xx物业公司2015年绩效管理办法

1、XX物业管理（北京）有限公司2015年绩效管理办法总 则第一条 绩效考核的目的根据XX物业总公司2015年关于绩效考核管理的有关要求，结合北京公司的实际情况制定本办法。第二条 绩效考核的基本原则一、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的目标、标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度；二、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评估都应有事实根据；三、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通；四、差别性原则：对不同部门

2、、不同类型考核对象进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距。第三条 适用范围本规程适用于除下列员工以外的XX物业管理（北京）有限公司全体员工：一、实习期、试用期员工；二、普通安防员（领班以下保安员、车场员、中控员）绩效工资并入基本工资。三、劳务合同员工；四、其他临聘人员。第四条 相关定义：一、绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程；二、绩效考核：绩效考核是绩效管理的评价环节，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为对企业的贡献

3、或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程；三、月度考核 ：考核当月基层员工的岗位职责及工作任务完成情况；四、季度考核：根据各服务中心季度绩效目标责任书、各部门季度工作任务表，对当期的工作完成情况进行考核；五、年度考核：根据年度经营指标，对当期的工作完成情况进行考核。第五条 职责一、人力资源部门：建立管理岗位绩效考核指标体系，指导各部门进行月度、季度、年度绩效考核实施，对绩效考核结果及绩效工资进行汇总与审核，跟踪各部门绩效面谈的实施；组织各职能部门、服务中心对公司年度经营计划进行分解，完成各服务中心经营责任书的签订；二、品质管理部门：分解服务质量的相关指标，并收集数据，提交考核依据；三

4、、财务管理部门：分解财务管理相关指标，并收集数据，提交考核依据；四、产品管理部门：分解工程管理相关指标，并收集数据，提交考核依据；五、各职能部门、服务中心：将公司目标分解至各下属部门，收集相关绩效考核指标数据，并组织进行基层管理人员及基层员工的绩效考核。第六条 绩效考核的周期与适用岗位：绩效考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核。考 核 周 期适 用 岗 位月度考核基层员工、安防领班、前期项目所有员工（含经理、主管、员工）季度考核基层管理者、中层管理者、高层管理者（不含前期项目主管及以上员工）年度考核基层管理者、中层管理者（不含前期项目主管及以上员工） 基层员工：是指服务中心下属部门正（副

5、）负责人以下职级的员工，公司机关主管级以下的员工。 基层管理者：服务中心下属部门正（副）负责人；公司职能部门正（副）负责人以下职级的主管、服务中心二级部门正（副）负责人以下的正（副）主管人员。 中层管理者：职能部门和服务中心的正（副）负责人。 高层管理者：公司经营班子成员。 第一章 绩效考核办法第七条 季度绩效考核维度和指标的选择一、 公司领导公司领导绩效考核从分管服务中心绩效考核成绩平均分、分管职能部门平均分、各服务中心平均分三个维度指标进行考量。公司领导季度绩效考核指标维度与权重指标维度分管服务中心平均分分管职能部门平均分各服务中心平均分权重20%10%70%2、 本部各职能部门正（副）经

6、理对职能部门负责人绩效考核从工作任务的完成情况、服务中心纵向满意度、职能部门横向满意度、学习成长性、公司领导综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。职能部门季度绩效考核指标维度与权重指标维度工作任务服务中心满意度职能部门满意度学习成长类公司领导综合评价警戒指标权重55%20%10%5%10%三、服务中心（总）经理每季度第一个月5号前，各职能部门根据年度经营指标、公司内控指标和季度工作指标的要求，提出各服务中心下季度考核目标，人力资源部汇总报公司总经理批准后下达各服务中心执行。对服务中心负责人绩效考核从经营财务类、品牌建设类、内部运营类、学习与成长类、综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。综合

7、评价主要考量工作任务完成情况。服务中心季度绩效考核指标维度与权重指标维度经营管理类品牌建设类内部运营类学习成长类综合评价重点工作警戒 指标成熟期25%30%30%5%10%收楼期35%20%30%5%10%四、 服务中心下属部门正（副）负责人各服务中心根据各部门对本单位经营目标承担责任及影响程度，结合工作任务指标，分季度下达各部门季度绩效考核目标。服务中心各二级部门绩效考核指标从物业管理、品牌建设、内部运营、学习成长、综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。综合评价主要考量工作任务完成情况。服务中心各下属部门季度绩效考核指标维度与权重指标维度客服部工程部安防部财务部人事行政部物业管理类20%1

