规划宣讲的力度。引进集团、区域讲师，加大新职员管理意识、工作方法的培训。2.

21、1.5 加强部门负责人、入职引导人管理方法的培训。引进集团、区域的师资力量，加大部门负责人、入职引导人的管理培训，总体评价“奖励金”部门考核“新员工培养指标”入职引导人考核（权重10）5 分300 元1 分/新职员基准分上加 15 分4 分200 元0.5 分/新职员基准分上加 10 分3 分无0不加分1-2 分无1 分/新职员基准分上减 15 分，且当月考核不得为优秀内部机密 严禁私自复制、发送、泄露使各级管理人员及入职引导人沟通及引导更具有目的性和针对性。2.1.6 加强激励及惩罚机制的执行总办与各部门配合，加强激励及惩罚机制的执行，加强职员的即时表扬和惩罚执行力度。鼓励和明确新职员工作方

22、法并及时纠正职员的错误做法，以提高工作效率和组织效能。2.1.7 营造公司及各部门轻松和谐、积极向上的氛围通过加强企业文化培训、管理方法等培训，加强管理人员的管理技巧；组织公司及部门级活动，促进公司内人员的交流。2.2.目标二：目标二：加速人才培养，创建更公平人才发展环境。工作重点：工作重点：参照区域管理规定，建立管理人员选拔任用制度、专业师评定办法，使人才晋升机制的科学有效和公平。全年指标如下：2.2.1. 竞聘上岗：全年竞聘上岗率5%。2.2.2. 专业化：到 2007 年底专业化评定率为新评定 5 人以上。2.2.3. 岗位轮换：对部分中层管理者进行岗位轮换，深入了解不同业务领域的管理工

23、作。2.2.4. TPP 后备干部培养：全年 TPP 占不低于部门经理级以下人数的 30%；2.2.5. 全年各部门第一负责人以下员工绩效和职业发展面谈率为 100。2.2.6. 授权管理：健全授权系统，大胆启用内部人才，大胆授权，使他们逐渐成熟并尽早独当一面。2.3.目标三目标三：加强培训管理，促进个人绩效及公司整体经营管理绩效提升。工作重点：工作重点：2.3.1. 强化绩效考核、职业发展和培训之间的关联性，让个性化和集中培训都更具针对性。2.3.2. 关注公司战略、管理、业务情况，加强专业培训的管理，逐步建立专业课程体系建设：各部门开发或完善的核心课程不少于 1 门，确定首选和备选讲师，完

24、成课程准备。2.3.3. 通过培训、指引等多种学习方式，加强中层管理人员的人力资源管理意识和能力，加强中层管理人员管理技巧、管理意识的培训。内部机密 严禁私自复制、发送、泄露2.3.4. 帮助员工和各部门树立正确的培训观念，培训要逐渐过渡到学习的境界：a)各部门要有主动学习和组织学习的意识和行动；b)培训是人才培养的重要组成部分，部门培训工作不能处于 “被动、服务、后勤支持”的状态，而应转为“主动、有策略和业务伙伴”角色。c)真正影响培训效果的人是受训员工的直线管理者，管理者应具有培养下属的责任感和使命感，上级是督促和评估员工培训后态度、行为、技能、绩效改变的负责人。2.3.5. 培训资源向一

25、年以上职员倾斜，加强针对后备干部（TPP 人员） 、老职员的知识技能和意识态度的在职辅导，同时强化职业发展通道的指引。2.3.6. 各级管理者（教练）对人员培养工作进行述职或在半年和年度总结中专题报告，树立“教练型领导”榜样。部门领导和入职引导人共同制定新人的入职培训（学习）清单，公司入职引导工作合格率达 90（即 90新职员入职引导测试、NNEO 三次测试通过；年度绩效考核等级合格及以上。2.3.7. 保证培训计划的严肃性：总经理办公室培训专员负责监控各部门培训项目的计划制定、调整和实施情况，每月初在保证人员培养目标达成的前提下，可对年初制定的有效培训计划酌情调整。 2.3.8. 培训组织者

