濮耐高温公司年薪制考核办法0108

1、濮耐高温材料有限公司年薪制考核激励办法北大纵横管理咨询公司二零零四年十二月第一章总则4第一条目的4第二条基本原则4第三条考核主体4第四条考核组织4第五条考核职责4第二章年薪构成5第六条年薪构成5第七条年薪基数5第八条基本年薪5第九条绩效年薪5第十条超额利润转期股6第三章年薪制考核6第十一条考核周期6第十二条考核指标及权重设定6第十三条考核依据6第十四条考核程序7第十五条考核分值计算7第十六条考核系数确定7第四章年薪发放与管理8第十七条年薪发放8第十八条绩效年薪归零条款8第十九条风险抵押金管理8第五章长期激励9第二十条长期激励对象9第二十一条长期激励方式9第二十二条公司高管股权分配9第二十三条公

2、司部门负责人股权分配9第二十四条股权兑现9第六章附则10第二十五条解释与执行10附表一经营者年薪基数、岗位系数表11附表二年度总经理对经营班子成员考评表12附表三年度公司经理人员评分汇总表13附表四年薪制人员业绩合同14附表五濮耐公司整体绩效考核指标18第一章总则第一条目的( 一)真实反映濮耐公司的经营业绩。( 二)激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益，保证企业的健康发展。( 三)为判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。第二条基本原则1、激励引导关键人员的原则2、经营者利益与企业经营成果挂钩的原则；3、先考核后兑现的原则；4、经营者短期收益与中、长期收益相

3、结合的原则；5、激励与约束相结合的原则6、个人的收益必须和个人的岗位业绩相结合第三条考核主体实行年薪制的企业经营管理者的考核主体为董事会下的薪酬与考核委员会第四条考核组织考核根据董事会下薪酬与考核委员会组织实施， 由经营管理部， 财务管理部以及其他相关部门配合。第五条考核职责（一）薪酬与考核委员会1、考核的基本政策和经营者基本年薪确定2、经营者年薪总额确定3、负责制定经营者考核方案，确定考核指标和权重4、负责组织对经营者的经营绩效考核5、负责考核结果的统计和汇总6、负责考核工作情况的汇报和通报（二）经营管理部负责公司经营业绩考核资料的收集与统计（三）其他部门1、财务部负责年薪的发放2、其他部门

4、负责相关资料的提供和协助第二章年薪构成第六条年薪构成经营层的年薪收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入为绩效年薪与超额利润转公司期股。本制度所指年薪均为税前收入。第七条年薪基数依据企业内不同岗位的价值、 企业经济效益水平、 企业经营规模及支付能力而确定的各岗位年薪基数。数额见附表一经营者年薪基数表。第八条基本年薪基本年薪是企业经营者的基本生活保障，计算公式如下：基本年薪岗位年薪基数×60第九条绩效年薪绩效年薪是根据企业的实际经营成果 , 给经营者的绩效报酬。绩效年薪跟企业绩效考核结果挂钩，计算公式如下：绩效年薪岗位年薪基数×40×个人考核系

5、数第十条超额利润转期股详见：第五章长期激励第三章年薪制考核第十一条考核周期考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日第十二条考核指标及权重设定（一）、经营管理部收集“公司经营计划” 、“行业发展预测”、上一年公司经营情况分析等指标制定所需材料。（二）、薪酬与考核委员会与经营者协商，共同确定考核方法与公司经营业绩考核指标和权重。（三）、定量指标值确定要根据公司经营计划目标确定，双方要明确指标值的上下限和计分规则。（四）、定性指标要明确各项指标的明确含义，双方要对目标做出准确的描述并且要制定出评分参考量表。（五）、确定后的考核指标填入业绩合同 ，补充说明资料填入附表，作为业