8、0%10%10%10%品牌建设类20%25%20%25%10%内部运营类20%25%30%25%30%学习与成长类10%10%10%10%20%综合评价30%30%30%30%30%警戒指标五、 基层员工各服务中心下属部门负责人每年12月组织相关人员对基层员工的各岗位绩效考核指标内容进行修订，基层员工的绩效考核指标包括：岗位职责和工作表现两大类指标。基层员工月度考核指标原则指标维度绩效指标岗位职责按岗位分工职责要求进行评价工作表现工作态度团队协作服务礼仪及形象综合评价各单位要紧密结合各基层员工当月的工作任务下达月度绩效考核指标。六、物业公司实施统一的警戒指标标准物业公司各级员工均按统一的个人警

9、戒指标进行扣减分，保证绩效考核的公正性。 绩效指标指标说明或统计方法评分标准数据来源1、员工违纪当期不得发生下属员工严重违纪违规（适用除名）发生时当事员工扣50分起，二级部门负责人扣20分起，服务中心（总）经理扣10分起，分管领导扣5分起人力资源部2.业户关系处理当期不得发生（因管理责任或员工责任）与业主的肢体语言冲突，破坏公司品牌形象发生时当事员工扣100分/宗，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起。品质管理部3、消防管理（消防系统故障）当期不得发生消防安全责任事故发生时当事员工扣100分/宗，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领

10、导扣5分起。品质管理部4、车辆管理当期不得发生车辆被盗责任事故发生时当事员工扣100分/起，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起。品质管理部5、安全生产当期不得发生重大安全生产责任事故（单次损失1万元以上）发生时当事员工扣100分/宗，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起工程管理部门6、品牌维护当期不得发生有损公司品牌形象或给公司造成经济损失的事件发生时当事员工扣50分起，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣100分，分管领导扣5分起品质管理部7、收费违规事件不得发生未按规定收费的事件发生时当事员工扣100分/宗

11、，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起财务管理部8、资金安全性不得发生因管理责任导致资金流失事件发生时当事员工扣20分起，二级部门负责人扣20分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起。财务管理部9、停水、停电、入室盗窃不得发生无故停水、停电、入室盗窃的事件发生时当事员工扣100分/宗，二级部门负责人扣50分起，服务中心（总）经理扣20分起，分管领导扣5分起品质管理部第八条 绩效指标目标值和评分标准的设定一、 绩效指标目标值的设定原则1、可控性：必须与部门和岗位的努力密切相关，部门和员工通过努力可以达到；2、参考性：根据各类历史同期的数据值和可预测

12、的全年工作难度、压力以及外界因素进行分析，制定合适的绩效目标值；3、指标的权重设置应该适当，一般在530之间。对公司效益和业务管理重点影响大，并兼顾公司长短期目标的关键指标权重可加大，辅助指标权重可减小；重点有待加强的指标的权重可加大；工作难度大、工作量大的指标权重可加大。二、 评分标准的设定原则1、每份考核标准的绩效基础分均以100分计；2、考核评分坚持“可减可加”的原则，每个岗位都应有可减可加分项目；3、扣分项目以扣完该项目配分为止，除特殊说明外一般不评负分；4、加分项目以配分的120%为上限，每次考核总分不得超过120分。第九条 绩效考核评级办法一、基层员工基层员工的考核结果按照强制分布

13、进行分配。每月基层员工月度绩效考核完成后，按照公司规定的强制分布比例挂钩，按“基层员工绩效等级人数强制分配表”确定每个月不同绩效等级人数的比例。服务中心负责人按员工考核成绩从高到低进行排列，分别确定员工绩效等级A、B、B、B -、C、D 。基层员工绩效等级人数强制分配表序号A等B等B等B -C等D等115%无限制10%无限制注:人数计算超过0.5人以1人计，低于0.4人以0人计。（按参加当期考核人员计算）二、管理人员（含职能部门员工、前期项目员工）各级管理人员的绩效等级按绩效考核分数成绩进行计算，绩效考核等级为：序 号分 数等 级备 注1105分以上A2100-104.9分B39099.9分B

14、480-89.9分B -570-79.9分C670分以下D第二章 绩效考核的实施第十条 绩效考核操作步骤 一、月度绩效考核1、 各职能部门、服务中心负责人按各岗位的岗位绩效考核评价标准对下属基层员工进行月度考核。于当月30日前完成月度考核工作，填写“绩效考核表”，并按绩效工资核算方法核算基层员工每月绩效工资额，并将绩效工资汇总表上报人力资源部审核；2、 调整各服务中心人事专员、财务人员的月度绩效考核权限。人事专员、财务人员的月度绩效按公司相应职能部门占70%权重和所在服务中心占30%权重分别考核。各服务中心按行政人事岗、财务岗的岗位绩效考核评价标准进行月度考核后送公司人力资源部、财务管理部进行

