个人单方解除劳动合同

1、个人单方解除劳动合同篇一：解除劳动合同通知书-用人单位单方解除解除劳动合同通知书依据劳动合同法的相关规定，有限公司依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。一、解除您的理由是：1、过失性解除在试用期间被证明不符合录用条件。严重违反公司的规章制度的。严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害。员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公 司的工作任务造成严重影响， 或者经公司提出，拒不改正的 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致 使劳动关系无效的。被依法追究刑事责任。2、非过失性解除患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事另行安排的工作。劳动者不能胜任

2、工作，经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作。订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员依照企业破产法规定进行重整的。生产经营发生严重困难的。公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更 劳动合同后，仍需裁减人员的。其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、您的劳动合同于年月日解除。三、您需要结算一下薪资和补偿金事项：1、您薪资结算至年月日；计元；2、此种情形下公司需要支付您相当于月工资的经济补偿金，计计 丿元。公司不需要支付经济补偿金。单位需要支付给

3、您一个月的代通知金，计计元。单位不需要支付给您一个月的代通知金。四、您需要按照公司的离职管理制度规定办理离职手 续。用人单位（盖章）年月日通知时间：年月曰说明：本通知一式份，送达劳动者份，用人单位留存份， 涂改无效。送达记录：受送达人送达时间证明人篇二：单方解除劳动合同通知书单方解除劳动合同通知书尊敬的公司领导：您好！首先感谢您在百忙之中阅读此通知书，本人自XXXX年X月X日入职至今，一直担任 XX岗位，在这1年多 的时间里，我成长了很多，无论是专业技能还是为人处事方 面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的帮助。经过深思熟虑，我决定单方与公司解除劳动合同，下面是我根据中华人民共和国劳动

4、合同法（以下简称“劳动 法”）规定的内容要求公司给本人补偿如下：1、根据劳动法第四章第三十八条，用人单位有下列情 形之一的，劳动者可以解除劳动合同。（二）未及时足额支付劳动报酬的；（本人劳动合同中明确说明工资在每个月的 10日发放，但实际每次公司都以 各种理由进行拖欠。）（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（本人工资XX元，实际只按北京市最低标准为本人缴纳社保）（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 害劳动者权益的；（公司规章制度中，存在多处违法、违规 行为）劳动法中规定，只要满足上述其中一条，劳动者可以随 时解除劳动合同，而不需要提前 30天告知公司。2、根据劳动法中第四章第四十六

5、条规定，劳动者依照 本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位 工作的年限，六个月以上不满一年的，按一年算。（本人工 作X个月，要求补偿 X个月工资，即XXXX元。）3、本人XXXX年X月X日入职，劳动法规定，入职当月 必须缴纳社会保险，现要求公司将本人入职当月保险全额补 缴，并将在职期间保险足额补缴，个人差额部分本人承担，公司可在20XX年7月之前为本人减员社保并补缴，如公司 未能及时补缴，导致没能减员而多上的保险，此金额本人不 予承担。5、根据劳动法第四章第五十条规定，劳动者应当按照 双方规定，办理工作交接。用人单位依照本

6、法有关规定应当 向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。6、根据劳动法第四章第五十条规定，用人单位应当在 解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。综合上述内容，本人要求公司除工资以外，额外补偿本 人共计XXXX元，所有工资及补偿在本人离职当日进行结算， 并开具离职证明。本人向公司提出以上要求实属无奈，也请公司领导理解 一名普通员工争取自己合法利益的权利。谢谢！申请人签字：年 月曰篇三：用人单位单方解除劳动合同管理流程用人单位单方解除劳动合同管理流程用人单位单方解除劳动合同，因解除事由不同可以分为 以下几类：其一，过失性解除，也就是员工存在劳动合同法第 三十九条所规定的情形之一的

