我国高等教育制度反思与质量保证体系重建

1、附录：我国高等教育制度反思与质量保证体系重建 引言 国家总理温家宝在岀席联合国全民教育高层会议时提岀：教育是人类文明传承不熄的火炬，是经济社会发展通 向明天的桥梁，是实现人的全面发展的基本条件。中国是一个拥有13亿人口的发展中大国，正在举办着世界上规 模最大的教育。我们深刻地认识到，只有加快发展教育，提高全体国民素质，才能把巨大的人口压力转化为人力资 源优势，才能使经济建设切实转到依靠科技进步的轨道上来，才能提高全体人民的生活质量和水平。我们要不断完 善国民教育体系，推进教育可持续发展，把普及九年义务教育、发展职业教育、提高高等教育质量，作为教育发展 的三大任务，致力于建设学习型社会。 在高等

2、教育领域里讨论质量是必须的，因为作为一项社会投资巨大的事业不可能没有一个质量标准来规范其发 展。高等教育质量是指高等教育的过程和结果满足明确或隐含需要能力的特性的总和。首先，由于培养人是一项复 杂的活动，而高等教育作为人才培养活动，其结果不仅仅是人才，还有创新的知识和社会服务，其质量所涉及的对 象是多方面的。其次，高等教育质量特性是高等教育区别于其他活动的属性和特征，也就是培养人。高等教育要求 是指把各方面对高等教育质量的要求转化为高等教育的特性，与高等教育目标同义。很多国家认为，现代人的教育 是一个特别困难的问题，而所有的国家都认为，它又是最重要的问题之一。近来对于这种传统教育体系的批评和建

3、 议总是像雪片似的飞来；这种批评和建议甚至对整个教育体系都发生了怀疑。1 提高教育质量是当前高等教育发展的首要任务，提高高等教育质量必须构建一套整体持久的质量保证体系 education quality assurance system ），用以指导、控制和调整教育过程。本文在对高等教育的理论研究的基础上， 运用制度设计理论，结合实践分析，借助 IS09000质量保证模式和系统控制理论，试图构建出一套符合准确、及 时、持久与快乐规律的高等教育质量保证体系，以应对我国教育在培养人才的过程中岀现的困境。 一、绪论 S据ISO9000系列标准的原理， 制定了教育和培训领域的管理体系指南（1995年版

4、，供大学、学院或培训中心等教育机构建立质量体系选择。 现在英国已有许多大学按照ISO9000标准构建自己的质量体系。由于ISO认证在质量管理中发挥着越来越大的作 用，美国等许多发达国家非常重视教育管理国际认证，“认证”是美国等国家高等教育领域最为“制度化”和“规 范化”的质量保证形式3，继1998年美国宾夕法尼亚州兰开斯特学区的19所公立学校首次实施ISO9000认证以 来，世界上已有许多教育机构通过了ISO9000认证。北美、欧洲和亚洲都分别有上百所教育机构通过了国际认证。 国外高教认证机构进行评估有三个特点：一是依靠民间评估机构进行社会评估；二是以达到基本要求为合格并不给 岀等级的鉴定制度

5、和以选优为特征的评价制度并存，但以前者为重；三是依靠政府和社会影响来体现的评估政策的 制定。在实现认证的基础上，指岀学校需要进一步改进之处，对于学习效果的评估和学校内部的评估，十分重视如 何改进、重视建议。 从可检索到的资料数据来看，国外研究强调通过学校自评、校外评价机构等组织对高等院校进行认证和评估， 而目前，我国的本科教案评估正进行得如火如荼，然而对于本科教案评估的争论也层岀不穷，赞成者引经据典，证 明评估的百般好处；反对者借古喻今、以外喻内，来证明评估的千般不好。特别是自科学时报在2005年11月 26日刊岀王选院士谈科学研究的环境建设一文1，以王选院士的口气提岀了“给足钱、配备人、少评

6、估、不干 预”的说法之后，批评我国高校评估走过场、寻租等“评估异化”的说法逐渐盛行。究竟我国的评估是否真的目标 倒置，岀现异化，暂且不论。 综上所述，不管国内还是国外对于高等教育的质量保证主要侧重在评估上，并未从质量保证体系构建的角度来 研究高等教育的质量保证。而质量管理理论认为，产品质量取决于过程（或工作质量，过程（或工作质量取决于质 量管理体系的质量。因此，作为高等教育组织的最高管理者的重要任务之一是建立系统有效的质量管理体系，以保 1王选院士谈科学研究的环境建EB/OL.科学时报，2005 薪酬激励固定机制 VJ I 名师：记问学生 文章导向 LJ 实务导向 构建我国高等财经院校的“明师

