我国高校人力资源管理效能提升研究

1、    我国高校人力资源管理效能提升研究    摘要：高校人力资源具有不同于其他行业人力资源的独有特点，如人员的能动性、岗位的专业性、工作内容的连续性、工作对象的时效性和人力的可再生性等，然而中国高校人力资源管理存在观念陈旧、制度依赖、结构复杂、激励不足、福利保障依附等问题。因此，要基于人力资源管理理念，通过树立人力资源管理的效能新概念，做好高校人力资源战略规划与发展，以效能为导向调整、优化高校人力资源结构，加强考核激励，提升管理者综合素养等，全面提升高校人力资源管理效能。关键词：高校人力资源，管理效能，人力资源战略规划高校内部拥有各种不同类型的资源，其

2、中人力资源是重中之重，对其管理和开发也正在成为学校工作的重中之重。多年的高校实践经验已经证明，只有高效、合理、深度地发掘高校人力资源，通过多种途径提高高校人力资源质量，才能创造出高校核心竞争力。人力资源管理理念经过30多年的发展，已经形成较为成熟的体系，在理论与实践领域也为人力资源的优化配置与发展提供了有益的参考。我国当前高校现行人事制度存在着观念较为陈旧、制度灵活性不足、结构性缺陷等问题，为了解决这些问题，需要从人力资源开发的视角去研究这些问题，针对当前高校人事改革中存在的问题，做好高校人力资源的管理工作，这对于提高高校人力资源利用效率，提升高校人力资源质量，推进高校长久发展，具有重大意义。

3、一、高校人力资源的特点所谓高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称1。此概念所包含的内容，覆盖了包括教学科研人员、管理服务人员等在内的各类高校工作人员。总的来说，高校人力资源呈现出不同于其他行业人力资源的两重性。一般人力资源的两重性，指的是消费性（人自身成为人力需要消耗物质财富）和生产性（作为人力能够生产财富）这两者的统一。观照高校人力资源，我们能够看到高校人力资源在使用过程中呈现出独特的两重性。一方面，高校人力资源需要“消费”自己，即运用自身已经拥有的智力、能力等去培养受教育者；另一方面，高校人力资源又为社会培育出

4、了新的人力资源各专业的毕业生，他们都是社会所需人才的后备库。这种特性，使得高校人力资源呈现出投入的高消费和产出的高增值的统一。相比于对其他行业的投入，对高校人力资源加以投入，能够对个人、社会都产生更大的收益，且这种收益更加具有长期性和属人性。应当看到，高校人力资源除了具有高收益性和收益递增性、生物性、社会性等一般人力资源特性外，还有能动性、专业性2、连续性、时效性、可再生性等五个基本特征。二、我国高校人力资源管理效能存在的主要问题目前我国高校人事管理有明确的要实现的目标。包括“单位用人人员选择单位”的双向满意；形成符合不同类别岗位人员专业技术人员、管理人员、服务人员的管理机制；合理的筛选机制使

5、得优秀人员能上，劣势人员能下；保障职工付出与收获成正比，激励员工实现自我与集体的共同发展等等。总之，是要形成一套法制化、科学化、规范化的机制，促进高校人力资源永葆生机活力。但是，在实现这些目标的过程中，还存在一些不得不解决的问题。一是观念陈旧导致效能不高。传统的人事管理概念中，重在“管”，把人事管理视为完成组织任务，在进行单位人事管理的时候难免有“本本主义”的错误出现，不能够最大程度地考虑“人”本身，更多地是考虑程序、规章制度这些因素。这样，就难以跟上快速变化的时代环境，难以深入契合到每个教职工的个体，从而导致人事管理效率的下降。二是制度依赖影响效能发挥。依赖旧的体制机制占有资源，就会影响后来

6、者的进步，并且影响整个单位的教学科研、管理服务效能的提升。三是结构复杂影响效能提升。高校现有的机构设置，较为类似于政府的纵向层级设置。这种多层级机构设置带来了一些弊端：人浮于事导致的效率低下，利益分配不均导致的内部权利争夺，责任相互推诿造成的工作中断等等。四是激励不足影响效能达成。目前在一些高校中，或者在高校的一些部门中，因为旧制度的制约或者既得利益群体的阻碍，激励机制难以有效地建立。激励不足影响了人力资源管理的目标设定，也使预期的效能无法达成。五是福利保障依附导致效能意识不足。同市场经济环境下的企业相比，部分高校人力资源管理对于寻求效能提升的意识受到严重影响，导致高校范围内整体的效能意识不足

