【人力资源】定向未来的鉴定方法

1、 h标管理 自我鉴定 评估屮心 心理索质鉴定目标管理目标管理的核心就是雇员和主管人员共同建立未来的业绩目标。理想的，这些目标 是双方赞同且可以客观的衡量的。如果这些条件都能达到，因雇员参与建立这些目 标，则他们更有动力向口标努力。加之，雇员的进步可以衡量，他们得以定期调整 自己的行为来保证达到口标。当然为了能矫正他们的努力，雇员必须定期接收到业 绩反馈。当将来的目标确立厉，雇员将得到橡专业目标奋斗的动力和努力的方向。目标述有 助于雇员和主管人员研讨雇员需要哪些方而的开发。只要运川得当，对业绩的研讨 可着眼于工作的目标而不是个体之间的茅别。山丁口标成绩是可以客观衡量的，一 定程度上偏见会因z削减

2、。实际操作中，目标管理而临许多怵难。目标有时定的过高，将挫伤雇员的自信心； 目标有时定的过低，而忽视工作表现的其他方面。例如雇员设立能客观衡量的目标, 排斥同样巫要的，只能川主观去衡量的i标，最典型的是定量与定性的相比，目标 可能着眼于定量排斥定性，凹避定性衡量仃标的困难，因为定性方而的指标往往需 进行主观衡量，要特别审慎方能克服偏见而不至于歪曲评佔结果。自我鉴定如果评估的目标是为了进一步自我发展，那么雇员进行自我鉴定是一种有用的评价 技术。当雇员评估自己时，需防止的行为将较少发生，如果自我鉴定川来决定哪些 领域有待改进，它将能帮助雇员树立将來的个人目标。自我鉴定能和各种定向过去 的鉴定方法联

3、用，其独特之处是要求雇员参与并完成白我改善的过程。评估中心评估屮心是借助多种选拔手段以增加作岀正确决策的可能性。这些方法包括血试、心 理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情景模拟、笔纸智力测验、 问卷、系列问题、投射测验、见象带联系等。评估采用个人接受心理测试，应聘者被单独面试的方式。评估中心的测验方法是：1、评价员通常由6至1 2人组成。他们来口组织的内部，包括人申、职能部门和頁线管 理部门的代表。评价员实现经过为期儿天至儿周的培训，培训方式可以是集训，也可以充 当受试者进行测验式培训。2、评价内容涉及与工作绩效相关的若干方面。评估中心的选拔依据是很重要的，各个企业的标准

4、不同。美国电报电话公司的项目有下列2 5项标准：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际 关系技能、行为的灵活性、个人活力、对事物变化的忍受力、应变能力、学习能力、兴趣 广泛性、内心的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我努力目标、 精力、对期望的现实主义态度、坚定遵守贝尔系统价值方针的程度、社会口标、需要的提 高、忍受延迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受到同事称赞的需要、忖标的灵活性和 安全需要。3、釆用多种测验方法进行混合评价。4、受试者的测验结果山评价员集体逐项评定。先是山若干评价员通过讨论，对受试者的 毎一特性或变量的行为表现分别做出评价，并用文字描述或等次表示评价结

5、论；然后在逐 项做出评价的基础上，再对每一位受试者的测验结果做出总体评价。评估中心的重要作用是：(1 )对应试者的互动性和在i才i队屮的人际关系进行评价。具体由儿个经过良好培训的评 估人员进行，他们屮许多人是组织屮的专业部门经理。动用多名评估人员的原因之一，是 希望将过程中的个人偏见彩响减少到瑕低程度。此外，要仔细观察多个应试者的行为和相 互作用，也需要多位评估人员的参与。山于要用到多种多段，过程又要求深入细致，所以 可以说这是一个费时费钱的过程(一般需耍求23天)。(2 )向参与测试的应聘人提供应试表现的反馈信息，帮助他们了解自己的优点，克 服缺点。考评的时间安排：一般而言，评价屮心用来评选

6、管理人员的典型评价项目，需耍花一天时间，rfo衡量屮级管 理人员需要三天时间，评价中心一次评价六到十二个被评者，由六个评价员进行测评。 考评时间安排可参见下表：考评时间安排(六人组)目 项数 分 时075ooo6第上午o3 7o5解o65息 休o55o6o6息 休午下午o65论 辩 釋 解o95息 休o6o9f p 6 1± is 谈 访 采o3 8息 休晚e5o3o858息 午o6心理素质鉴定一些公司（多为大型公司）雇用全职心理学家。当起用心理学家评估时，他们的作 用主要是评价雇员个人将来的潜能，而不是过去的业绩。其鉴定方法一般有深层次 的交谈、心理测试、同主管人员讨论和总览其他评价等。心理学家据此推断一个人 的智力、情感、动机和其他与工作相关的个性特征，预测此人将来的业绩表现。心 理学家的评判对一个工作缺口的意向人可做具体专业上的评价，也可以对一个人的 将來潜能作全|衍的评价。通过这些评价