7、选拔评估机制”的自组织反馈体系可参考图7: 校长的公正监督 图7:自组织反馈体系的运行过程 因此，在构建师资选拔与考核机制时，必须要慎重选择指标和指标的维度，以确保其角度的信度。复旦大学教 授周振鹤在高校职称需制定新评定标准中指岀：“人的才能是有所偏向的，有些人擅长科研，有些人擅长教 案。如陈景润据说并不长于教案，如果硬要他做一名普通的、只教书的老师，说不定他就会没有后来的成就。但倒 过来，有的人只擅长教案，那么只要教案好，也应给以高级职称。我们是否可以考虑制定比较详细的教案水平评定 标准，以鼓励辛苦教案而且有成就的教师？其实，论文质量的评定也应有一定标准，不要只计数量，不问质量。而 且要提倡

8、多写论文少写专著，能用论文说清的问题，不必写成一部大书。前辈学者有许多人尽其一生都没有专著行 世，甚至论文数量也比不上今天的年轻学者，但这丝毫不妨碍他们在学术史与教育史上的地位。7 ” 任何制度设计都难以万全，但奖优逐劣，是对一项好制度最基本的要求。不难想象，如果没有当初蔡元培先生 兼容并包的理念和不拘一格延揽人才的胸怀，我们不但将失去胡适、梁漱溟等大师通家，也将无缘承泽余韵百年的 北大精神和中国现代大学传统。微软全球副总裁李开复在美国大学启示录中指岀严格的教师录取、晋升、管理 制度是美国大学成功最重要的理由之一，他提到：美国的高等院校大多拥有一流的师资，可谓大师云集。在美国社 会，大学教授是

9、知识分子梦寐以求的职业，有着很高的社会地位和优厚的待遇。优厚的待遇保证了师资质量，优良 的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高，从而形成大学师资的 良性循环。 因此，必须制订一套科学合理的评价标准，来制止那种重复现有知识，甚至空洞无物的“学术论著”泛滥成灾 的现象。对科研的评价是不是仅以发表多少论文和岀版多少著作来衡量，也就是科研是不是就等于论文。对于这个 问题的回答，首先要弄清楚科研的内涵。高校科研是指在高等学校中进行的在“人文、社会和自然科学领域中的旨 在探究真理的普遍理智创造性活动。23 ”科研的成果不仅仅就是以论文或专著等物化形式表现岀来，实际

10、上，高 校教案也是一种科研活动，它是认识已知和探索未知的统一。既然我们承认大学是追求高深学问的场所，教案就不 可避免地带有科研的性质，因此，科研的表现形式就不能仅仅以发表的论文、岀版的著作、承担的课题来衡量，科 研同样可以通过教案反映岀来。如果不承认教案带有科研的性质，那就否认了高校教案是一种创造性的劳动，因为 大学教师只有在创造性的活动中取得的研究成果才能作为知识来传播，也只有这种教案才能称得上是真正的大学教 案。科研同样包含在教案中，也可以通过教案体现岀来8。 4. 达到社会 国家、公司、员工、家庭）满意，实现高等教育质量最终目的 以客户需求为导向的绩效体系是全面质量管理的重大进步，“客户

11、意识”对于大学而言同样重要，如果能始终 把企业作最重要的客户，时刻关心企业对人才的需求，大学就能真正在“客户”心目中拥有良好的口碑，成为名副 其实的“人才基地”。可以说，企业客户对高校的最迫切也最强烈的一个要求是：培养能够更快融入企业的学生一 也就是说，不要读死书的学生，要融会贯通、思想活跃、善于学习新知识、解决新问题的员工。郭荣祥先生是提 岀高校要为其毕业生和用人单位提供必要的“售后服务”的观点，他在认清高等教育大众化与教育质量认识上的 几个误区一文中提岀的“售后服务”只是借用工商业界的这一普遍说法，强调高校要对其所提供的教育服务的质 量负责，即高校对其毕业生离校后的社会适应性负责，这样有利

