如何加强青年人才培养建设优秀青年人才储备库.

1、立足企业特点 用心引领青年为建设一流风电企业提供人才支撑-浅谈如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储藏库华能阜新风力发电有限责任公司【摘要】：我国风电产业的快速开展，为风电人才的培养提出了新的重要课题。本文根据集团团委工作精神及要求，结合风电企业特点和华能阜新风力发电有限责任公司青年人才培养中存在的人才规划缺乏培养体系支撑，理论培训缺乏培训需求分析，培养输送衔接不够完善等主要问题，分析了风电行业的人才需求和培养现状，阐述了青年人才储藏对风电企业长远开展的重要意义，提出了未来风电青年人才培养方式。下面“华能阜新风力发电有限责任公司简称“阜新公司【关键词】：风电;青年; 人才培养;人才储藏一、背

2、景与概况一风电开展背景经济和社会的快速开展对能源的需求日益增长，而以煤、石油和天然气等化石能源为主体的能源格局，正在面临资源枯竭和环境污染等严重问题，风能等新能源因储量丰富、无污染、可再生等特点，越来越受到世界各国政府的高度重视，是未来能源研究和开展的重要方向。“开展战略性新兴产业，抢占经济科技制高点，决定国家的未来，必须抓住机遇，明确重点，有所作为。风能是其中重点开展的战略性新兴产业之一，大力开展风能是我国建设“两型社会、开展“低碳经济的战略需要。近年来我国风电产业开展突飞猛进，风电相关人才十分缺乏，已经成为制约风电产业开展的重要因素。二辽宁区域产业情况1、区域电源开展现状根据辽宁省电力公司

3、统计数据，截止2021年8月底，辽宁电源装机容量3608.5万千瓦，其中火电2945万千瓦，水电207万千瓦，风电456.5万千瓦。五大发电集团及其他发电企业，按风电装机所占总容量份额划分，华能集团占25.2%注：华能新能源105万千瓦，华能国际10万千瓦，国电集团占30.8%，大唐集团占13.5%，中电投4.4%，华电2.1%，其他发电企业含华润24.1%。2、弃风限电加剧，面临严峻挑战根据?国家开展改革委关于完善风力发电上网电价政策的通知?之规定，辽宁区域属于四类资源区，发电标杆上网电价为0.61元。也正是因为辽宁地区上网标杆电价较高，导致辽宁的风电开展迅猛，风电装机容量增长较快，发生了弃

4、风、限电情况。在国内经济增长放缓、经济下行压力增大的背景下，加之风况不佳，辽宁区域限电加剧等因素影响，风电企业正面临着市场竞争的严峻挑战。3、产业蓬勃开展，人才需求明显伴随风电产业的蓬勃开展和商业化运作的不断成熟，其对青年人才的需求也变得愈加明朗。国家电监会12月2日发布的?风电平安监管报告?显示，我国风电产业快速开展，装机容量达近4000万千瓦，风力发电量占到全国发电量的1.5%。 经过“十一五期间连年翻番增长，到2021年底，我国已成为全球风电装机规模第一大国。“十二五期间，我国将进一步加快风电等可再生能源开展，预计到2021年风电装机将到达1亿千瓦，年发电量到达1900亿千瓦时。三阜新公

5、司概况1、总体概况华能阜新风力发电有限责任公司是华能集团的三级单位，是华能新能源股份的全资子公司，成立于2006年，历经短短6年的建设，阜新公司从投产建设第一个10万千瓦装机容量风电场开展至今，已实现投产总装机容量90万千瓦，调试5万千瓦，占阜新风电总装机容量164万千瓦容量的58%，占辽宁风电总装机容量442万千瓦的21%。虽然已成为辽宁地区颇具规模和盈利能力的风力发电企业，但是在当前风电产业瓶颈形势和剧烈竞争下，着眼未来，人才储藏和梯队建设是阜新公司立足产业前沿的重要开展战略，也是长效开展的根底保障。2、人员结构截止到目前，阜新公司共有员工187人，平均年龄只有28岁，青年员工已成为公司开

6、展的主要力量。1系统内员工107人按学历职称统计：具有硕士研究生学历3人，具有本科学历77人，具有大专学历26人，职高学历1人；具有初级职称27人，中级职称8人。女职工9人，男职工98人。党员28人，团员75人。按人员岗位类别统计：管理人员29人，专业技术人员19人，技能人员59人。2系统外员工80人按学历职称统计：具有本科学历9人，具有大专学历13人，具有中专及职高学历40人，具有初中学历18人。女职工14人，男职工66人。党员6人，团员42人。按人员岗位类别统计：文职人员11人，司机人员31人，生产运行人员31人，专工人员2人，后勤人员5人。二、青年人才需求分析1、产业开展蓬勃迅猛，需要复

