人力资源管理基础工作的重要性

1、人力资源管理基础工作的重要性“成也在人，败也在人。 ”“人是企业最重要的资产， ”人是一切事物中最活跃的因素。 现代企业的竞争， 说到底是人才的竞争。公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的智慧， 把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴旺发达，你就可 尽享成功的乐趣人力资源的基础概念和人力资源管理的涵义？ 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的， 具有智力劳动和体力劳动能力 的劳动者的总和。人力资源管理的是运用现代化的科学方法， 对相关的人、 事、物及其之间的关 系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对 人的思想、心理和行为进行恰当的引导、

2、控制和监督，以充分发挥人的主观能动 性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。如何做好人力资源管理，今天我就公司情况谈两大点：一、如何做好公司招聘工作？招聘不是重点， 而是起点。每一间正规的企业从创立开始缺少不了人员的招聘 与配置。招聘工作如果没有详细的计划， 公司的人力资源管理将受到一定的阻力， 也是导致公司发展不利因素之一。西樵长城长广告公司创办到今十三年，在这十三年之中，公司招聘的人才不 计其数，出出入入任其自由，而且公司大部招收的人员：直属亲戚，间接亲戚、 朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该 职员在公司干了一定的时间，没功劳都有苦劳、就封

3、职加薪、甚至配置股份，直 到去年公司的管理仍处于混乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。 面对公司存在的问题，公司领导人头痛，自问：问题出在哪儿呢？很幸运参加EMBA只业经理人工商管理高级研修班的学习，通过 EMBA班的学习，让我们理出了一条思路：管理就是管人、管事，管理就是要坚持“法治” （以制度管理），而不是“人 治”，在公司制度面前做到人人平等。1、组织结构然后按照架任何一间公司上了一定规模就应该制定适应自己公司的组织机构,构组织、调配人员、并清楚界定每个组织成员的权责角色。会计、岀纳曲江分公司经理设计员业务员财务r部1r会计、岀纳仓管西樵长城长总公司人事、行政营销部市场部业务部

4、客户部职员工程部大沥分公司2、弄清楚了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人公司招聘可以通过招聘公告，朋友介绍，网喷绘中心操机后期制作员司机人才，都需要进行严格的招聘程序。基本程序分为“三步曲职员丁初步面试、笔试、复试。如果面试工作不重视也会给公司带来很大的损失案例：今年年初，公司急需要招一批业务员，其中甲、乙业务员是同事介绍的， 当时忽略了招聘程序，让应聘者甲、乙轻易的进入公司业务部。在试用期发现甲、 乙两位职员出现令人意想不到的问题：1、不愿与公司其他部门人员沟通；2、私 自下单；3、私自带工程队外出安装工程；4、对公司的客户说话夸大其实；5缺少 与客户谈判技巧。由于两位业务员出现的种

5、种问题，给公司带来不利的影响，导 致客户对公司存在不满，以致影响公司收款。针对问题，我们即使对两位业务员 进行客户追踪、访谈，并对两位业务员进行了处罚及处理。同时，也体现了公司 管理上的漏洞和不足。针对公司出现的问题，进一步完善招聘工作，严格抓好应聘人员的面试关： 应聘者认真填写好长城长广告公司应聘人员履历表附表格：相佛山市南海长城长广告有限公司片应聘人员履历登记表要求：1、以上资料保证填写真实姓名性另U身份证号码岀生日期民族婚姻状况身高体重户籍毕业学校最高学历所学专业毕业年月技术职称联系人联系电话联系地址邮编个简 人介及主工 要作 业经 绩验欲应聘职业待遇要求第一外语水平第二外语水平粤语水平

6、计算机能力领导审批意见2 、书写工整。填表人： 填表日期： 年 月 日制定面试权责划分表:职位第一次面试第二次面试基层员工人事部+用人主管人事部+副总经理主管领导以上人事部+副总经理人事部+总经理应聘者填写好了简历表后，进行面试。在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，他们怎样安 排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试 时，专门就该能力规定应聘者有以下问题不予录用：1、应聘时声若蚊子者，不予录用。2、说话没有抑扬顿挫者，不予录用。3、交谈时，不能干脆利落地回答问题者，不予录用4、说话无生气者，不予录用。5、说