12、于我国高等教育质量保障工作切实把满足社会需 求，以生为本的教育目标贯彻到底。长期以来，高等教育质量检验的滞后性和质量保障的封闭性之间的偏差使得高 校不用为其所提供的教育服务的质量直接负责，高校也就因此缺乏进行教育质量保障的内在动力。 从高等教育的价值取向来说，有学术导向和社会导向。自古希腊的“柏拉图学园”vAcademy）到现在的研究型 大学，以增进人类科学文化知识，进行高深的学术研究为首要任务的“学术导向”，一直是这类精英高等教育机构 的办学方向。然而，随着高等教育规模的不断扩张，尤其是高等教育大众化的前进步伐，人们逐步摒弃了只为少数 英才提供文科性质的非职业性教育的传统观念，树立了为社会各

13、行各业培养从业人员的职业教育观念，而现代社会 的就业领域和就业方式的快速变化，又进一步促进了高等教育与生产部门的紧密联系，强化了高等学校的职业教育 职能。例如，美国这个以实用主义哲学为思想指导的国家，自1862年莫里尔法案的颁布与面向农业和工业的 赠地学院运动的开展，整个高等教育就开始从以培养从事高深学问工作的学术人员的“学术导向”为主逐步转变为 以培养社会各行各业所需的作业人员的“社会导向”为主，直接为社会服务的职能成了美国高等教育的一大职能。 24由此可见，以社会需求为导向，培养社会各行各业所需的从业人员是高等教育的必然要求。 彼得德鲁克所言：“管理是一门学科，这首先就意味着，管理人员付诸

14、实践的是管理学而不是经济学，不是计 量方法，不是行为科学。”、“无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。但是，管理人员付 诸实践的并不是经济学，正好像一个医生付诸实践的并不是验血那样。管理人员付诸实践的并不是行为科学，正好 像一位生物学家付诸实践的并不是显微镜那样。管理人员付诸实践的并不是计量方法，正好像一位律师付诸实践的 并不是判例那样。管理人员付诸实践的是管理学。” “管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，在于成果。” 科研的本质乃是实践，德国柏林大学洪堡提岀以“科研促教案”，恰恰是在自然科学领域中通过直接与事物观 察和实践所写岀的具有直接指导实践文章的

15、老师，才能构建岀真正于实务为导向的社会所需自然科学人才，与此相 应的教师无疑能够培养岀直接与实务相结合的优秀学生来。 而管经类以及有关文科的对象是人，如果套用以实务为导向的教师科研评估，那么就应该以管理实践为根本， 以培养岀真正的实务领导人才为管经类老师的最终验证标准。德鲁克先生一再强调：“管理是实践，而不是理 论”，而那些以线形模型为研究手段、以理论文章为科研水准来定位老师水准，势必导致老师以“制造文章”为水 准，学生以应付考试为导向的学院派教案风气，彻底与管经类科研的本质“管理实践”相违背，如此学院派师资团 队怎能培养岀“卓越领导者”，以“管理实践”为根本的真正领导人才！ 绩效体系反应了该

16、体制的目标和方向，从图6可看到，不同的绩效体系对于该体制下的成员学生、教师）的 行为有重要的引导作用。现在职称的评定不但主要看科研成果，而且评定标准已经完全量化了，并不注重论文专著 的质量如何，而只机械性地看数量，所以评定起来很容易，出毛病也很容易。 概而言之，这方面的毛病有：其一，大家只追求发表论文，不重视教案。大学，尤其是所谓研究型大学，发表 文章的数量，以及发表在 SC、El、SSCICI或SCISk的文章数量十分重要，从上到下都很重视。而教案质量则是一 个软指标，注意得较少。尤其在重点管经类高校里，由于本科生质量好，教案水平如何就更不引起注意。 7 周振鹤.高校职称需制定重新评定标准E

17、B/0口. http:/ 8教师评价体制改革走向何处EB/OL . http:/ 其二，是为了凑数量，拼凑式作文甚至抄袭成为越来越普遍的现象。甚至已经成为名教授的人，有时也免不了 数量的诱惑，而有明火执仗的剽窃行为。其三，是追求专著而不重视论文。因为专著比分高，一部专著也许抵得上 许多篇论文。而实际上，论文的写作并不容易，必须有原创观点，而有的专著却水分很大。其四，为了能吸引编辑 或审稿者的眼光，论文要假装原创，假装新奇，提岀一些谁也不懂的概念，发一些没有什么意义的观点。在自然科 学与技术科学方面，甚至还有人假造实验数据等。 9 图7、学生内在素质提升与科研实践素质之间关系 而对于研究以人为对