7、合型人才风电是近几年迅速开展起来的新兴产业，之前没有这方面的人才储藏，也缺乏这方面的专业教育资源，专业的高级人才也相对匮乏。随着产业规模的日益扩大、风力机组单机容量的进一步增加以及风电科技的快速开展，人才短缺问题日益突出。目前，我国从事风电的技术骨干大多数是从其他行业转行过来的，他们普遍缺少风电方面的系统专业培训和技术学习。具备创新、专业技术能力的复合型风电专业人才尤为短缺，已经影响了我国风电产业的健康开展。业内专家认为，中国风电事业的开展，需要在人才培养上切实加大力度，风电专业人才的规模化培养已刻不容缓。到2021年，中国将有几十万人从事风电产业，其中包括十几万专业技术人才。国务院参事石定寰

8、指出，人才培养是个大问题，是中国风电持续、快速开展的一个瓶颈。伴随着企业规模的开展壮大，风电企业对管理及市场开发人才需求度会不断攀升，企业急需有技术背景兼具管理经验和市场经验的复合型人才。2、阜新公司实现百万基地战略，需要青年人才支撑阜新公司经过六年的开展里程，实现了跨越式开展，现有装机规模为公司开创效益型生产运作模式奠定了根底和雄厚力量，同时也为公司开展带了巨大的经营挑战和困难。3、人员年轻、应届毕业生居多，经验缺乏三、风电企业青年人才培养方式青年人才的培养是一个涉及众多因素的系统性工程。本文按照集团公司和新能源公司人才开展战略思想，坚持党建带团建，从加强人力资源开发角度，提出加强风电企业青

9、年人才培养的建议：以人本管理哲学为指导、科学制定人才培养方案、构建以人才能力培养为核心、人才培养鼓励为动力和人才培养效劳为保障的体系化机制。一确立以人为本的人才培养战略思想以人为本是科学开展观的核心，也是新时期人才培养工作的本质要求。加强风电企业青年管理人才培养，必须树立科学的人才观，客服在人才培养问题上的各种不合时宜的思想观念，牢固梳理人才资源是第一资源，人才优势是最大优势的观念，把人才培养作为企业开展的首要推动力量，切实抓好青年人才培养工作，尊重青年人才的主体性，关心青年人才的自我实现，既充分遵循人才开展的一般规律，又充分尊重青年人才的特殊并附和个性，让青年人才资源优势得到最大限度发挥。风

10、电企业青年人才培养战略，应当以科学开展观为指导，贯彻落实各级党委、团委精神，坚持党带团的工作原那么，坚持以人为本工作理念，以加强青年人才资源能力建设为核心，以创新青年人才工作机制为动力，以优化青年人才任务结构为主线，以培养选拔高层次青年管理人才为重点，以强化青年人才鼓励为突破口，建立与现代企业制度相适应的青年人才培养体系，营造人成其才、人显其才、人尽其才、人长其才的内部环境，为做强做优基层风电企业提供强有力的人才保障和智力支持，把团的工作放到生产经营的大局中去思考、去规划、去定位，在公司中心工作中发挥共青团组织积极的作用。二制定企业青年管理人才培养方案1、围绕企业开展战略，通过岗位评估确定管理

11、人才需求状况。风电企业要有清晰的开展战略。清晰的企业战略、严格的岗位职责和科学的用人标准，是人才引得进，留得住，用得好的重要根底。企业的战略和核心能力只有转化为对关键岗位的职责，才能保证核心能力的构建和战略目标的实现。因此确定关键岗位、识别青年管理人才首先要明确企业战略和核心能力需求。企业如果只顾着开掘和培养顶尖人才，其实并没有抓住重点。比拟好的方法是先找出战略上不可缺少的职位，然后大力投资，以确保适宜的人在适宜的位置上做正确的事。因此通过岗位评估来确定关键岗位、识别管理人才是制定和实施青年人才培养方案的首要环节。岗位评估是确定企业中各个工作岗位相对价值的过程，主要是对岗位职责、工作强度、工作

12、环境、任职资格、社会对该岗位的评价和岗位产生的心理压力等特性进行评估。企业可以根据具体情况选择岗位评估方法，系统的岗位评估一般采用定量与定性相结合的方法，其中定量评估是核心、根底，定性评估是参考和调整的依据。2、 盘点企业现有人才，通过人才评估确定人才供给状况。为有效盘点企业现有人才，企业应改良企业人才数据库，确定内部人才供给。人才数据库是计算机运用于人才管理的产物，是将企业内部有关人才资源的信息集成为一个信息包,集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人才的流动决策提供有关信息。首先建立并执行后备管理人才储藏制度，为继任方案提供选择候选人的空间；其次建立储藏管理人才个人档案，广泛收集人才信

