新时期高校科研团队建设的几点建议

1、    新时期高校科研团队建设的几点建议    4.2在师资队伍整体水平不断提高的基础上，组建精干的优秀科研攻关团队 如果对师资队伍整体水平的提高重视不够，单方面强调精英团队的建设，只能是空中楼阁。在整体水平不断提高的基础上，也要果断实行政策倾斜，集中人力财力让精英人才组成精干的团队充分发挥能量。长期以来，人事管理对精英人才的内涵是模糊和不具体的。“精英”一词最早出现在17世纪的法国，意指“精选出来的少数”或“优秀人物”。精英理论认为，社会的统治者是社会的少数人，但他们在智力、性格、能力、财产等方面超过大多数被统治者，对社会的发展有重要影响和作用，是社会

2、的精英。在现代社会，精英就是“最宝贵的人才”。精英理论不一定完全正确，但它的基本内涵是有价值的，那就是“超过大多数人”的那部分“少数人”对科学和社会的发展具有“重要影响和作用”。 精英有不同常人的特质。在近一百多年的历史上，有些科学家两次在不同学科获得过诺贝尔奖，如波兰裔法国科学家玛丽亚·居里（marie curie，1903年物理奖和1911年化学奖）和美国化学奖莱纳斯·鲍林（linus pauling，1954年物理奖和1962年和平奖）。有些科学家在同一学科的不同领域获过两次诺贝尔奖，如美国科学家约翰·巴丁（john bardeen）因发明晶体管而获得195

3、2年物理奖，又因建立超导bcs理论而再获1976年物理奖；英国科学家弗雷德里克·桑格（frederick sanger）因测定胰岛素分子的结构而获1958年的化学奖后，又因确定测试dna序列方法而再获1980年的化学奖。加拿大麦吉尔大学物理学家卢瑟福（sir ernest rutherford）在1908年获得了诺贝尔化学奖。2008年诺贝尔化学奖的三位美国科学家之一钱永健，是美国科学院和医学研究院的双院士，又是加州大学圣迭戈分校化学系和药理学系的双聘教授。从跨学科跨领域角度取得重大科学突破，是近年来获得世界级科学大奖的明显特征。 从1901年到2012年，诺贝尔奖（包括经济学奖）共

4、颁发了555次，其中332次由单人获得。但在新世纪的12年里，从物理学、化学、生理或医学、经济学四个领域获奖情况来看，多人分享已经是越来越明显的趋势： 物理学奖全部由两人以上共同获得，三人分享的比例达三分之二。化学奖3次由单人获得，2次由两人分享，7次由三人分享。生理学或医学奖只有1次由单人获得，5次由两人分享，6次由三人分享。这说明，科学发现和创新的速度越来越快，顶级科研成果愈来愈多。 世界一流大学中获得诺贝尔奖的科学家，都有强大的精英学术团队，如加拿大麦吉尔大学的卢瑟福团队，哥本哈根大学玻尔（niels bohr）团队，芝加哥大学的费米（fermi enrico）团队等。由此可见，向世界一

5、流大学学习，就是要学习其具有诺贝尔奖获奖传统的某些优势学科团体。我们建设精英科研团队联合攻关，这项要求越来越迫切。在科研团队建设上，一是要重视精英领军人物的遴选，二是要配备、培养和扶持科研攻关梯队。 4.3重视本土培养，为年轻科学家健康发展创造条件，让优秀人才脱颖而出 美国社会学家、哥伦比亚大学退休教授朱克曼（harriet zuckerman）早在科学精英美国的诺贝尔奖得主们（scientific elite：nobel laureates in the united states，1977）一书中对1900年至1972年诺贝尔奖的获奖成果完成年代和获奖年代之间的平均间隔时间作过统计，其中物

6、理学、化学、生理学或医学三个领域的平均间隔时间为12.3年、15.1年和13.4年。她认为，诺贝尔奖获得者们实际做出创造性工作的平均年龄一般应在4050岁之间，杰出科学家的创造力高峰大多在40岁左右，并指出，诺贝尔奖获得者完成其获奖的工作平均年龄是39岁左右，物理学奖获得者平均36岁，化学奖获得者平均39岁，生理学或医学奖获得者平均41岁。 但也应该看到，诺贝尔奖获奖人的年龄结构，在不同学科中也是有很大差别的。最年轻的获奖人群体是物理学家，其中获奖时最年轻的是所有获奖者中唯一不到“而立”的物理学家劳伦斯·布拉格（lawrence bragg），而经济学奖获奖时最年轻的也已“知天命”。