7、，用人单位可以单方解除劳动 合同，而不需要支付经济补偿金，而且因员工过错给用人单 位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。其二，非过过失性解除，即出现劳动合同法第四十 条情形之一的，用人单位提前三十天通知员工或支付一个月 工资的待通知金，可以解除劳动合同，但是应当向劳动者支 付经济补偿。其三，经济性裁员，即劳动合同法第四十一条所规 定的四类情形出现的。经济性裁员需要支付经济补偿，而且 程序较为繁琐。【管理流程分解】：以上三类劳动合同解除情形下，劳动合同解除的具体流 程是有差异的，这里仅就共同的流程进行简要介绍，使大家 对单方解除的流程有一个大的概念，具体操作请参照各情形 下劳动合同解除的详细流程分

8、解。步骤一：法定解除情形出现在劳动合同履行过程中，当员工或用人单位的经营出现 法定的情形时，劳动合同单方解除流程就会启动。步骤二：审核决策并不是法定解除情形出现，用人单位就可以行使单方解 除权的。很多时候，即使用人部门和人力资源管理部门都认 为法定条件具备了，仍然不能贸然辞退员工。原因就在于辞 退行为往往会面临员工的抵触，很容易引发争议，因此，从 防范争议和损失角度考虑，在对单方解除情形进行初步判断 之后，进入审核环节是很重要的。此时的审核主要应当围绕 证据进行，实际上，这同时也是一个证据收集、准备环节， 更是一个综合决策的过程。首先，根据上一环节的初步判断，审查证据材料是否满 足法定要求，能

9、否对用人单位的单方解除行为提供充分的事 实依据。如证据充分，还可以调查是否同时符合其他单方解 除情形，如果员工同时存在两种以上的可解除情形的，选择 解除成本低、证据充足的解除方式。如证据不足的，应当调 查是否存在其他可解除事由。对于证据的审查也有利于单位 选择正确的解除方式。例如，是严重违规还是严重失职？是 单方解除还是协商解除？在单方解除证据不足的情况下，如仍希望与员工解除劳动合同，可以考 虑协商解除的方式。如果员工事实上存在过失行为，但单位 证据不足，还可以考虑以员工的过失为切入点，尝试要求员 工自动辞职，但这里注意不应有强迫情节。不进行证据的审 查，贸然辞退员工是单位在劳动争议中败诉的主

10、要原因之O步骤三：通知工会建立有工会的单位，在决策后，发出解除通知前，还应 当将解除理由通知工会，并征求工会意见。工会认为用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定并提出纠正意 见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通 知工会。如认为工会意见属实，之前决策错误的，解除流程 应当终止。步骤四：发出解除通知在审查并选择劳动合同解除方式后，在发出解除通知 前，经济性裁员的还要履行相应的程序，然后才是发出劳动 合同解除通知。而对于过失性解除和非过失性解除的，则可 以发放解除通知书了。解除通知书中应当对劳动合同解除理 由或原因进行正确记载。步骤五：办理离职手续发出解除劳动合同通知后，就

11、可以进入离职流程，要求 进行工作交接，出具解除劳动合同证明，办理档案社保转移 等。篇四：劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动合同如 何区分劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动合同如何区分问：职工向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除 的要约；单位经研究同意与其解除，是否是作协商解除，应 支付经济补偿金？职工向单位递交辞呈，告知本人的离职需 求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金？有专 家指出：“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不 支付经济补偿。这种解读是否有误？答：关于员工单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合 同，在表现形

12、式上是有区别的。员工单方解除劳动合同是以 员工向公司提交辞职报告，但未同意后，办理离职手续的一 种解除合同的方式。协商解除合同是双方签署协商解除劳动 合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式 实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公 司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同 情形的误解。因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员 工注明辞职的理由，并注明辞职的提出方。大部分公司是在 员工提交辞职申请后，直接限期让员工办理离职交接，这样 可以清楚地看出是员工辞职，而不是双方协商解除劳动合 同。在双方协商解除劳动合同的情形下，如果是员工提出 与公司协商解除劳动合同的，公司