6、绩合同的附件。第十三条考核依据1、公司经营层年初签订的业绩合同 。2、经营管理部年初确定的副总分管部门的年度业绩考核目标，详见濮耐考核管理制度、濮耐部门绩效考核指标体系 。3、总经理对经营班子成员考评表。第十四条考核程序（一）董事会薪酬与管理委员会负责按照考核的要求收集与考核相关的资料。（二）考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交董事会薪酬与管理委员会。（三）董事会薪酬与管理委员会将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事会审核。（四）董事会审核确认后， 董事会薪酬与管理委员会根据考核得分情况计算年薪制人员的考核系数。（五）薪酬与管理委员会将考核得分情况和考核系数

7、反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事会提出申诉。（六）董事会薪酬与管理委员会将最终计算绩效年薪交财务部，并将考核资料整理归档。（七）财务部发放年薪。第十五条考核分值计算（一）、公司业绩考核得分依据业绩合同计算（二）、董事长、总经理的业绩分值等于公司业绩分值（三）、经营班子其他成员业绩分值计算1.经营班子其他成员业绩评分公司业绩评分× 20分管业务年度绩效考核得分× 60总经理年度评分× 202. 分管业务年度绩效评分分管部门年度绩效评分总和分管部门数量；部门年度绩效评分见濮耐考核管理制度 。3.总经理对经营班子成员评分见附表二年度总经理对经营班子成员考评表第

8、十六条考核系数确定个人业绩考核系数个人业绩评分100第四章年薪发放与管理第十七条年薪发放（一）基本年薪按月平均发放（二）企业绩效年薪按如下方法兑现：1、绩效年薪的 90%在考核结束后 30 日内以现金形式支付。2、绩效年薪的 10%作为风险抵押金缴存薪酬与考核委员会，直至风险抵押金总额达到规定的数额止。3、风险抵押金总额为基本年薪的10 倍时就不再从被考核人绩效年薪中提取。第十八条绩效年薪归零条款( 一) 、绩效年薪归零事故是指公司在年度经营过程中发生的给企业造成巨大经济损失的经营失误、 令企业损失重大的个别人员贪污腐化事件、重大安全事故等。（二）、绩效年薪归零行为是指经营者串通一气，通过弄虚

9、作假、修改经营数字、财务数字和财务政策等方法获得绩效提升的行为（三）、如发生绩效年薪归零事故或行为，经营层所有人员的绩效年薪为零。如绩效年薪已经发放，应该立即追回或在风险抵押金中扣除同等数额。（四）、绩效年薪归零事故的确定主要依据损失的金额， 具体金额在业绩合同中列明。第十九条风险抵押金管理企业经营者缴纳的风险抵押金由公司的薪酬与考核委员会委托公司财务管理部专户存储， 未经批准不得支用。 企业经营者离任经审计确认后， 其累计交纳的风险抵押金在扣除罚额之后由公司继续保留， 在离任后两年内按银行一年期存款利率计算，离任两年后连本带利退还。第五章长期激励第二十条长期激励对象公司董事会、监事会部分成员

10、，经营层全体成员，各部门负责人。第二十一条长期激励方式将每年超额利润的40用来购买公司的股权分配给长期激励对象。计算公式如下：可分配总股权数 50超额利润 / （企业考核年度平均净资产/ 实收资本）超额利润（年度实际利润率年度目标利润率）×年度利润总额企业考核年度平均净资产=（年初净资产 +年末净资产） /2第二十二条公司高管股权分配可分配股权总数的60对公司高层管理者进行分配。计算公式如下：高管个人所获股权数60可分配股权数×个人股权分配系数所有高管个人股权分配系数高管个人股权分配系数岗位系数×年终业绩考核系数董事长、总经理、副总经理、总助的年终业绩考核系数见第

11、三章年薪制考核。其他人员年总业绩考核系数采用董事长、总经理的系数。岗位系数详见 附表一经营者年薪基数、岗位系数表第二十三条公司其他人员股权分配可分配股权总数的 40对公司突出贡献人员进行奖励；奖励的人员幅度、每人所获得股权数由公司经营层依据个人年度考核结果与岗位的重要性确定。第二十四条股权兑现( 一 )所有股权获得者所获得股权从获得之日开始计算，五年之内不能转让，但享有分红权。( 二 )任职未满一年辞职的、被调离者或退休者，不能获得公司股权。( 三 )股权获得者在任期内死亡的，其持有的股权应转为其财产继承人所有。( 四 )股权获得者在任期内辞职并获批准的，其所拥有的股权的50须无偿转交给公司董