7、最年轻的化学奖获得者是1935年获奖的法国物理学家约里奥（frédéric joliot），时年35岁。文学奖是1907年获奖的英国作家吉普林（rudyard kipling），时年42岁。和平奖是2011年获奖的也门女新闻记者卡尔曼（tawakkol karman），时年32岁。经济学奖是1972年获奖的美国经济学家阿罗（kenneth j. arrow），时年51岁。最新数据表明，1901至2012年，所有学科诺奖获得者的平均年龄是59岁。 这说明，杰出科学家的成长是相当漫长的过程。我们在人才储备和培养上，要用强有力的制度去保证那些耐得住寂寞，甘坐冷板凳，日夜奋战在实验

8、室，有数十年磨一剑精神的科学家在工作条件、学术资源、生活待遇上不“吃亏”。同时也要加大对个别学术道德不端、投机取巧、弄虚作假者的处罚力度。只有在制度上保证科学研究无捷径可走，才能真正凸显和进一步营造科研环境的正气，只有在公平、公正的氛围里，科学家才能健康成长，才能远离功利，潜心研究，攀登科学高峰。 2002年出版的19012000年诺奖获奖者人名录（the whos who of nobel prize winners 19012000）一书中统计到，剑桥大学先后培养出了57名，其次是哈佛大学（43）、哥伦比亚大学（33）、芝加哥大学（23）、牛津大学（20）、巴黎大学（18）、慕尼黑大学（1

9、7）、麻省理工学院（16）、哥廷根大学（15）、柏林大学（14）。其中人数最多的具有八百年历史的英国剑桥大学，其教育理念、科研条件和人才建设及管理理念都是值得我们研究的。我国高校的人力资源和科研管理部门应该真正转变角色，从人才成长和科学发展的客观规律出发，把“管”变为“理”，把管理变为服务。 4.4正确理解投入与产出的关系，人才资源是复杂的资源 大学是特殊的事业单位。清华校长梅贻琦在1931年12月2日的演讲中提出“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。著名教育家叶圣陶说过，“教育是农业，不是工业。”教育是百年树人的工程，不是可以生产型号统一、性能一致的产品的机器，不可能用同一程序完成

10、，因此不能按企业管理的方式方法计算投入与产出。衡量科研团队的标准不一定是在某个时间内拿到什么国际大奖，而是看是否按计划攻克了真正的科学难关，是否为科技腾飞做出了突破性的贡献，是否在理论上做出了创新和重大发现，是否为事关国计民生的难题提出科学的解决办法。如果要求科研团队承诺在未来几年拿到多少科研项目、发表多少篇sci或ei论文、申请多少专利、获得多少个国家级科研成果奖，并用这种看似客观的指标和冲击国际大奖为手段来衡量科研团队的产出，不但不现实，而且是违背科学发展观的。中科院院士评选过程中，不同专业学科对科学引文索引sci指标的要求和重视程度就不一样。高校人力资源和科研管理部门必须非常清楚，不同的

11、学科有不同的特点，管理方法、考核手段和评价指标不能千篇一律。如果方法、手段和指标过于僵化，就会对教学科研工作形成不良的导向，制约科研的发展，阻碍学术生产力的发展。 人力资源和科研管理部门都应该认真研究不同性质的学科中投入与产出的关系问题。大量的科研投入是必要的，但并不是所有投入都能在短期内出现回报。数据显示，许多获得诺贝尔奖的科学家都不是因为他们在获奖的当年或前一两年做出杰出贡献而获此殊荣。杨振宁和李政道提出“弱相互作用过程中宇称不守恒”的假设1年后便获1957年的诺贝尔物理学奖，他们是非常幸运的。而更多的科学家在经过十分漫长的岁月沉淀后才有机会获得诺贝尔奖，如他们的同时代人基尔比（jack

12、s. kilby）和克勒默（herbert kroemer）在发明了集成电路42年后才获得2000年的物理学奖。数据显示，相当多的科学家获得诺奖，都是由青年时期开始埋头苦干大半辈子甚至熬白头之后的事。熬到耄耋之年才获得诺奖桂冠的也为数不少。85岁以上才获诺奖的至少有13人，其中年龄最大的是2007年获经济学奖的三人之一、九十高龄的美国经济学家、明尼苏达大学退休教授赫维克兹（leonid hurwicz）。遗憾的是，许多科学家在有生之年根本没有的得到提名的机会，个别科学家去世后三天才出现在获奖名单中，而更多的杰出科学家终生与诺奖无缘。 我们应该充分认识到，科学领域的探索、发现和理论创新，需要很长