13、无需向其支付经济补 偿金。篇五：用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同，分三种：1、用人单位随时解除劳动合同。根据劳动法第二 十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除 劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 ;c、严重失职，营私舞弊， 对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。2、用人单位需要提前 30天书面通知劳动者本人才能解 除劳动合同。根据劳动法第二十六条的规定，发生下列 情况，用人单位提前 30天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同：a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从

14、事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳 动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同 的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性裁员。根据劳动法第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员：a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同 的，需要向劳动者支付经济补偿

15、金。篇六：论劳动合同的单方解除开放教育试点法学专业本科毕业论文题目名称：论劳动合同的单方解除姓名：张华学号：041210039学 校：济源市广播电视大学指导老师：李辉写作时间：20XX年5月1日中国改革开放以来，经济以前所未有的速度发展，其成 为世界瞩目的焦点。在经济发展的同时，社会也同样获得全 面发展，人民生活水平大幅度提高，适用社会主义市场劳动 法律制度已经基本建立。社会劳动法律制度已经成为当前构 建和谐社会的重要内容。但在实际运用中，还有很多问题需 要解决。一、劳动者单方解除劳动合同1、在制定劳动法时充分考虑劳动者利益，相对而言损害了用人单位的利益。2、在实践中熟练掌握技术的劳动者并非弱

16、者，用工单 位是弱者。3、劳动者解除劳动合同，不履行通知义务，用 工单位对此造成的损失无法得到赔偿。二、用人单位单方解除劳动合同1、签订书面劳动合同并非强制性条款。2、用人单位解除劳动同存在缺陷，导致用人单位随意 解除劳动合同。3、经济性裁员规定过于严格。4、用人单位非法解除劳动合同，应负法律责任不明确。5、工会制度不够完善。三、劳动合同解除的建议1、劳动者和用人单位解除劳动合同后的权力和义务。2、完善相关立法1一、劳动者单方解除劳动合同2二、用人单位单方解除劳动合同 4三、针对劳动合同解除的几点建议6四、结束语8参考文献9随着市场经济体制改革的深入和现代企业制度的完善， 企业已经转变为自主经

17、营、自负盈亏、自我发展、自我约束 的市场主体。企业拥有劳动用人自主权，劳动者拥有择业选 择权。劳动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，也是劳 动法律制度中的重要内容，劳动合同为劳动制度改革、稳定 劳动关系，使劳动关系走向法制化起到了重要作用。实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重要内 容，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权 利的保护。劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除 权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当， 就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。劳动合同的解除，是劳动合同中重要的内容之一。大量 劳动争议案件是由劳动合同的解除所引起，企业片面强调用 人

18、的自主性，随意解除劳动合同。劳动者误解“择业自由” 任意跳槽，不履行通知义务来去自由，影响企业的正常生产 和劳动力正常流动。因此，了解有关劳动合同解除的规定和 制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同的管理，维护劳 动关系双方的权利和义务。关键词：劳动合同、单方解除、用人单位、劳动者论劳动合同的单方解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕以 前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭 劳动关系的法律行为。我国劳动法对劳动合同的规定共 有17条，其中劳动合同的解除占 9条，可以看出劳动合同 的解除制度的地位非常重要。虽然劳动合同解除占一半以上 的条文，但是劳动法针对劳动合同的解

19、除纠纷的调整显然力 不从心。本文结合实践中产生的问题，试图指出我国劳动法 关于劳动合同的解除制度规定的不足，对今后的立法和司法 有少许帮助。劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。劳动合同的 单方解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕以前，因双方 当事人主客观情况发生变化或某种法定事由的出现，由当事 人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合 同约定的双方权利义务关系行为，即享有单方解除权的当事 人以单方意思表示解除劳动合同。所谓单方解除权，是指当 事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动 合同的权利。由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，对 其相对影响较大，一方面单

