04学校招生团队薪酬方案一(复制型)

1、 学校招生团队薪酬设计方案一（可复制业务团队薪酬法） 收入构成招生人员薪酬收入详细说明 基本薪资实习生：1200元/月试用期：1500元/月转正后：九级基本薪资制（图表中ip=月个人业绩额，tp=所带团队月业绩额）职位级别基本薪资 晋升标准 降级标准营销总经理3200元总裁办提名，晋升到副总裁连续三个月tp30w，降级代总经理3000元连续三个月tp30w，晋升连续三个月tp30w，降级总监2800元连续三个月tp25w，晋升连续三个月tp25w，降级代总监2600元连续三个月tp20w，晋升连续三个月tp20w，降级经理2400元连续三个月tp15w，晋升连续三个月tp15w，降级代经理22

2、00元连续三个月tp10w，晋升连续三个月tp10w，降级部长2000元连续三个月tp5w，晋升连续三个月tp5w，降级高级专员1800元连续三个月ip2w，晋升连续三个月ip2w，降级课程专员1600元连续三个月ip2w，晋升连续三个月ip2w，转岗第一个月月个人业绩额低于20000元，基本薪资发放100%，第二个月月个人业绩额低于20000元，基本薪资发放80%，第三个月月个人业绩额低于20000元，基本薪资发放60%，连续三个月ip低于20000元，第四个月转岗或辞退.经理及以上级别ip可以低于20000元。基本薪资=基本工资+职务加给+敬业补贴+福利补贴(住房+通讯+交通+工龄 )+餐

3、补+地区差 pk奖金对参加pk的个人或团队奖励的奖金，包括但不限于：开门红奖、冲关奖、关单奖、冠军奖等 bv提成净营业额 (bv)提成比率(%)销售提成350008%2800300007%2100250006%1500200005%1000160004%640160003%480元净营业额(bv) = 课程学费收入×(1发票税率7%)-4000元个人销售提成 = 净营业额(bv)×bv提成比率(%) 人才孵化奖成员个人bvbv对应提成比人才孵化比孵化奖a1.2w3%5%（8%-3%）600元b2w5%3%600元c1w3%5%500元d3.5w8%0%0e6k3%5%300

4、元例如：你招聘了五个人作为你的团队，并且五个伙伴都产生了bv收入，代表你孵化了五个bv人才，公司奖励给你总bv提成和你孵化的人员的个人bv差额作为奖励给你的孵化奖金。达标市场领导奖当你的团队成员里有个人bv做到8%比率的时候，我们称为一个达标市场，公司奖励8%的达标市场领导奖给你。团队培育纬度奖当您帮您的部门a、b两组分别做到了8%以上，这些就是您的“达标市场”，您每个月可以领到这两个“达标市场”的“8%领导奖金”。c、d、e、f、g、h等合作伙伴分别只做到3%8%均未达到8%的，这就是您的个人市场。如果这些个人市场的月销售业绩bv总和达到35000元或以上的时候，公司再另发给您个人市场业绩总

5、和的2%作为“宽度市场拓展奖金”（纬度奖），鼓励你为公司不断扩展市场份额。团队培育经度奖当您培养a、b、c三组部门，同一个月做到8%，您可以同时领a、b、 c三个市场的“8%达标市场领导奖金”。而a、b、c三个市场以下的每个8%“达标市场”，您每个月都可以领到他“达标市场”的4%奖金，这项奖金就叫做“深度达标市场人才培育奖金”，也叫经度奖。备注：本套薪酬设计方案，适用于团队复制导向、以销售为营销主要驱动力的学校，也就是学校的招生全权交付给销售团队的业务营销模式，暨主要由销售人员（招生人员）主动利用各种资源开展业务的模式。首先学校要考虑从学费预收款拿出最大多少比例作为营销团队的薪酬和激励成本。本

6、表中，总计最高拿出了学费预收款的25%（5%+8%+8%+4%）来作为营销团队的薪酬和激励成本。 本套薪酬设计方案：优点有： 1、员工对晋级和职位升降有驱动力，不但底薪增加或减少，而且可以从自己做业务逐渐过渡到管理团队来做业务获取更多收入。 2、员工会希望自己招聘、组建和培训指导团队，以获取更高的业务管理收益。 3、员工不努力工作最后只会选择自动离职，避免了因公司辞退员工产生的“赔偿费” 4、业务团队会越来越壮大，发展很快，营业额会迅速增加。 缺点是： 1、随着业务团队的增加，课程的销售加大，教学压力会骤然增大。 2、薪酬核算相对复杂，要人事专员和财务学会这套薪酬方案，然后再实施。 3、以销售作战招生为主的模式，业务人员会侧重业务结果，品牌营销会淡化。 4、业务团队需要产品和客户市场必须有持续性消费可能。建议：薪酬方案是财务核