7、。三、提升我国高校人力资源管理效能的对策“提高大学治理有效性是完善现代大学制度的主要目的，而完善大学治理结构则是重要途径。”3为了提升高校人力资源管理的效能，需要多管齐下综合发力，在指导观念转变、管理者素养培育、组织结构优化、运行体制机制创新等各方面入手，以期提升高校人力资源管理效能。（一）树立人力资源管理的效能新观念在人力资源管理中以人为本，树立人本理念。著名教育家科南特说过，“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代教师和学生的质量”。在高校人力资源管理工作中，教师是核心的管理与服务对象。把以人为本的管理理念贯彻到管理教师的工作中来，就是以教师为本，做好管理与服务。教师是拥有专业知识

8、、教学技能、科研技能的专业人员，他们虽然拥有共同的岗位教师岗，但是，要看到不同专业、不同年龄段、不同工作环境中的教师，都会呈现出明显的个体特征。这就要求对教师管理与服务工作过程中，不仅要关注到教师群体的共性，更要看到每个教师的个性，以此为基础，在人力资源管理工作过程中，既注意对单位规章制度的贯彻，也注意结合每位教师的个性展开工作，有效提升人力资源管理效能。并且，要合理地制定相应的激励政策，不断激发教师所蕴含的潜能，实现单位和个人的统筹发展，共同进步。尤其不要以行政权力代替学术权力。不可否认，高校的行政权力“具有构建组织秩序、提高管理绩效、整合关系网络、履行社会责任的重要价值”4，但不能用行政权

9、力代替学术权力，要本着人力资源管理的理念认识学术权力在高校人力资源效能发挥中的重要作用，并把这种作用在实践中发挥出来。（二）以高校人力资源战略规划与发展工作促进效能提升市场经济环境下，不仅市场上人才的自由、频繁流动成为常态，而且这种现象也逐渐影响到高校人才领域，高校之间的人才流动日趋频繁，而且，流动的原因、流动的区域、流动的形式愈发多种多样。这种流动从整体上来看，既符合市场交易的自由原则，又有利于各单位引进符合自身发展需要的人才，有助于流动者本人实现自身价值的最大化。各高校需要做好长期人力资源战略规划与发展工作，这样才能够长远保障本单位人力资源的充足和高质量。在战略人力资源管理中，内部匹配和外

10、部匹配成为探索人力资源管理与竞争优势的主要途径5。这要求我们既做好外部人才的引进工作，又做好内部人才的使用、培养工作。首先，做好外部人才的引进工作。由于时代的快速发展，高校需要不断与时俱进才能够不被时代所淘汰。与时俱进的一个重要保证就是人力资源更新，在国际化的情形下，就要注意在人力资源更新的过程中，依据本单位的具体需要，选择合适的归国人才。同时，要注意从其他单位和部门引进人才，实现集天下英才为我所用的目的。当然，为了达到此目的，不仅需要人力资源的长远战略规划，还需要制定有效的引才措施。其次，做好内部人才的使用、培育、待遇工作。正是因为人才的频繁流动，所以要把本单位已有的人才存量使用好、培育好、

11、待遇保障好，这样他们才能够更好地、更安心地为本单位工作。在高校内部，则要形成治理共同体，促进多方参与共谋发展，以此提升管理效能。治理共同体是科研共同体、教学共同体和情感共同体6。要从治理共同体的视角出发，进行高校人力资源的战略规划与发展。（三）以效能为导向调整、优化高校人力资源结构在高校治理体系现代化进程中，要将高校人事制度改革作为优化人力资源结构的最佳切入点，力争通过人力资源结构的调整，实现高校人力资源管理效能的提升。为此，需要从以下几个方面着手：首先，解决教师在全部职工中的占比问题。部分高校虽然人员庞杂，但是教师数量占岗位总量的比例并不高，甚至偏低，这种教师偏少的问题直接导致了高校的核心工