20、方解除劳动合同直接关系到用人 单位的生产工作秩序和经营秩序，另一方面单方解除劳动合 同也直接关系到劳动者的前途和生活，劳动合同的解除是极 其严肃的问题。如果解决好劳动合同解除的问题，可以促进 用人单位与劳动者之间的平等的条件下开展公平竞争。一、劳动者单方解除劳动合同我国劳动法在第 31条和第32条规定了关于劳动者 单方解除劳动合同的权利。根据劳动法第31条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，在实践中只要劳动者以书面形式提前30日通知，就可以解除劳动合同，并不需要用人单位同意。劳动法在该 处充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同 并没有设定任何条件，

21、该条经常性被劳动者滥用，劳动者来 去自由根本没有受到任何限制，更有劳动者连提前30日的书面形式通知都不愿意遵守，找到新的工作后，与用人单位 不辞而别。我认为劳动法在第 31条的规定存在以下问题，值得思考:1、在制定劳动法时充分考虑到劳动者的利益，但相反 损害了用人单位的利益。我国劳动法该条的规定是牺牲用人 单位的利益为代价，使劳动者获得过大的择业自主权。用人 单位的劳动者熟练掌握专门技术之后，可以为用人单位创造 价值时，劳动者的突然离开，严重影响用人单位正常生产、 经营秩序，用人单位也只能坐视劳动者离去而不能追究劳动 者任何违约责任，极大的损害了用人单位利益。2、第31条制定的目的是保护弱者，

22、但在实践中解除劳 动合同的是掌握熟练技术，在用人单位起到关键作用的劳动 者，这些劳动者并不是一位弱者，往往用人单位处于明显的 弱势地位。在劳动力市场中真正处于弱势地位的是那些在用 人单位没有掌握任何技术，不能操作用人单位运行命脉的劳 动者，该条对这些劳动者才有保护作用。篇七：关于劳动者单方解除劳动合同的若干问题的关于劳动者单方解除劳动合同的若干问题的探讨内容摘要：劳动者单方解除劳动合同是劳动法赋予 劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当 如何正确行使权利，劳动合同解除后守密义务如何承担，与 用人单位之间的后遗事项如何处理以及相关证明文件的取 得是劳动者在劳动合同解除以后必须面临的

23、问题，本文试图 结合司法实践给这些问题探讨一个解决途径。关键词：劳 动合同、预告解除、守密义务、附期限事项、证明文件。 动权是我国宪法规定的公民基本社会经济权利中的一种，宪法第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权 利和义务”。为了规范劳动权的行使， 一九九四年七月五日， 八届人大常委会第八次会议通过了中华人民共和国劳动 法（以下称劳动法），其第三章用十八个条文来规定劳动 合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八 条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。但几年来的司 法实践证明，劳动法关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍 然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题， 本文

24、依据实践中已经发生的问题，就单方解除劳动合同中出 现的实体法上的几个问题作一探讨。一、劳动者的预告解除问题劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据劳动法第三 十一条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知 用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳 动合同即可发生解除之结果。在劳动合同的预告解除问题 中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个。第一、预告期限问题劳动法第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的 择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说 这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗 位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，将 影响用人单位的正常

25、生产经营活动，给用人单位带来不可避 免的损失。立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条 文中出现了预告期限的规定，按照三一条的规定，劳动者 的预告期限不得少于三十日。但这个一成不变的期限在司法 实践中也产生不不可避免的争议，这是因为在社会发展到知 识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产 生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普 通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到 一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他 找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人 单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三 十日的情况下，他仍然有可能

26、失去新的劳动岗位。可以说三 十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的 焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出 规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定 即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者 的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。第二、预告期限内劳动合同的效力问题在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则 不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是 在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问 题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报 告的形式出现的，并且许多劳动者都是在

27、提交辞职报告后即 离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用 有单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动 合同的效力带来了极大的影响。在劳动者看来提出辞职报告 之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的， 根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限 届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动 者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位 也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告 期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动 合同作为对劳动者单方解除的抗辩笔者曾经接触过二个劳动

28、者预告解除的案例，劳动者提 出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出 了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动 争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另 一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未 解除的观点，对此笔者认为，劳动法赋予劳动者单方解除权 的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动法第三 条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动 者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动 合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了 充分说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩是 与立法精神相违背

