职工教育理论研究

1、职工教育理论研究一、企业人才队伍的培养的研究随着我国传统产业的改造升级和新兴产业的快速发展， 高技能人才的短缺已成为实施“人才强国战略”中社会各界 高度关注的热点问题之一。近年来，国务院和各级地方政府 反复强调：要针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企 业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密 联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体 系。(1) 成才的实践性。高技能人力资本的形成过程与教育 程度并没有严格的线性关系，但i般与大量实践经验的积累 存在着正相关关系。(2) 类别的多样性。由于社会分工的不同，不同行业和 职业的高技能人才是分类型的，不存在一个放之四海而皆准

2、的所谓高技能人才模式。(3) 层次的相对性。高素质的劳动者、专门人才和高技 能人才共同构成了人才的“倒金字塔”结构，发挥着各自的 作用。高技能人才是在专门人才之上的拔尖人才，是各类人 才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物，而同一企业不同 岗位的高技能人才又是相对于他所在岗位的初、中级人才而 言的。(4) 技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中 不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的。产生于实践的 隐性知识具有主体性，不易明确，难以度量，也很难传递， 往往是“只可意会不可言传”，而不像显性知识那样可以文 本化，能用规范化、系统化的语言进行传播。因此，隐性知 识的发展越来越多地体现出“属人”

3、的特性，成为一种人格 化的资本形式。(5) 标准的动态性。随着社会分工和进步，人才类型和 人才标准都具有鲜明的时代性，没有永恒的高技能人才二、远程教育远程教育有以下儿方面的优势：1、可以自主的分配时间。在工作和生活的各种压力面前，我 们很难保证每天有固定的时间参加业务学习，而远程教育资源给我 们提供了方便，可以让我们根据自己的业余时间合理的安排学习时 间，提高自己的业务素质。2、从人才培养上讲，远程教育资源因为在教学、管理、学习 方式等教学环节上与一般教学不同，职工具有较强的信息获取能 力、较强的网络技能以及较强的信息构建能力，也就是说现代网络 教育是现代教育体系中一种非常有特色的人才培养模式

4、。远程教育的管理与应用研究一、管理制度为了使远程教育工作规范运转，应以管理为突破口，抓远程教 育，抓教师队伍建设，抓教育教学质量。强化管理意识，应用意识， 效益意识。思路创新，应用与研究两手都要抓，两手都要硬，使远教 应用与研究工作并重，确保取得实效。制度落实到位，措施创新，实 行专人管理，专项考核，专项奖罚，使远程教育工作抓得细、落得实, 质量有保证。二、规范运作，狠抓应用。为了提高远程教育资源的使用效益，从管理人员、到职工，层 层分解目标，夯实责任，狠抓应用。1、根据下载、接收及公布的远教资源信息，保证每周上课，突 出应用针对性和时效性，提高远教资源使用率。2、管理人员坚持每周召开一次远教

5、工作碰头会，听汇报，研究 解决问题，指导远程教育t作健康深入地开展。3、利用远程教育资源进行课堂教学，提高教学效益。4、利用远教资源进行德育教育，管理处由专人负责，利用远教 资源，坚持每周一次的专题教育活动，开展了爱国主义、社会主义荣 辱观、法制安全、国防、科技、艺术等教育活动，拓宽了德育教育途 径，丰富德育教育内容，增强德育工作的实效性。5、以活动促应用。开展远教资源浏览、查阅、下载、打印评比 竞赛，课件制作比赛、学科整合教案展评赛、远教课堂教学赛教、资 源应用观摩课、示范课、对比研讨课等活动，促进远教资源的应用。6、全天开放微机室、远程教育室，可随时进行操作练习，查找 资源等应用活动。三、

