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1、*公司*办字2008第 号薪酬管理办法第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司的发展有效结合起来。第二条 适用范围凡亚马逊公司的各级从业人员,除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条 职责（一） 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案,组织讨论并批准本制度的实施。（二） 行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督。负责

2、按各部门上报的考勤、考核等资料,核算员工薪水与奖金;拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。（三） 财务部:负责对人力资源部提交的员工薪水表进行复核及最终发放。第四条 基本原则（一） 根据公司经营指标上下浮动;（二） 员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;（三） 员工月薪水收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;（四） 实行因事设岗、因岗设人、一岗多级,以岗位定薪,变岗变薪；（五） 薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜。第二章 薪水总额第五条 公司在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。第六条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营

3、计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括基本薪水加浮动薪水的总额和奖金总额。第七条 薪酬预算报财务部审核并经总经理批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系第八条 公司员工分成2个职系,分别为管理职系和营销职系。第九条 针对这2个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果挂钩的岗位绩效薪水；与销售业绩相关的提成薪水制。第十条 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

4、行评估并发放相应的薪酬,对象为公司中层以上管理人员。第十一条 实行提成薪水制的员工是市场部、工程部、招商部一线业务层级的员工。第十二条 基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定薪水与浮动薪水两大部分,固定薪水包括岗位薪水、工龄薪水及各项福利津贴；浮动薪水包括绩效薪水、加班补贴、奖金（年度奖、半年奖、单项奖）薪资总额固定薪水浮动薪水基本薪水工龄薪水福利津贴绩效薪水加班补贴各项奖金第十三条 特聘人员的薪酬参见第八章 薪水特区的有关规定。第四章 薪酬结构第十四条 员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。第十五条 组合方式和薪酬结构比例：（1）管

5、理职系层级薪水总额基本薪水绩效薪水半年度奖年度奖总经理、副总20%20%30%30%部门经理30%30%20%20%部门主管50%50%员工级60%40%（2）营销职系：层级薪水总额基本薪水绩效薪水提成半年度奖年度奖销售总监20%20%30%30%销售经理20%20%30%30%店长及主管级40%30%30%业务员30%70%店员30%70%第十六条 基本薪水：主要考虑武汉市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定,是收入中的固定薪水单元。第十七条 工龄薪水：（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄薪水。（2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（3）工龄薪水为基数为50元

6、,随办事时间的增加,工龄每满1年增加50元,500元封顶。重新入职人员工龄薪水按新入职时间在满12个月后重新计算。具体如下：工龄12345678910工龄标准50100150200250300350400450500（4）享受年薪制待遇的员工,不享受工龄薪水待遇。第十八条 绩效薪水：绩效薪水体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效薪水额。（一） 绩效薪水分为A、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效薪水基准,E为最低等。（二） 在绩效考核实施前,可统一按C等绩效薪水与岗位薪水组成的岗位标准薪水进行定薪。（三） 具体考核办法详见“绩效管理制度”。第十九条

7、 奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的薪水单元,包括年度奖金、半年度奖金、超额奖、单项奖及其它形式。（一） 年奖、半年度奖：（1） 目的：年度奖、半年度奖与公司年度经营情况以及年度和半年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。（2） 适用对象：是公司所有在册人员。(不满一年的员工,按实际入职时间计算)（3） 计算方法：奖金额=奖金基数*考核结果。（4） 奖金基数=年薪总额*奖金系数（营销职系主管级以下的 奖金基数=基本薪水*12个月,不含提成部分）（5） 具体奖金基数详见附件一、二。（经理级以下的员工无季度奖金）职系营销职系管理职系层级经理以上（含

8、经理）经理级以下经理级以上（含经理）经理级以下奖金基数30%10%20%10%（二） 超额奖：适用对象是享受享受年薪制薪水人员,如超额完成年度计划,除全额享受年度及半年奖金外,另享受超额奖金,营销职系的人员按超出部分的5提成,管理职系的按超出部分的3提成。（三） 单项奖：单项奖包括销售单项奖,奖励对象管理职系的员工（除营销职系的员工）,凡凭个人能力接单的员工,按回款的20%提成（包含此项目的招聘费、返点费、公关费）,如低于毛利点的销售额,不计提成；第二十条 其它补贴：是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利补贴、保险、岗位津贴等。（一） 社会保险: 根据公司国家有关规定为员工办理

9、社会保险（养老、失业、医疗、工伤、生育）。（二） 假期津贴:全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣薪水。（三） 岗位津贴：根据实际情况和特殊岗位给予一定的津贴。（四） 加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核,经总经理批准的加班需提前报人事部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工如有加班可以按排换休,换休时间等同于加班时间,换休时间应排在当月或次月完成,最迟不得超过十二个月。（3）具体办法可参考考勤管理制度的6.2.8条第五章 年薪制第二十一条 年薪制的目的为了提高公司的经营管理水平,完善对公司高层管理人员的激励和约束机制,充分调动这些员工的积极性与主动性,公司对部分员