7、话颠三倒四、不知所云者，不于录用6、精神面貌欠佳，不予录用。、浅谈用人的艺术。如何发现人才？ 如何培训人才？ 如何利用人才？ 如何奖励人才 ? 如何经营人才 ?企业老板要充分发挥管理人的作用，要做到知人善任用能执行的人。我们知道：企 业之间的竞争，最根本的是人才的竞争。没有一流的人才，就不会有一流的公司；没有优秀 的人才，就不会有企业的发展与壮大。决定你的企业明天是前进还是后退，是你的企业拥有 什么样的人才，而不是你拥有多少资产。（一）、如何让有才能、技术的员工成为公司的合作伙伴？案例：三年前公司招进了一名高级设计师， 该设计师试用期过后， 当时公司非常缺 乏设计人才， 公司为了留住其人， 不

8、仅将其的工资待遇提高还给该设计师 10%的股 份并委任其为设计部经理一职，然而意想不到的事情发生了：该设计师从不按时 上班，每天早上九点之后才到公司，也很少组织部门讨论设计上的工作、对设计 部门人员的设计作品不审核、不指导、导致公司在设计上经常出现差错、影响公 司业务部的工作，使客户对公司的设计水平失去信心，在这三年里公司所接的 VI 设计寥寥无几。公司职员议论纷纷，公司董事长看到这样的情形，知道该设计师 不是没水平，而是在福利待遇上公司未能达到该设计师心中所需，因此心中存在 一种过一天算一天的工作态度，就找该设计师谈了话，让其离开公司自己开间设 计工作室、 而公司在设计上可以与其合作， 这样

9、一来不仅能发挥该设计师的才能、 作用，双方都能达到双赢目的。通过案例， 总结出对于一个在公司呆了一定时间而又有一定能力的领导， 他 不可能永远呆在一间公司，当他的能力超越时，他的价值观念就不同，更希望到 外面去体现自身价值，作为老板如果还想利用他们的才华、技术就应该与他们成 为合作上的伙伴。双方都能达到互利互惠作用。（二）、如何发挥领导者的管理作用？1、如何发挥领导者用制度约束下属？ 制度安排是带领下属开展各项工作的“游戏规则” 。人人都知道，没有游戏规 则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全就很难在各项工作上取 得良好成绩。一个好领导是善于用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不

10、仅 仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领 导压力的最好办法，领导就不必为解决内部的混乱而煞费苦心，也就不必为“面 子”问题而大伤脑筋， “制度无情”替代了“领导无情” ，可便于处理好管理中的 “制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系，因此、公司要求各部门领导针 对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。2、领导者如何能有效激励下属 ？ 作为一名领导者应该完全地寻找、珍惜和培养每个人的声誉和尊严。如果你 在要求员工参与提供想法时，给他们的声音以尊严和奖励；如果你能创造出一种 接受一切意见的气氛，你就能有效地激发员工的热情。案例：韦尔奇是GE公司的董

11、事长兼CEQ在GE公司，有这样一句话：韦尔奇无处不 在。之所以这样说，是因为这位掌管着数百亿美元资产的CEO却能够与50多个国家的十几万员工进行直接对面的沟通。GE公司的员工能够与韦尔奇进行没有任何阻隔的交流。 GE的员工会随时受到 GE的E-mail，每个GE员工都曾为受到韦尔奇签名的 E-mail而惊喜，但后来会感 到很自然，因为，他经常把他对公司的看法直接告诉你。在没有 E-mail 的年代，对海外员工， 韦尔奇的便条式管理是通过传真实现的。 有一次。GE公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他即将向韦尔奇，公司 60岁的、以严厉著称的董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认说： “我很紧张。

12、 我的妻子曾对我说，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。 ”这天下午，当 韦尔奇坐上公司的专机准备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶 DomPerignon 牌 的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子。 便条上写道：“你的丈 夫今天表现得非常出色。我们很抱歉几周来让他和您倍受煎熬尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇还是将一半的时间用在他的员工 身上。每年有数千名员工受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发 送过来，然后两天后手到原件。作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在GE公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老板只是激励者、资源调配者；而不是

13、 动作指导者。在GE公司，经理挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮 助你。也许，只有这样，创造的动力才会源源不断地并发出来。这在其他企业也是不好理解的一件事，四位在 GE员工从不同岗位上跑来参与 记者的小型座谈会，他们竟然没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声， 有的甚至还没有打招呼。GE员工说这是信任。而在我们看来，这是激励。韦尔奇感染着每一个接触到他的人，让你用 GE的思想去想，用GE的话去做, 正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，去说同一种话：六个西格玛。3、领导者果敢地进行决断做决策是领导者的一项重要任务。 一位称职的领导者总是能够在面临棘手问题 时，果敢决断。对于那些不称职

