浅谈用人单位单方解除劳动合同

1、浅谈用人单位单方解除劳动合同浅谈用人单位单方解除劳动合同：曾辉发布时间：2014-04-03 14:03:01一、用人单位单方解除劳动合同概述一用人单位单方解除劳动合同的概念与特征劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提早消灭劳动关系的法律行为。1用人单位单方解除劳动合同是指在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，无需劳动合同双方协商达成全都看法而解除合同或用人单位在不具备法定条件下违法单方解除合同。2二用人单位解除劳动合同的条件我国劳动法第25、26、27 条和劳动合同法第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动

2、合同的三种情形：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。1 / 171、过失性解除过失性解除也称即时解除，是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，不必事先通知就可以解除劳动合同，同时也不需要支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形。包括：1在试用期被证明不符合录用条件的；2严峻违背用人单位规章制度的；3严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5因本法第26条第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6被依法追究刑事责任的。2、非过失性解除非过

3、失性解除，也称非过失性辞退、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特别状况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。3在出现这些特别状况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提早30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。主要包括以下三种情形：1劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事2 / 17原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；2劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳

4、动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营情况发生改变而出现劳动力过剩，通过一次性辞退局部劳动者以改善生产经营情况的一种手段。4劳动合同法第41条具体规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：1按照企业破产法的规定进展重整的；2生产经营发生严峻困难的；3企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4其他因劳动合同订立时所根据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题：3 / 171、立法技术存在破绽。在关

5、于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，劳动合同法第21条规定：在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，假如重大改变刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，假如重大改变发生在正式期内那么能解除其劳动合同。同种状况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于相互考察阶段的试用期反而不能根据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。2、考核标准不明确。试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不

6、相称。劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。3、辞退程序严峻缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。1过失解除缺乏程序性立法。我国劳动法对于过失性辞退并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有赐予劳动者合理的申辩时机。2无过失性解除中关于辞退预告期的规定过于机械。对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。这明显过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的本质正义的实现。4 / 174、没有规定制止雇主辞退雇员的事由。劳动合同法第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合

7、同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在很多亟待解决的问题，这些问题假如不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权益，而且会极大地阻碍我国经济的安康、快速、稳定进展。因此，笔者认为，针对前文存在的问题，依解除事由的不同可以从不同方面对我国用人单位单方解除劳动合同制度进展完善。一对于过失性解除1、在立法技术上，兼采概括式和列举式两种形式的优点。对于常见的劳动者过错性行为进展列举，增加法律的可操作性；同时通过受权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院依据公正、公正的原那

8、么和行为人的详细行为推断劳动者的过错性行为是否到达了过错性辞退的条件。55 / 172、对录用条件严峻违背等重要概念进展立法说明，使之具可操作性，同时对企业内部规章制度进展立法标准，确保企业内部制度的合法与合理性。3、增加解除劳动合同的程序性规定,保证程序公正，加强对企业解约行为的监视与管理，削减误会和争议，维护社会用工秩序的稳定。在程序设计上，可借鉴法国的阅历，用人单位在解除合同之前应当事先告知工会，并听取工会看法，在做出解除合同打算后，应书面通知劳动者，并说明解除的理由及救济途径。二对于非过失性解除1、对不同期限的劳动合同规定不同解除条件，以消灭劳动合同短期化现象，确保劳动关系的稳固。对于

9、非过错性辞退，应考虑劳动合同期限问题，对于有固定期限劳动合同，法律应维持其合同的稳定性，严格制止单方任意解除合同。6 / 172、解除程序应以人为本，表达人文关心。应依据劳动者岗位和工作年限等详细状况，敏捷设定不同的通知期限，而不应不区分状况，一概以30 日界定之。在详细解除合同的程序上,应突出工会在辞退中的地位与作用，必需保障工会的监视权限的实现，同时应当告知劳动者被辞退的缘由，及辞退的救济权利及救济途径等。三对于经济性裁员标准裁员的法定程序，增加工会在裁员中的作用。我国现行的裁员程序由于存在效力不明的问题，产生了一些不良的后果，为了防止企业随便进展经济裁员，保障劳动者的劳动权益，立法应当严

10、格裁员的法定程序，明确其效力，保障裁员程序的公正。尽管劳动合同法对裁员的程序做出了规定，但值得留意的是，该程序相对于劳动法而言，几乎无任何重大的改变，只是对于被裁减人数做出了一个标准，较之劳动法的规定，可谓放松了裁员的程序要求，而不是严格了相关程序。此外，在该法中工会的作用也没有得到加强，仍旧是只有建议权。因此，为了标准裁员程序，实在保障劳动者权益，应通过立法或司法说明方式增加工会在裁员程序中的干预力气，强化工会协调、维权的功能。【说明】7 / 178 / 17 1参见原劳动部关于贯彻执行 假设干问题的看法第26条。2羊淑青.论用人单位单方解除劳动合同j.企业家天地.2010,8:117.3周

11、长征.劳动法原理 m.北京:科学出版社,2004:145.4王全兴.劳动法m.北京: 法律出版社,2004:146-147.5姜颖.劳动合同法论m.北京: 法律出版社,2006.单位：江西省吉水县浅析用人单位单方即时解除劳动合同的完善2008-11-24 打印本页共享到：9 / 17我国劳动合同法在劳动法规定的劳动者被即时解除劳动合同的四种情形根底上增加了两项情形，虽然在用人单位行使即时解除权的条件上作了进一步扩大，在保障用人单位权利的同时也限制其权利，保障了劳动者的利益。但由于成文法的局限以准时代的进展，有些条文在适用时在立法技术、法律适用、实体及程序方面仍旧暴露了许多问题。为此，笔者就用人

12、单位单方即时解除劳动合同的立法缺陷及完善谈几点粗浅认识。立法技术完全采纳列举式规定，不能满足冗杂多变的现实状况。建议实行列举式与概括式相结合的立法形式，进一步完善用人单位行使解除权的条件。首先，可在条款中作一个概括性的规定，即设置一个“一般条款。其次，对典型情形以及适用规章等内容作出规定，亦即同时规定假设干特殊条款。试用期录用条件规定不明确。试用期是用人单位用于考察劳动者在符合录用条件后是否具备相应的工作力量的肯定期限，而工作力量在录用过程中是很难考察的，只有在实际的工作中通过动态的过程才能得到表达和验证。用人单位在试用期内实际考察的是劳动者的工作力量和工作看法是否符合岗位的需求和条件，故我国劳动立法中仅以录用条件作为考察的标准那么明显过窄。字体即时解除的程序缺乏标准性。我国劳动立法并未对用人单位即时解除程序作出相应的规定，只是在我国劳动合同法其次十一条中涉及到相关规定，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理