29、的。第四、弃权条款的效力由于劳动法第三一条赋予劳动者的是无条件的单方 预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了 极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动 者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳动法第 三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这 种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观点认为这 种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为 只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不 当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不 得依据劳动法三十一条的规定行使预告解除权。而另一

30、种观 点则认为依据劳动法第三一条而来的无条件解除权是是 劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否 则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律 而无效。笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的普通劳 动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同 时基本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益 看，弃权条款应归为无效。二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业秘密保 护问题商业秘密的保护问题，不同的企业有不同的保护方法， 而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密 中最常用的方法之一。但由于劳动法第三十一条赋予了劳动 者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或

31、了解用人单位 的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自 己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调 和劳资双方的利益，劳动法用二个条文对商业秘密问题作出 了规定，即第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中 约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”和第一百零二条 “劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动 合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当 依法承担赔偿责任”。但这二个条文的规定过于原则，在司 法实践中的操作性很差，细言之，可以从以下几个方面来体 现：第一、守密义务的性质劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义 务在司法实践中存在不少的争议，

32、因为守密义务的违反往往 伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单位造成了损 失，而从反不正当竞争法的规定看，只能说不利用他人 的商业秘密是每个人的义务并没有保护他人商业秘密的义 务，同时从劳动法的规定看，没有约定守密条款的劳动 合同并非无效，因此可以说守密义务是劳动者在劳动合同中 的一种附随义务，但这种义务以合同约定为前提，故守密义 务是一种当事人约定的义务，没有劳动合同的约定，劳动者 即不承担守密责任。当然这个说法也有一个篇八：员工解除劳动合同模板解除劳动合同通知书尊敬的女士：您于月日到期，感谢您为公司付出的努力，由于因采用单方面解除劳动合同方式，公司于20XX年2月26日解除与您的劳动合

33、同。在此通知下发时，公司已于您就劳动合同有关单方解除 的违约责任及与公司的经济补偿及社保问题协商一致，并已 解决完毕。双方从本通知下发之日起均无任何经济及法律责 任和义务。特此通知通知人：20XX年2月26日亲笔签名）被通知人（签收人）：篇九：用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准【案例综述】陈某于20XX年9月23日进入某公司担任物流经理一职。 双方签订了全日制劳动合同书，约定劳动合同期限自20XX 年9月26日起至20XX年9月25日止，工资为 18000元/ 月。20XX年4月28日，公司以陈某擅自将内部信息发送给 外部人员为由向其发出书面警告信；同

34、年5月4日，公司又以陈某20XX年4月29日下午及4月30日未经公司批准无 故旷工为由向其发出书面警告信；同日，公司以物流部门工 作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同。20XX年5月5日，陈某向劳动争议仲裁委员会提 起劳动仲裁申请，要求撤销公司20XX年5月4日作出的解除劳动合同的通知、继续履行劳动合同、按法律规定支付其在申诉期间的工资及各项福利待遇。公司称与陈某解除劳动合同基于两点理由：首先，公司 的物流部门工作已经外包，不再设立物流经理一职；其次， 由于陈某在工作中的表现，导致公司对其已经失去信任，继续履行劳动合同缺乏基础。 公司为证明其观点提供了 20XX 年7月5

35、日公司内部的一封电子邮件、行政后勤及营运部门 非核心岗位工作外包服务项目框架合同一份、服务协议一份，该三份证据证明物流部门工作已经外包的事实；同时提供一组照片及讨论稿，证明 20XX年3月12日公司召开高层 经营战略会议，专 门讨论包括物流部门在内的几个部门外 包事宜，陈某也参加了这次会议，因此其对物流部门已经外 包是知晓的；另提供两份警告信证明陈某两次被书面警告， 根据公 司的规章制度，一年内被处以两次书面警告的，应 处以违纪解除劳动合同。陈某对物流部门已经外包的事实予 以否认，认为公司提供的电子邮件是20XX年7月5日发出的，当时其还未加入某公司，对其真实性无法确认；集团公 司内部，即便签