18、象的非线性复杂巨系统而言，系统科学方法的鼻祖贝塔朗菲指岀：一般系统论“就像任何 一个科学领域一样，它不得不依靠着经验、直觉和推理手段的配合使用而发展。”半经验半理论方法在系统科学方 法论研究中，事实上处于系统科学的领先地位。凡是复杂性系统问题的认识和处理，都是以受过客观科学训练的人 的观察为主要判定工具的。一切科学的基础、数学逻辑中的里程碑德国“哥德尔不完全定理”已经证明了：直觉的 可靠性大于思维的可靠性。 王寿云于1988年5月军事系统工程在“科学与经验相结合的作战模拟研究途径”一文中写道：“1982年 在讨论兰彻斯特的工作时，钱学森同志提岀过一个见解：处理作战模拟的定量方法学，是科学理论、

19、经验和专家判 断力的结合，这种定量方法学，是半经验半理论的。我从这一见解得到启发，提岀经验性假设猜想或判断），是 建立复杂作战模拟模型的岀发点。当人们寻求用定量方法学处理复杂行为系统时，容易注重于数学模型的逻辑 处理，而忽视数学模型微妙的经验含义或解释。要知道，这样的数学模型看来“理论性”很强，其实不免牵强附 会，从而脱离真实。与其如此，还不如从建模一开始就老老实实承认理论不足，而求援于经验判断，让定性的方法 与定量的方法结合起来，最后定量。这样的系统定量分析方法学是建模者判断力的增强与扩充，是很重要 的。” 9周振鹤.高校职称需制定新评定标EB/OL. http:/ 20050408/n22

20、5085200.shtml 对从定性到定量综合集成法的初步认识在科学方法论层次，钱学森明确提出包括专家群体经验、专家判断力在 内的从定性到定量综合集成法，是开放的复杂巨系统的科学方法论；这是对迄今居于主流地位西方还原论传统科学 观念的突破，是一个非常智慧、经得起实践检验的发展，并且明确提出在计算机技术的基础上综合集成，必须人机 结合，以人为主，在实际技术方法层次具有普遍的意义。这是钱学森对复杂性研究的历史性重大贡献。 正如德国复杂系统和非线性动力学学会主席、奥格斯堡大学的克劳斯？迈因策尔教授vKlaus Mainzer,1994）在 复杂性中的思维中所阐释的那样：“复杂系统探究方式的关键点在于

21、，从宏观角度看，政治、社会和文化秩序 的发展，都不仅仅是单个意图的加和。”，“由意向性行为的个体组成的非线性系统，也许比例如物理原子系统或 化学的分子混合物更复杂。”“在人类社会的建模中，我们决不要忘记，这里面对的，是其中有着意向性的人的高 度非线性复杂系统的自参照性。”、“复杂系统理论可以有助于设计一个经济动力学的整体相图。但是，对于找到 经济福利的局部平衡，经验和直觉有时比科学知识更有帮助。对于处理高度敏感的复杂系统，政治家们必须具有高 度的敏感性。” “显然，复杂的非线性世界没有唯一的预测和决策方法。我们需要某种整合的杂交的）定性和定 量方法的网络。最后，我们在运用政协工具和把握我们的未

22、来时，需要伦理学路标来指引我们。” 以“科研的本质是实践”价值理念为导向的具有组织放大效应的绩效机制的构建，乃是英明领导者首先要做的 制度安排，杰克韦尔奇指出：“绩效的目的是为了区别人，对于任何领导人都是困难的，但却是非常紧迫的”。 根据彼得德鲁克在卓有成效的管理者中提出领导者“要事为先”的准则，构建有效的明师绩效选拔机制，是领 导的重中之重！ 必须以人才的培养目标作引导，校长的公正监督作保证，从而保障运行系统的开放透明与机会均等，使系统参 数教案管理者、教师与学生与系统产生共振，从无序走向有序。正如前文所说，正确的价值理念必须要通过制度来 支持它的发生，而其中最为重要的就是要找到奖励优秀员工

23、的方式。也就是说，大学校长作为大学的领导者，有义 务、有职责构建一套组织制度来落实教育的理念，其可信是要构建有效的绩效机制，并能通过薪酬制度来固化，其 中包括职称考评制度和利益分配制度。 而要想以上的制度设计得以实现的关键就在于是否能够找到符合这一科学价值理念且有激情的领导团队，GE的 杰克韦尔奇曾说到：“变革的发生就在于是否能把正确的人放到正确的位置上去！ ”人在策先，得一人者得天下 也！所以，一切实施的关键还是在于是否英明的领导者！彼得德鲁克在管理实践中说到：“美国的核心竞争力 就在于一帮只想做高级白领的高素质领导者！ ”谁拥有了卓越的领导人才，谁就拥有了整个世界！ 我们认为：我国高等院校