14、的下属，敢于进行及时处理，直接让其走人；对 于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；对于意见分歧，敢于坚持自己的意见并 去实施自己的计划。4、领导者能对工作计划的跟踪 有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况” ，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间” 。如果是这样，三岁的娃娃都可以做到。领导是设 计师，是下属的导师，要以明确的思路知道下属去执行。领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪计划。其内容：目标是 什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务 等。在跟踪过程中，就可以针对出现的问题，适当调整实施计划，协调资源等， 以便保证按时完成任务。三）、

15、如何重视员工的需求？许多人喜欢钓虾，虾在水中自由的游来游去，怎样让它主动跑来上来呢？办 法只有一个，就是虾饵。钓虾人用能满足虾儿需要的办法，获得了自己的满意的 行为虾儿上钩。每个人都为了满足自己的需要去行动。需要的满足是行为的动力。要想使下 属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。1、认清个体差异。人们的需求不仅有共性的一面， 还有特殊的一面。 同一父母生下的几个孩子， 子子各别，世界上没有两片相同的树叶。在同一个领导下工作的人们会有各种不 同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。但是在同一 间公司的员工，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有

16、很多 相同的欲望，比如：要求增加工资、奖金，改善住房，提高物质生活水平，就是 普遍的需求，作为领导者，要做到“因势利导” ，针对公司实际，尽力满足，让 员工有种归属感。2、职业生涯与事业激励案例一：原长城长广告工程部经理从 96年至 04 年一直负责工程部工作。 该 经理是由一名职员到主管， 再升到经理职位。 该经理在工作中勤勤恳恳， 扎扎实 实，并且对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都 能一一掌握。于 2001 年公司为激励他，给予其 20%股份。社会在发展，企业也 在发展，我们公司也在不断的确成长、壮大，公司的管理也不断的完善、改革， 制度也在不断更新，员工的需求

17、也因此不同了，当一个人在一间企业中呆了七、 八年的时间并认为自己的贡献也为之不少， 就会开始寻找自身价值所在， 对自己 现拥有的不安于现状了在 2003年初始，该经理在工作中与公司老总出现了 意见分歧， 无心在公司工作， 并在员工中发出想自己出去干的意图。 当老总从员 工中听到此消息，立即约其谈话沟通。老总肯定他在工程部是一个难得的人才， 为了留住人才，老总最终决定让其 （经理）夫妻调到大沥分公司，全权负责分公 司一切经营权自负盈亏。几个月后从朋友口中听到该经理说：现在自己做， 虽然辛苦了点，但比以前在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了！3、发挥员工的长处，使其与职务相匹配一个成功的领导者不

18、仅要懂得引才，还要懂得识才、用才、信才、育才。作为领导者要清楚了解每个员工的特长、 爱好、优点。根据员工的文化知识、 性格特点，对号入座，使其在公司能发挥更大的作用。如案例一、公司客户部经理，原是一名文员，在工作中公司领导发现：该员 工胆大、有闯进、 应变能力强，具有一定的沟通能力，很快熟悉公司各项业务知 识。当时客户部经理职位一直空缺，该员工就是最好的人选。案例二、原工程部经理，对工程烧焊、接电、安装、霓虹灯技术等工作非常 熟练，而他本人的文化水平只达到初中水平， 也从没学过管理， 针对实际公司将 该经理职位从新调整，安排他做工程部的施工质量管理主管。4、运用目标 任何一间企业都设有目标：长

19、期目标三年、五年、十年，短期目标半年、一 年。为能如期达到目标， 不是靠一个人或一个领导者就能实现的。 我们应该发动 员工参与决策设定。有了员工的参与，发现员工的创造力，鼓励他们发表看法， 也是让员工感觉到自己在公司的重要性， 责任心。让员工围绕目标制订计划， 并 有效实施计划，完成公司目标。5、不要忽视钱的因素 钱不是万能的，但企业用钱作为一个奖励方法却是不可缺少的。 用金钱作为一种刺激手段，方法一定要得当，否则适得其反。 如何才能使员工认为“我现在的工作与获取的报酬是相等的呢” 。我认为管 理者应该设定员工职位与工资定位和职员任职条件要求为标准。凡依照 标准员工的任职条件达到要求， 随之职位和工资就得到相应的配置。 尤其是能为 公司创造高效益的职员， 公司不仅要提拔该职员更重要是给予奖金鼓励， 这样的 激励会更有效。（四）、如何经营企业？ “经营企业重要在于经营人心， ” “员工就是老板的提款机” ，能解读这句话的老板相信他一定是一个成功人士！ 人心是一笔无形资产， 是一笔不可忽视的巨大财富， 对于领导者而言， 经营人心