12、作教学工作难以顺畅进行。所以必须解决教师偏少的问题，调整相应的岗位设置规定，增加教师岗位比例，也可以考虑从外部引进或者内部调整人员，使得教师占比增加到合理水平，促使教学工作顺畅展开。其次，要注重教师队伍的年龄、学历、职称、专业等内部结构。部分高校教师队伍内部存在着不少的问题，教师队伍年龄结构不合理人才队伍青黄不接；学历构成不合理博士学历偏少；职称结构不合理高级职称偏少；专业构成不合理进行专业课程教学的教师可能并非本专业毕业，或者是学科建设所需的专业教师数量不足等。这一系列的问题都是导致教师队伍内部结构失衡的原因。人事管理部门要制定合理的人才引进计划、进修计划等调整教师年龄、专业、学历结构问题，

13、设置合理的职称分配比例调整职称结构。再次，还要注意校外高层次人才，包括海内外高层次人才在内的人才引进工作，让那些在教学领域、科研领域已有成就的名家为学校发展服务，实现双方共赢。总之，通过多方着手，优化教师队伍结构，科学合理深度地发掘他们的潜能，合理借用外部高层人才力量，实现高校工作效能与人力资源管理效能双提升。（四）加强人力资源的考核激励机制绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，建立符合人事管理规律且符合高校实际的绩效考核制度，能够最大程度地激发单位活力，保障先进教职工的权益。为了建设良好的绩效考核制度，需要从以下方面着手：首先，做好绩效考核设计。做好校内调查工作，由于单位人员数量的众多、机构

14、岗位设置的复杂、人员特点的不同等等，在设计绩效考核的具体规定之前，需要先行做好调查工作，充分掌握实际，了解教职工诉求，以期制定出合理合情的绩效考核标准。其次，改革创新职称评聘机制。要改变旧的论资排辈的标准，把真才实学、现实贡献作为职称评聘的主要考量因素。要做好“腾笼换鸟”工作，让有能力的人到合适的岗位上去施展才华。并且，要充分落实职称评聘政策，而不能让政策束之于高阁。再次，要创新分配激励机制。分配要在既注重公平的同时又注重效率。以往的分配往往注重公平，而要想促进效率的提升，还要不断创新激励机制，优秀教职工考评制度的效果恰如“鲶鱼效应”，能够带动整个团队，促进整个团队效率的提升。（五）促进高校人

15、力资源管理者的素质提升高校人力资源管理者，是推动高校人力资源管理工作的主干力量，没有他们，就无法正常进行高校人力资源管理工作，更无从谈起治理效能的提升，由此可以看出他们在人力资源管理工作中的极端重要，所以他们就是提升人力资源管理效能的“关键”。正因为他们是“关键”，所以就要做到“打铁还需自身硬”。首先，强化管理、服务意识融合，不能仅仅是以“管理者”的身份自居，还要有“服务员”意识。既要从学校整体出发考虑大局，又要能从教职工立场看问题顾全个体。这样才能够做到大局做得稳，细节做得暖，从而实现大局管理的科学与细节服务的情理相结合，推动学校全面发展。其次，要做到既拥有专业知识又拥有综合素养。做人力资源

16、管理工作，必须要有扎实的管理类知识作为基础，但是，仅有这方面的知识还是不够的。由于管理、服务对象大多数是教师，而教师往往拥有不同专业的知识，独特的思维方式、行为习惯等等，要想做好管理服务工作，就要尽可能多学习了解各部门教师的专业知识，这样才能够在管理服务的时候，更具针对性，提高工作效率。再次，还要做到依法、讲德、有情。高校人力资源管理工作，涉及管理、服务对象众多，需要处理的事情纷繁多样，为此需要在工作中处理好法律法规、道德风俗、人情世故三者之间的关系。要守好法律法规与单位规章制度的底线不放松；要在合法的前提下，讲奉献、讲风格，从集体、长远的角度考虑事情；要在合法讲德符合集体利益的前提下，充分考虑职工个体的诉求，促进集体利益和个体利益协同共进。参考文献：1柳清秀.论市场观念下的高校人力资源管理j.湖北师范学院学报（社会科学版），2002（4）：97.2降富楼.创新驱动下高校人力资源管理对策研究j.国家教育行政学院学报