13、时间的努力，有些需要数十年甚至几代人的奋斗才能取得辉煌成果。同时也要认识到，科学的发现和创新得到科学界的检验、承认和接受也有一个相当漫长的过程。因此，在建立攻关科研团队时，既要重视老一辈精英科学家的带头作用，也要重视配备新生力量，有计划地培养和扶持科研第一线有发展前途的年轻科学家。即使一代、两代人通过几十年的奋斗和努力并没有拿到国际科技发明大奖，也不能以此作为评价他们科学工作的唯一指标。一代科学家的努力和学术积淀，其精神和传统是下一代科学家取得重大发现和突出成果的必要条件。英国物理学家卢瑟福（sir ernest rutherford）在1898年加盟加拿大麦吉尔大学（创建于1821年）时，肯

14、定不是以1908年的诺贝尔化学奖为目标，也肯定没有把培养出诺贝尔奖获得者作为科研团队攻关目标，但他的弟子玻尔在1922年获得了诺贝尔物理奖。1938年获诺贝尔物理奖的著名科学家费米，也没想要带出一个名扬天下的诺奖团队，但他的弟子中人才辈出，其中有六人先后站在了诺奖领奖台上：塞格雷（emilio gino segre）、钱伯林（owen chamberlain）、李政道、杨振宁、贝蒂（hans albrecht bethe）、布洛赫（felix bloch）。 5结语高等教育规模发展到今天，博士学位已经是进入高等学校师资队伍的最基本要求。诺贝尔获奖者中具有博士学位的统计数字（徐飞、卜晓勇，200

15、6）显示，物理、化学、生理或医学、经济学这四个学科分别占88.3%、94.8%、93.0%、97.8%。这说明，我们现行的人力资源管理对提高师资队伍中博士学位比例的要求是正确的。获奖者拥有博士学位者数字最低的物理学，6位非博士都有硕士学位。获得经济学奖的唯一没有博士学位的是1977年获奖的英国经济学家米德（james e. meade），但他在牛津大学读过哲学研究生，转学到剑桥大学获得经济学硕士学位。在高校师资队伍和科研团队建设上，我们既要反对唯文凭论，要不拘一格选人才，但也要坚持人才队伍建设的基本原则并提出高标准的刚性要求。如果不能保证师资队伍整体水平的提高，就无法搞好建设精英科研团队的人才

16、工程。 管理部门应把吸引国际知名专家和培养本土人才吸引留学生回国等措施结合起来。在科研团队建设上，应该尊重具体专业领域专家团队的意见，把招聘、引进人才的工作放在阳光下进行。在程序上监督、协助建立完善、体现公平公正、有可持续发展潜力的吸纳和储备人才的机制。同时，要保证在用人环节上，坚持以人为本，客观、科学地对科研团队进行宏观管理和成果考核，以利于团队的健康发展。建立合理、高效、体现民主精神的人才发掘和培养制度是新时期建设世界一流大学进程中师资队伍建设的重要内容，也是保证科研团队冲击世界科学高峰的切实手段。建立健康的人才管理机制和完善的规章制度，需要人力资源管理部门尊重科学规律，兼顾人文关怀，深入

17、调查研究，不断完善，既体现刚性又不犯形式主义的错误。只有在制度上有保证，才能保证一支支具备长期有力的科研团队在科技领域尽早取得重大突破。 参考文献： 1李进才，娄延常.新时期高等教育改革若干问题j.武汉大学学报，1983（1）. 2龙杏云.苏联高校师资队伍的建设j.苏联问题参考资料，1981（2）. 3王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示j.外国中小学教育，2009（4）. 4王金鼎.对解决目前师资问题的几点意见j.人民教育，1978（11）. 5田慧生.用制度保障教师队伍建设n.中国教育报，2007-09-19. 6徐飞，卜晓勇.诺贝尔奖获得者与中国科学家群体比较研究j.自然辩证法通讯，2006（2）. 7张萍，安双宏，尚致远.完善我国高校教师队伍建设的策略思考j.成人教育，2011（3）. 8梁德全，陈钦勇.关于高校师资队伍建设的几点思考j.教育与职业，2011（8）. 9智建中.建设好师资队伍是提高教育质量的关键j.人民教育，1980（8）. 10levinovitz， a. wallin&nils r. ringertz. the nobel prize：the first