6、校企合作办学研究一、班组长及骨干分了优先培训。工区主要从生产管理 和制度执行上落实，努力提高职工的整体素质，增强区队的 向心力和凝聚力。如在学习上，对文化低的职工进行结队帮 扶；骨干分子对技能低劣的给与指导帮助。因为他们是工区 的骨干力量，所以在教育培训方面给与优先考虑。不论是参 加矿还是集团公司的班组长培训班或者其它形式的培训，出 勤人员再紧张，单位给与开绿灯。对考试合格的人员，不仅 回单位报销路费和培训费，还按公假全额支付工资。对考试 取得名次的按工区管理规定给与嘉奖200-800元。对不及格 的釆取同等政策对待。二、要害工种监督培训。众所周知，要害工种在煤矿企 业来说是顶梁柱，没有或缺少

7、他们就无法进行安全生产。如 煤机司机、放炮员等。对于他们的教育和培训，不仅企业重 视，单位更重视。经过研究认为，运用激励机制，加强监督、 形成争先氛围。为了鼓励要害工种积极学习，自愿学习。工 区在工资分配，嘉奖鼓励方面不分年龄与工龄，主要看培训 效果和贡献。对考试成绩优异，工作兢兢业业，吃苦耐劳的 职工优先评为文明职工。对考试不合格的严格按管理制度处 罚。同时对他们的培训采取监督的方式，在本矿培训的除矿 职校点名外，单位也进行不定期抽查点名，在集团公司培训 的，不泄期打电话联系及和矿职校保持联系，防止脱课逃课 现象发生。三、普通工种接续培训。有的基层单位领导认为：要害 工种够用了，普通工种用不

8、了，培不培训无所谓。其实这是 一个误区。我区针对家住附近的劳务派遣工多，他们既要照 顾家里的农活，又要忙于工作，培训时间紧，课程多的现象。 工区釆取及时发现，及早处理的办法。对复训换证及拿资格 证的的职工给与提前一个小时下班，让他们有充足的时间学 习，学习期间休班加班的给与嘉奖。主要目的就是满足职工 的学习意愿，培训出足够的工种，为生产提供充足的人力资 源。个生产单位不能满足人才素质现状，一定要有计划的 接续培训普通工种，对到期换证的职工要及时督促参加换证 培训；对积极想参加培训拿资格证的职工要给与支持和鼓 励。同时，还要考虑人员的调动、工种的接续等。避免出现 因人员调动，剩余员工工种不全，无

9、法生产的现象发生。四、自身建设1. 完善激励和选拔机制设置技能型人才逐级晋升的三级岗位，确定相应的工资 级别，疏通他们的成长渠道。技能型人才在企业中往往只是 一名普通的基层工人，不像行政管理人员和专业技术人员有 相应的晋升渠道，这就限制了技能型人才的发展空间，打压 了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专 业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助 理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高 级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业 贡献的不断增大，要逐渐提高高技能人才的薪资待遇，树立 “人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程屮 要充分考虑

10、高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确能收入分 配的待遇机制，作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不 断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意 愿，使员工能够对工作投入更大的激情与决心，同时不断地 提高口我启发意识，积极进行口我能力开发。对做出突出贡 献的高技能人才，还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全 人才使用机制。由于人的才能各异，各有所长，各有所短，要 使人尽其才，应根据各类技能人员的能力特点，将他们分配 在最能发挥他们专长的岗位、职务上，使其扬长避短,充分发 挥出口己的潜能。2. 建立完善的培训制度电力企业应根据企业对高技能人才的需求，制定相应的 完善的高技能人才的培训体系。首

11、先，电力企业要建立口己 的高技能人才培训基地，装备配电线路、配电电缆等专业的 模拟操作设备，给高技能人才培训提供物质支持。在培训高 技能人才吋，要理论与实践相结合，所培训的知识要与企业 生产实际相结合，要与先进的工作方法相结合。在培训中，要 充分发挥培训基地的作用，采取直接传授培训与实践性培训 相结合的方法，通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场 演习、案例分析等多种形式完成教育，达到培训效果。在培 训中，要兼顾学习和牛产，组织培训人员进入生产一线，一边 生产一边学习，这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼， 乂能发挥培训人员的余热,企业做贡献。3. 发展企业文化，鼓励高技能人才的成长和发展？发展企业文化，是为了增强企业的内在凝聚力，以提高 对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以 爱心管理，增强人才对企业的感情，同时为技能人才的发展 提供良好的条件与足