15、另70%的权重考核，人力资源部汇总后按绩效工资核算方法计算各员工月度绩效工资；3、 人力资源部门对基层员工月度绩效工资审核通过后与当月工资同时发放。二、季度绩效考核1、各职能部门于每个季度结束后，收集各服务中心业绩指标数据，人力资源部考核汇总并填写各服务中心季度绩效考核表报公司领导审定后作为相关人员季度绩效考核成绩。2、各服务中心负责人于每个季度结束后，收集下属各部门业绩指标数据，按各服务中心下属部门绩效考核标准于下季度第一个月25日前完成季度绩效考核，填写绩效考核表，经考核部门人员确认后作为相关人员季度绩效考核成绩，并将绩效工资汇总表和个人考核表上报人力资源部门；3、公司领导于每个季度结束后

16、，收集分管部门工作任务完成指标数据并进行考核，人力资源部门汇总各项评议数据，填写职能部门绩效考核表并计算绩效考核成绩；4、各员工的工作任务完成情况实行月度考核，季度考核取月度考核成绩的平均分；5、人力资源部门于下季度第一个月30日前完成各层级管理者季度绩效工资审核，报公司领导批准后于下季度第二个月15日前与工资同时发放。三、年度绩效考核（一）年度绩效考核维度和指标的选择指标维度客户 满意度物业费收费率利润 完成率质保 （非质保）陈欠物业费收缴率多种 经营收入收楼率警戒指标成熟期30%25%20%10%10%5%一票否决不参加满意度调查项目35%25%10%10%20%收楼期20%20%20%1

17、0%30%警戒指标及定义说明:1、警戒指标（1）全年不得发生重大安全生产责任事故；（2）不得发生治安责任事故和消防安全责任事故及停车场车辆被盗责任事故；（3）不得发生因物业服务工作问题到公司、集团或政府部门集体上访、群体性重大投诉、媒体曝光等损害公司品牌的负面事件。2、定义说明：（1）重大安全生产责任事故、重大消防和治安安全责任事故：1人及以上死亡，2人及以上重伤或30万以上直接经济损失。（2）损害公司品牌的负面事件：因管理责任被媒体曝光、上报纸、电视等；因管理责任造成人员静坐、上访、群体事件被政府机关通报批评的。以上事故划分为管理责任和无责事故。按照国家相关法律和地方政策法规，结合公司A版文

18、件及各项管理规定履行职责的为无责事故。第十一条 绩效面谈与监管一、绩效面谈1、绩效考核者须在考核结束后，组织下属进行绩效改善面谈，对于需要改善的绩效项目填写绩效改善面谈计划表，由员工本人签字确认；2、人力资源部门对绩效面谈的执行情况进行抽样检查，对没有按规定执行的绩效考核者，责成限期完成。二、绩效考核监管1、各级员工（被考核者）对个人绩效考核结果如有异议可向人力资源部门进行申诉,由人力资源部门跟进处理结果；2、人力资源部门应组织人员对考核过程及结果的公平、公正性进行抽样检查，发现问题及时进行改正，情节严重者按相关规定进行行政处罚。第三章 绩效考核结果应用第十二条 绩效考核工资核算一、基层员工绩

19、效工资核算基层员工月度绩效工资是按强制分布的绩效考核结果作为绩效工资发放依据，按“绩效等级与绩效系数对照表”六个绩效等级比例进行核算。绩效等级与绩效系数对照表序号等级绩效工资系数备注1A1.22B1.13B14B -0.95C0.76D0二、管理人员绩效工资核算：各级管理人员的绩效工资工资计算公式为：序号分数等级绩效工资发放系数备注1105分以上A1.22100-104.9分B1.139099.9分B1.0480-89.9分B -0.9570-79.9分C0.7670分以下D0三、对于当期考核的员工，绩效工资总额上要执行“当期实发绩效工资总额小于等于应发绩效工资总额”原则；四、考核出勤率的核定

20、1、所有人员在考核期间因产假、陪产假及半个月以上的病假（工伤假除外）原因缺勤时，按实际出勤率计算绩效工资，其余请休假不再扣发绩效工资；2、出勤率=(21.75*月份数-缺勤天数)/21.75*月份数。五、年度绩效考核计算1、人力资源部于次年1月根据年度经营指标任务，收集各服务中心工作任务完成指标数据，汇总并计算年度绩效考核成绩；2、人力资源部于次年1月根据各职能部门季度绩效成绩的平均数计算年度绩效考核成绩；上述考核结果确认后，报公司领导批准，于次年2月份的15日前完成年度绩效的发放工作。第十三条 2015年度员工个人绩效考核结果的运用一、对员工个人考核结果运用1、对于一个考核年度内，考核评级有四次均在A等的员工，其年度基本工资调整时优先考虑在本岗位工资级别范围内调升；2、对于连续两个考核年度内，考核评级有十次在B或A等的员工，其年度基本工资调整时考虑在本岗位工资级别范围内调升；3、对于一个考核年度内出现三次及以上在C等的员工，其基本工资等级在本岗位工资级别范围内降低一级；4、对于一个考核年度内,绩效考核两次以上被评为D等的，被证明不能胜任本岗位工作，经过在岗