新人培训“赶时髦”之累

1、新人培训“赶时髦”之累 将来的企业只有两种人存在，一种是职业化的人，职业化的员工、职业化的经理、职业化的老板，另外一种就是被淘汰的人。最近几年我们经常看到有许多大学生一毕业就失业，还有就是大型跨国公司大幅度裁员的现象。所以现在的人才标准是：谁的适应能力强，谁能够为企业创造财宝，谁就能立于不败之地。 在尽短的时间内融入到企业中 首先，从爱岗敬业发展成为专业、精业的职业化人士。 既然你成为了企业组织的一份子，就要认同企业的经营理念、文化，严格遵守企业的各项规章制度，有责任向企业供应独特的价值，贡献一己之力。同时你要尽快地进入工作角色，熟识公司事务，了解公司供应给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户

2、的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地为客户供应处理的途径；利用一切资源全方位地提升自己的专业技能，尽快地精通业务，成为独当一面的专业“人才”。 其次，经营人脉，融入团队。 小吴刚进公司，干劲十足，即使是午餐时间，她也在埋头苦干。然而，不到两个星期，经理就以“你可能不适合我们这里”为由将她辞退。委屈的小吴百思不得其解，莫非自己还不够努力吗？其实，根源在于她不会融入大环境。人际关系好的人肯定是具有高度commonsense的人，这也是企业最观赏的人才，换句话说，就是要有workhard，worksmart,workhappy特质的a级人才。这样的人才能快速把握主管的需求与期盼，为公

3、司开创更大的格局。特立独行的个人表现，当然令人观赏，但企业是一个通过组织达成目标的群体，因此你必需察觉自己是企业团队的一份子，唯有通过团队成员间不断地亲密合作，才能在将来的职业生涯中赢得稳固、长久的优势。 对新员工培训中应当留意什么？ 作为企业的新人，企业有责任和义务为他们进行培训，好让他们尽快地进入工作角色。但以笔者多年的培训经验，认为现有的企业新人培训模式是很不完善的。 避免培训内容的主次不分 企业的培训层面应当从四个方面动身，学问训练解决“学”的问题、技能训练解决“会”的问题、心态训练解决“悟”的问题、素养训练解决“做”的问题，但是现在许多企业的新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程

4、上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。正规点的企业或许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。许多新人参与拓展训练完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有转变，只有行为模式得以转变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和体现出来。企业在新人培训的过程中假如实施了素养训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。 所以素养训练要贯穿整个新人培训的全过程，以

5、素养和心态训练为主，学问和技能训练为辅，假如一味追求形式，走过场，主次不分、本末倒置，就犹如地基不牢的危楼，培训不但没有效果，长久下去反而会给新人造成培训无用的负面结果。 走出误区 新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部的责任，重要的是各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”“我们一起做”“你做我总结”“独立”，完成教练式的辅导。同时要准时和新人进行深度沟通，通过提问和倾听等教练式的训练让新人挖掘出自己所蕴藏的潜力，使新人从“学到”“会做”“悟到”最终变成“我要去做到”。 笔者曾经给一家大型的it企业做新人培训时候运用了sevenhabits和教练技术的方法，通过照镜子让新人真正的看清自己，了解了自己还处于依靠阶段，只有放下自己过去固有的行为模式，才能走向独立，成为专业人士。让他们明白就算是专业人士，也会有缺陷。明确只有相互依靠，目标全都，才能实现企业和个人的愿景。接受完培训以后，他们都找到了笔者在培训开头时所提出的四个问题