10、工实行年薪制。第二十二条 年薪制的适用范围（一） 目前年薪制适用公司中高层管理人员,包括：包括总经理、副总经理、总经理助理、行政经理、财务经理、市场部经理、工程部经理、招商部经理。第二十三条 年薪制的收入结构月度薪水基本薪水+绩效薪水绩效薪水=（年薪总额×绩效系数）/12×月度考核等级第二十四条 年薪总额确定年薪总额由总经理提出初步方案,由公司办公会议研究后确定,年底根据业绩完成情况,按考核结果发放。例1： 副总年薪档级一览表档级1档2档3档4档5档年薪总额(万元)121313.51415第二十五条 年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入和半年奖的剩余部分

11、,年底根据考核指标完成情况计算,下年初考核发放。第六章 提成薪水制第二十六条 适用范围提成薪水制适用于市场部的店员、店长、业务员；工程部的业务员。第二十七条 收入结构店员、业务员：月度收入组成=基本薪水+提成店 长：月度收入组成=基本薪水+绩效薪水+提成第二十八条 销售提成（一）市场部提成比例销售提成是根据销售人员月度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成,提成比例见下表：表1 店员、业务员销售提成比例销售回款完成率50%以下50%-100%100%-150%150%-200%200%以上提成系数02.2%2.5%3%3.2%表2 店长销售提成比例销售回款完成率50%以下50%-100%10

12、0%-150%150%-200%200%以上提成系数00.3%0.4%0.6%1%其中：销售回款完成率=当期实际的回款/当期回款目标（二）工程部提成比例表3 工程业务员销售提成比例销售回款完成率50%以下50%-100%100%-150%150%-200%200%以上提成系数02%2.5%2.6%2.8%提成方法如下：当月回款预计提60%和当月薪水一起发放,剩余40%作为年终任务考核发放（完成年度销售回款任务额的95%,则计提剩余的40%,如没有达到则不计提）。若连续3个月未完成月任务的50%,降为实习业务员。第七章 薪水调整第二十九条 公司薪水调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整

13、幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条 个人调整(一) 新员工薪水调整：（1） 新员工试用期为1-3个月,试用期薪资级别为该岗位正式薪资的80%。（2） 对于较优秀特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。（详见第八章 薪水特区）（3） 新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：所属岗位提交试用意见申请批准副经理级以上（含）试用岗位直属上司行政部经理总经理副经理经以下试用岗位直属上司人事专员行政部经理总助副总(二) 考核调整：每年第12月调整,次年1月实施,以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少岗位等级数条件：绩效等级调级全年至少10个

14、A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续4个E-1全年8个及以上E,或连续4个E培训不适后,劝退(三) 岗位调整：因岗位的变化而引起的,薪资水平变动调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估,一般为该薪等的较低薪级,但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估,但必须确保薪资总额不高于调整前的水平(四) 调整权限调整类型提交建议与申请批准岗位变化行政部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议行政部经理副总经理总经理助理第三十一条 公司普调(一) 薪资普调：指公

15、司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。(二) 有下列情况者,无资格参与薪资普调：（1） 病假、事假等累计超过15天者。（2） 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。（3） 加薪实施目前离职者。第八章 薪水特区第三十二条 薪水特区发放范围针对不适合年薪制、绩效薪水制、提成薪水制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。第三十三条 设立薪水特区的原则（一） 谈判原则：特区薪水以市场价格为基础,由双方谈判确定

16、；（二） 原则：为保障特区员工的顺利工作,对薪水特区的人员及其薪水严格,员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第三十四条 薪水特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十五条 薪水特区人才的淘汰针对薪水特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。第三十六条 薪水特区薪水总额由总经理决定。第九章 薪资计算与发放第三十七条 薪资计算（一

17、） 计算项目员工月薪资总额=基本薪水+绩效薪水+工龄薪水+加班补贴+各种福利津贴-应扣款项。（二） 考勤管理（1） 薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日内,考勤员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。（2） 考勤确认的时间不得超过1天,人事专员在每月的第4个工作日前回收考勤确认表。（3） 每月的第3个工作日为各部门绩效考核评估时间,并于第5个汇总到人事行政部。（4） 每月第6至第9个工作日为人事专员汇总绩效考核结果并确定绩效薪水等级的时间。（5） 每月第10至11个工作日为人事专员计算薪水并制成“薪水表”的时间。（6） 薪资计算时,各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律

18、四舍五入。第三十八条 薪水审批（一） 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放,以下称薪水批准人。（二） 人事专员完成薪资计算并形成“薪水表”后,一并提交行政部经理、财务部经理审核、副总经理审核一线业务人员的薪水、总经理助理审核管理及后台的薪水,然后交总经理审批,审批完毕后交财务部出纳员。（三） 所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。（四） 如每月15日前薪水批准人因出差不在公司,“薪水表”由财务部审核后征得薪水批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签。第三十九条 薪资发放(一) 薪资发放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则顺延发放,如提前发放,必须经总经理批准。