36、订服务协议也不属于外包；其确实参加过 20XX年3月12日的高层会议，但会 议上只涉及公司销售战 略，不涉及业务外包事宜；两份警告信是收到的，但不能证 明信中谈到的情况属实。【争议焦点】公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为 由，书面通知陈某解除劳动合同，是否属于违法解除劳动合 同？【仲裁意见】本案中即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再 存在属实，也不能简单地认定该情形即构成了中华人民共 和国劳动合同法第四十条第（三）项规定的情形，从而认定公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利，公司单 方解除与陈某之间劳动合同，不符合法律规定，系违法解除劳动合同。陈某曾任公司物流经理一职，属高

37、级管理人员，其与某公司之间的相互信任是双方继续履行劳动合同的重 要基础，现公司已经与陈某产生了严重分歧，并对陈某的工 作能力和工作态度失去信 任，且本案并不存在中华人民共和国劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合 同的情形。陈某作为知识分子，曾任公司高层管理人员，可 以凭自身 的条件获得更适合的工作岗位。在这种情况下， 直接裁判解除某公司与陈某之间劳动合同，并根据中华人 民共和国劳动合同法 第四十八条、第八十七条规定支付 - 定数额的赔偿金具有合理性。此外，用人单位单方解除劳动 合同的解除事由以作出解除行为的通知、公告或证明等列明 的为限，解除行为作出后增补的其它事由，不能作为用人单

38、位解除行为合法性的依据。根据中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同。该项规定系情势变更原则在劳动合同法中的具体体现，与中华人民共和国劳动法第二 十六条第（三）项规定一脉相承。关于用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定解除劳动合同的证据参考标准，详述如下：一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。 对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，法

39、律缺乏明 确规定。原劳动部办公厅关于若干条文的说明（劳办发 1994289号）第二十六条规定：劳动法第二十六条第（三）项中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被 兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客 观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。用人单位因自主决 定所导致的情势变化，系其主观原因引发，不能构成“劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，用人单位不能据此享有单方解除劳动合同的权利。本案中，即使公司 物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也属于因 其主观原因引

40、发的情 势变化，当然不能简单地认定该情形 即构成了中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三） 项规定的情形，从而认定某公司享有单方解除与陈某之间劳 动合同的权利。二、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。从量的规定性而言，劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，必须达到“致使劳动 合同无法履行”的严重程度，即原劳动合同目的无法实现， 如劳动者没有工作岗位或工作岗位发生重大调整，影响劳动 者之专业性和工资待遇等。三、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议。用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协 商是用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第四十条第

41、（三）项规定与劳动者解除劳动合同的法定程序，如果 双方经协商达成变更劳动合同或协商一致解除劳动合同的， 用人单位则无需按照中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定处理，只有经协商未能就变更劳动合同 内容达成协议时，用人单位才需提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同；如果出现中华人民共和国劳动合同法第四 十条第（三）项规定情形，用人单位未经协商即通知劳动者 解除劳动合同，违反预告解除的法定程序，难免存在滥用预告解除权的嫌疑，最终将无法得到劳动争议仲裁机构或人 民法院裁判支持。用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准（一）【案例综述】纪某于20X

42、X年10月19日进入某公司工作， 20XX年9 月1日起任品保组长。20XX年3月10日夜班期间，纪某与 组员金某在车间内因嘉奖一事发生争议，金某先动手扯纪某头发，随后两人打成一团，后被人拉开。20XX 年 3 月 15日，公司以纪某与金某在公司生产、生活区打架为由，根据 公司员工手册第 九章第十条第四款规定，给予纪某、 金某开除处分。纪某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理查明：1.该公司员工手册第九章第十条第四 款规定：“在公司生产、生活区打架斗殴者（除见义勇为者）， 经查属实，视为严重违反公司规章制度，予以开除。”纪某对该员工手册表示认可，其