26、对集中培训效果负责，培训效果保障措施：a)培训组织者提高培训课程针对性。b)帮助讲师提高课程设计和授课水平。c)培训组织者加强课前和课中的培训质量管理（如培训需求调查反馈、课程设计、备课会、设定培训质量目标要求等）和课后的培训效果评估反馈及测试。d)将专业核心课程培训要点列入岗位知识测试题库。e)职员上级跟踪检查培训后职员态度、行为、技能、绩效的改变情况，并反馈给总经理办公室培训专员和绩效考核专员。2.42.4目标四目标四：加强优才培养力度，确保优才（包括 MPP 及 TPP）人员的 PDP 计划的制定和完成。内部机密 严禁私自复制、发送、泄露2.4.1 帮助优才和教练树立正确的优才计划管理观

27、念，推动优才人员 PDP 计划的按时制定。2.4.2 每季度对优才人员的 PDP 计划实施情况进行跟踪和监控，保证计划的按时执行。对于计划完成进度落后的优才人员，要配合教练，给予必要的提醒和帮忙。2.4.3 针对 TPP 人员开展总经理/分管管理层单独面谈制度，通过面谈对职业发展、工作方向等方面进行指导。3.3.10B绩效管理与人员激励绩效管理与人员激励3.1.目标：通过绩效管理及与竞聘见习、专业化及薪酬的有效结合，实现激发潜能、提升价值，奖优罚劣、致力公平的长远目标。工作重点：3.1.1. 全年保障新的绩效管理制度的有效贯彻和实施：培养部门和个人绩效管理能力，保证考核人 100熟悉考核方法的

28、使用，帮助同事理解认同公司绩效管理制度和绩效文化。3.1.2. 确定部门绩效管理考核指标，确立部门年度目标责任及考核纬度；3.1.3. 绩效结果与激励及时强化挂钩（包括薪酬福利、培训、发展、任用、人员优化等） 。3.1.4. 协助集团、区域开展管理人员 360 度评估反馈。3.1.5. 对公司现有激励手段进行分析和改进，使之更及时有效地激励员工、促进公司绩效提升。4.4.11B员工关系员工关系4.1.目标：建立内部良性工作环境；提升员工满意度，增强公司凝聚力；增强员工归属感和忠诚度；使员工在高度关注工作任务的同时，也建立起团队情感。工作重点：内部机密 严禁私自复制、发送、泄露4.1.1. 疏通

29、员工关系管理渠道，保持 12 条沟通渠道的顺畅：各级管理者和总经理办公室及时了解员工士气和内心想法，及时进行心理辅导、疏解抱怨、反映和解决问题。尤其要重视加强与关键人员沟通，重视关键人员的保有。4.1.2. 增进管理层与普通员工的沟通：a)实施“关注普通职员”活动，全年至少 1 职员/月与总经理座谈；副总经理每月至少与一位所分管部门职员谈话。b)组织不低于 4 次员工座谈会。4.1.3. 重点关注员工工作与生活的平衡以及工作回报满意度的提升：4.1.4. 引导员工平衡工作、学习、家庭, 避免持续性的过渡倾斜；进行薪酬理念和薪酬福利制度的宣传，增强员工对工作回报的公平感。4.1.5. 各部门采取措施提高部门员工满意度，总经理办公室协助。4.1.6. 做好入职、离职和转岗面谈：总经理办公室与各部门经理与职员进行入职面谈、离职面谈和转岗面谈。4.1.7. 阳光灿烂协会和各部门组织活动。4.1.8. 关心员工身体健康。5.5.12B企业文化企业文化5.1.目标：传承公司的优良传统，传播万科的核心价值观，用企业文化规范员工行为，培养员工良好的职业心态，让企业文化成为团结和激励员工的有效手段，提升团队凝聚力。工作重点：5.1.1. 上半年，完成对佛山公司企业文化的