12、事会。( 五 )股权获得者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，其所拥有股权的50须无偿转交给公司董事会。(六)股权获得者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。第六章附则第二十五条解释与执行本制度由薪酬与考核委员会负责解释，经董事长签批后执行附表一经营者年薪基数、岗位系数表岗位名称年薪基数标准岗位系数董事长3总经理3监事会主席、1 5副总经理兼总监1副总经理兼职能0 7部长副总经理兼业务1部长附表二年度总经理对经营班子成员考评表被考评人姓名职位得分（满分为加权得分（满分考核指标权重100 分）为 100 分）对公司经营业绩贡献06工作能力02工作态度02综合考评得分（将所有项目加权得分相加

13、）附表三年度公司经理人员评分汇总表姓名职位总经理评分管业公司业个人综个人考核系数分（满分为务业绩绩评分合总评100 分）评分分董事长总经理副总经理副总经理填表人：核对人：年月年月日日附表四年薪制人员业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位发约人职位合同期限 :200 / /1 200 / /31受约人姓名发约人姓名年薪：月固定发放比例：经营业绩指标权重（ %）目标值评分规则及标准实际值得分数据来源其他工作目标完成见 业 绩 合见业绩合同附件情况评价同附件分数合计-指标分配签字确认发约人：时间受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：业绩合同附件一：重点工作目标设定受约人姓名

14、: _上级主管人员( 考核评价人 ) 职位 : _受约人职位 : _上级主管人员 ( 考核评价人 ) 姓名 :_对重要的考核指标，考核者和被考核者要对目标的理解要一致，双方对评估标准及时间需达成一致意见目标来明确双方的责任。工作目标设定应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。本期重点工作目标设定评估标准及时间权重。通过将重要的考核指标分解未更加明细的工作实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为四个级别,级别划分如下：A 超出目标 :提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。B 达到目

15、标 : 按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.接近目标 : 未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。D.远低于目标 : 离完成工作目标的差距很大，远未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现，给公司造成了一定损失如果评价为 C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零；如果某项目标被评为D级，则整个工作目标完成情况评价项目得分为零附表五濮耐公司整体绩效考核指标关键成功因指标指标定义 / 公式评分规则及

16、标准信息来源考核频次素提高净资产收1）=目标值 , 得 90分2）比目标值每提高% ，加分，最高120分；财务报表、预算报表年度考核净资产收益率税后利润/ 净资产 *100%益率3）比目标值每降低% ；减分；4）介于其中按线性关系计算1）=目标值 , 得 90分经营计划年度考核2）比目标值每提高，加分；最高 120分财务报表提高公司资金当期货款回笼额/ 同期销售货款回笼率额× 1003）比目标值每降低，减分，回收速度4）小于目标值的百分点，不得分；5）介于其中按线性关系计算1）=目标值 , 得 90分业务报告、年度考核2）比目标值每提高% ，加分，最高 120分；行业统计数提高业务市

17、场耐材销售收入 / 行业销售总3）比目标值每降低% ；减分；据耐材市场份额份额额 *100%4）发展速度低于行业发展速度，额外减分；5）发展速度高于行业发展速度% ，额外加分；6）介于其中按线性关系计算提高客户满意1）=目标值 , 得 90分2）比目标值每提高分，加_分，最高120分；客户满意度调查年度考核客户满意度客户满意度调查结果度3）比目标值每降低分；减_分；4）介于其中按线性关系计算公司年销售额公司年均1）=目标值 , 得 90分财务报表年度考核提高劳动效率人均销售额人数；2）比目标值每提高万元，加分，最高 120分；人力资源报3）比目标值每降低公司年均人数 （年初人数万元；减分；表年末人数） 2；4）介于其中按线性关系计算公司战略目年度考核强