43、本人也有员工手册。2.纪某称组员金某不服从安排和管理，先动手打骂，其迫不 得已进行自卫，而公司没有查明事实，就给予开除处分；公司提供了 20XX年3月11日关于打架事件的处理申请 以及20XX年 3月12日公司工会关于打架事件的处理决定， 证明 公司就此事件调查了解的情况：“20XX年3月11日凌晨前后，金某与组长纪某就嘉奖一事存在争议，纪某未能处 理好争议，金某先动手扯纪某头发，随后两人打成一团，后被其他人员拉开。两人打架并未造成身体伤害，双方有几 缕头发脱落。公司经调查了解，金某先动手打人，继而纪某 动手与其对打。纪某作为组长不仅未能化解员工的矛盾，在恶性事件将要发生时不能采取措施避免，反

44、而动手与员工 打架，未能尽到管理人员的职责。”纪某对公司调查了解的 情况的真实性并无异 议。年3月11日品保组长纪某、组员金某分别书面陈述了打架事件经过，与被申请人20XX年3月11日关于打架事件的处理申请所述公司调查了解的情况基本一致。4.品保组长工作职责范围明确包括“全面负 责评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”。【争议焦点】中华人民共和国劳动合同法第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”规定之“严重”情节如何认定？【仲裁意见】纪某于20XX年3月10日夜班在公司内与金某打架属实； 该公司提供的员工手册对申请人具有约束力；纪某作为 品保组长，工作职责范围明确包括“全面负责

45、评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”；20XX年3月10日夜班时组员金某对嘉奖事宜提出异议，纪某未能合理疏导以化 解员工矛盾，能够避免而未能避免打架事件的发生，纪某关于员工金某先动手的辩解意见，并不能掩饰其作为品保组 长未尽管理职责的重大过失及其还手与金某打架的事实。综 上，纪某于20XX年3月10日夜班在公司内与金某打架，已严重违反公司员工手册第九章第十条第四款之规定，公 司据此与纪某解除劳动合同，并无不当，故对纪某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。用人单位单方解除劳动合同，亦称解雇或辞退，是指用人单位在符合法定情形的条件下，依单方意思表示而解除与 劳动者之间劳动合同关

46、系的一种法律行为。我国劳动合同法将用人单位单方解除劳动合同的行为法定化，用人单位单 方解除劳动合同的行为只有符合法定的条件和程序，具备相 应的法律依据，并能提供相应证据予以证明，才能获得法律上的支持。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（法释20XX14号）第十三条的规定，因用人单位作 出的开除、除名、辞退、解除劳动合同 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在解除劳动 合同争议处理实践中，劳动者一般只需举证证明用人单位单 方解除 劳动合同的事实，如提交解除劳动合同的证明、公 告或通知等即可，用人单位则必须举证证明其单方解除劳动 合同行为符合法律规定的条件和程序，用

47、人单位单方解除劳动合同的行为，因举证不能未能获得法律上的支持而败诉 者屡见不鲜。究其举证不能之缘由，用人单位对单方解除劳 动合同的证据标准缺乏了解是其中重要原因之一。用人单位的规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在 本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义 务的行为准则。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，可能影响用人单位生产经营的顺利进行，甚至会引起意外事 故的发生，因此，中华人民共和国劳动合同法第三十九 条第（二）项明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制 度的，用人单位可以解除劳动合同。关于用人单位以劳动者 严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的证据参考 标准，详述如下：一

48、、用人单位的规章制度必须合法、有效。中华人民 共和国劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立 和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改 完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。”该条款对用人 单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项的民主程序及公示告知程序作了明确规定， 因此劳动合同法实施后制定、修改的规章制度应当符合该 条款的程序规定，体现在证据方面，用人单位可以提供职工 代表大会或者全体职工讨论的会议记录，提出的方案和意见汇编，规章制度正式文本， 规章制度签收记录、 培训记录、 公示情况等相应证据予以证明。在内容合法性方面，要求用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。此外，用人单位据以单方解除劳动合同的规章制度 必须是当前正在施行的规章制度，已经失效或尚未生效的规 章制度不在此