13、息，保证在提供关于人才的姓名、职务、学历、专业、工作经验和研究成果等常规性描述外，对其个性特征、兴趣爱好、社会关系、处事风格、特殊需求、价值观、工作态度或敬业精神等要进行评估分析。其表格工程的主要内容包括：管理幅度范围；管理的总预算；下属的职责；管理对象的类型；受到的管理培训；当前的管理业绩；从中可获取企业每个人才的晋升、调动、储藏、工作动态跟踪信息等信息。企业外部人才的供给的主要渠道有：大专院校技职校应届毕业生、复员转业军人、其他组织在职人员、流动人员，企业应在本单位可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员的可供给量。3、 根据人才供给差距，制定青年管理人才培养方案。企业人才需求的满足，应优

14、先考虑内部人才供给，遵循以下规那么。1先内后外，即把人才选拔的重点放在内部，以内部提拔为主。2内外结合，即在内部确实没有适宜候选人人选时，及早从外部补充有开展潜力的新鲜血液充实到各个关键部门中，经过几年培养使他们也变成“内部人员。3竞聘上岗，指当企业的任何岗位由于种种原因出现了空位，就要将此信息公示出来，让企业部所有人员能看到和参与，鼓励大家公平竞争，能者居之。（3） 建立完善青年管理人才能力培养机制1、改变“灌输式教育方法，将传统培训经验与现代培训手段相结合。在课堂培训之外，引进网络教学、情景模拟等新型的培训技术。网络教学是借助计算机网络的新型培训方式，主要是指企业借助内部网上的文字、图片及

15、影音文件等资料，通过网上课堂对青年管理人才进行培训。这种培训方式信息量大，信息传递迅速，教材更新方便及时，学习不受时间地点限制的优点，节省了企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。网络教学主要适合知识方面的培训，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。情境模拟是指通过模拟工作环境，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理问题的能力。在情境模拟培训中学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；可以学习各种交流技能，及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法比拟适用于人际关系技能的培训。2、增加企业培训投入，更新培训设施，改良培训技术，提升师资力量。“投资于培

16、训已成为风电企业的投资重点。企业应该适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要，引入先进的企业培训设备和技术如多媒体技术、网络技术等，建立专业化的培训机构。3、 尽可能为青年管理人才创造参与企业实践的时机。 企业实践是风电企业最重视的培养方式。人才较高的成就期望使得人才更加追求业务成就，热衷于能够促进他们不断开展的、有挑战性的工作，希望通过自己的工作业绩表达自我价值。在人才培养过程中，一方面要有时机让这些准继任者能参与企业实践，这样才能全面考察其经营、领导或创新能力；另一方面是要允许他们犯错误。需要企业领导者敢于放权、充分放权，并对被培养者犯的错误能做出正确判断。此外环境对人才的成长尤为重要

17、，通过地域上的调整或岗位轮换，可以使核心人才的继任者在不同环境、不同文化和不同的部门与岗位中的锻炼，培养其全局的思维方式和领导力。4、 以团队的工作方式培养人才。 在科技迅速开展的知识经济时代，由于分工越来越细，每个人从事的领域也越来越专业。对于一个复杂的问题，仅靠自己的埋头苦干和闭门造车难以获得成功，只有与其他领域的专家通力合作才能找到解决问题的方法，并且能够产生1+1>2 的协同作用。而且从人才的本性来看，与他人结成工作和社会的关系，获得他人的认可和尊敬，从他人那里学习先进的思想和技能也是他们的重要需求。5、 挑战性的工作安排。 企业首先应做好职位设计，科学合理地安排各职位的工作内容

18、，明确相应的责权利，根据风电企业的开展要求和人才的职业兴趣、能力特长将其配置到适宜的职位上，使其能力得到充分的发挥，对工作保持较高的热情，到达人岗最正确匹配。略高于其能力的职位和职责那么能激发人才的学习和创造意识，促进其个人能力的提高，推动个人的职业开展。6、 建立候选人档案，改良培训管理。 要把青年人才学习情况和考评结果记入档案，将教育培训作为考核的内容和选拔任用的重要依据之一。坚持“不经培训不上岗，不经培训不使用，不经培训不提拔的原那么，采取“建档、通报、结合、跟踪的模式。建档，即企业培训部门要制定严密的培训方案，为每个候选人建立相对应的个人培训档案，建立学时学分制度，把干部的在职自学，正

19、规化培训，短期培训、学历教育和岗位锻炼都纳入学时学分管理范围，全面掌握青年人才的培训情况，增强总结考核的可操作性，从管理上约束青年人才；通报，即将培训考核、评估结果以适当的渠道公布，从制度上鞭策青年干部；结合，即培训与使用相结合，调动青年人才学习的积极性；跟踪，即追踪受训者培训的效果，以便有效跟踪和监控其业绩和能力的开展轨迹，及时调整培训的方向和内容，从而使培训有效地转化为未来岗位的胜任能力，从培养、选拔、使用干部角度激发青年人才学以致用的使命感。四建立完善青年人才培养的鼓励机制 1、 建立有利于青年管理人才培养的薪酬鼓励体系。 薪酬是员工在从事劳动、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳或回

20、报，广义的薪酬包括根本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的根本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。由于风电人才经常以团队为根底开展工程工作，强调团队内协作的工作方式，因而应该对团队设计专门的薪酬鼓励方案，与团队成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的奖金数量，使薪酬既能表达个人的价值又能促进团队的合作。 2、 建立有利于青年管理人才培养的精神鼓励体系。 除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是人才所期望得到。对于根本实现了生活需求的人才来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实

21、现程度的评价中起了关键作用。精神报酬需要企业提供良好的工作环境，关心人才的身心健康，支持他们的工作，使人才感受到企业对他们的关爱；还需要企业适时地给人才以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，在本企业授予一定的荣誉或推荐人才参加市级或国家级青年企业家评选，帮助塑造行业专家形象，组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。 3、 建立有利于青年管理人才培养的选拔鼓励体系 企业应遵循“公开、平等、竞争、择优的人才选拔原那么，使优秀管理人才脱颖而出，提高人才参与培养的积极性。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯性思维的束缚，不拘一格选人才；推行和完善公开招考、招聘、

22、竞争上岗等方法，实现由“静态用人向“动态用人方式转变，由用“好人向用“好人与“能人并重转变，由“闭门相马向“公开赛马转变；使能者上,庸者下,劣者汰。二是平等竞争。建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优机制，形成竞争有序、人才辈出的人才开展态势。三是公正评价。人才评价是选人用人的根底，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准，不唯资历、不唯身份，只要有一技之长，在本职工作上兢兢业业、勤勤恳恳地工作，努力发挥自己的聪明才智，为企业开展做出实实在在的奉献，都应视为有用之才。四是内部优先。内部晋升渠道通畅，说明企业承诺向其雇员开放空缺职位的时机，是给予雇员的一种

23、资格、一种特殊权利，从内部选拔优秀人才,既是对优秀人才工作成绩及工作能力的肯定,又为其提供实现职业生涯的有效渠道,同时也会对人才本人及其他员工产生鼓励作用，因为这样能够使雇员从长远上看自己的职业生涯的开展。（5） 建立完善的青年人才储藏库 1、完善投入保障机制 完善投入保障机制，以“专款专用，用有成效为前提，国有企业要按员工工资总额1.5%的比例足额提取教育经费，并严格执行培训经费预算管理，积极推进经费多元化投入。强化对培训的考核和监督，每年年初根据实际做出预算，年底检查预算执行情况，培训经费的提取和使用列入经营者考核的内容之一。同时要积极探索加强与高校、科研院所和国内外培训机构的合作交流，制

24、定适宜企业开展方案书，努力以最小的投入确保最大的产出。 2、 完善交流沟通机制 针对风电企业青年管理人才的心态特点，以工会、共青团和青年工作委员会为依托，可以考虑通过论坛、博客、圈子、兴趣小组等形式，加强与青年管理人才的交流沟通，引导青年管理人才自我管理。活动内容包括：读书：每月一本由各位人员推荐，轮流阅读，每月交流心得体会；BBS:确定几个主题，大家自由论坛；各类培训，调查青年管理人才的需求，组织相应的培训；成长在线，随时协助解决青年人工作、生活中面临的问题单身联谊，为系统内不同单位之间的单身青年牵线搭桥，缔结良缘；户外活动，以团队的形式，组织青年人定期活动，增进沟通。通过企业党团组织的系列

25、活动, 凝聚人心，留住人才，让更多的青年管理人才了解企业开展战略和行业动态，对自身职业规划有一个明确的定位，更加热爱和忠诚企业，在企业的开展中实现个人的自身价值。 3、完善文化凝聚机制 加强以学习型组织为核心的企业文化建设。就当前风电企业的现状来讲，要通过创立学习型组织，使企业全体员工进一步认识“人才强企战略的重要性和紧迫性，树立以人为本、青年人才优先开发、人才市场化、竞争择优和人人都能成才的人才工作理念，加大对青年管理人才培养工作成功经验和做法的总结，加强对青年管理人才努力成才先进人物的宣传表彰, 形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好气氛，为青年管理人才培养提供良好的环境保证。使青年管理人才深刻地认识到，只有不断地学习，才能不断激发个人生命潜能，突破自己能力的上限，才能具备全新、前瞻而开阔的思考方式，实现自我人生价值，以此带动整个组织、技术、科学、管理的创新，全面实现共同的开展愿望，保持、提升企业竞争力。 四、结束语面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和人才竞争全球化开展