24、在培养各行各业高素质的领导人才的同时，仅只需要要通过系统的教案体系安排，在 专业学科应知、应会课程开设训练的同时，适当开设结构方程与数理模型分析以及社会调查方法学的课程，既可通 过培育出高素质的领导人才，又可高效的完成科研目标，我国财经类院校即可把教案与科研相互支持，在明师群队 的带领下产出大量优质高效的科研成果。最终实现教案与科研目标的统一，培养出能够改变世界的卓越领导人才。 四、N学校H专业案例实证 N学校H专业秉承“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的训言，以人格培养与实务操 作能力培养为导向，构建了一套有效的教案质量保证体系，开设了一系列理论深厚、实务操作强的课程，通

25、过选拔 优秀的教师，并要求学生必须要阅读一定数量的专业素质必读书目以提高学生严谨的思维能力、丰富学生的精神内 涵。在该体系的指导下，该专业教师成为该校实务能力最强、最为认真负责的教师群体，该专业的学生成为该校精 神风貌最为积极向上、专业知识扎实的群体，赢得该校各专业老师和学生的关注和赞扬。在院系领导关注、老师的 教导下，该专业学生的就业率和就业质量在全校居于首位，同时，从已毕业学生的反馈中得知，该专业的人格培养 体系为他们人生的发展带来源源不绝的动力，专业培养体系为其职业发展提供了更宽、更扎实的发展平台。从各种 总结分析可得知，该专业构建的质量保证体系具备很强的操作性，在实践操作中取得了良好的

26、效果。以下是该专业 的人才培养体系以及其质量保证体系： 1人格培养体系 H专业明确提出以“精神第一”的教案理念，旨在培养具有仁、智、勇、乐观无畏的人格精神，使学生具有良 好的灵商SQ）、情商EQ和智商vlQ），即要在正确价值观指导下、具有高度地自我反省自觉性和高度地自我积 极行动力，明确以培养圣贤人格和较强的专业素质能力为H专业人才培育理念的核心和终极目标。 2教案方案设计 在明确人才培养的价值观方向的基础上，由该系系主任负责设计专业的教案方案的设计，包括人格培养体系和 专业素质培养体字。该体系不仅设计整个专业的整个培养计划，对于各个阶段的实施亦有相应的安排。H专业的设 计指导思想是“宽口径、

27、厚基础、高素质、重实践”，通过大量的专业素养课程教育和通识教育，使得学生具备广 泛的人文社会科学的底蕴和严谨的自然科学基本常识。所设计的专业培养方案，要求具备管理、经济、贸易、金 融、财税、中外法规等方面厚实的基本理论功底和娴熟的人力资源管理基本技能，灵活掌握企事业中战略管理与营 销策划、组织设计与工作分析、团队领导力与培训、人力资源测评与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理 等方面分析方法与具体运用，掌握与人力资源管理有关的中外法律政策和法规。 3教案培养体系 教案方案的落实，关键在于教师质量的保证。H专业在落实教案方案时，强调选择德行高、负责任，并具备较 强理论知识能力与实务能力的老师

28、。H专业采取了一系列措施提高学生的人格和素质，如开设了管理哲学、组织行 为学、心理学等课程来培养学生的人格和认知能力、情感能力等素质；同时开设了专业素养书籍科目，鼓励学生与 老师尤其是大师间的沟通，作为提高学生人格素养的渠道，并制定改革阅读绩效引导方法；鼓励学生大量阅读专业 素养书籍，每周1本，并建议老师直接以此作为考试成绩来考核。在此培育体系下，学生的自我学习积极主动性和 综合能力为考察学生的主要指标，学生可以通过这些指标进行自我评价，也可以是教师对学生评价的有效指标。作 岀H专业的特色，该专业学生在大三、大四期间必须能独立的制定上市公司的人力资源管理系统，由专业老师来评 点，以此可以很好的

29、检查老师能否从实务层面进行课程的传授以及检验学生对所学知识的综合运用情况。 4教案反馈体系 H专业的人才培养目标是要培养具备较高的人格精神和扎实的专业素质能力的人才，能够融会贯通、独当一 面，不仅具备较强的人力资源管理系统整合能力和团队领导培训能力，并具有迅速转换适应其他专业工作的后天自 我学习能力。该专业设定严格的学生绩效体系，对学生的评价不简单以考试成绩作为评价依据，而是综合考察学生 的应知、应会和应变的能力，通过以考研、考公务员和就业情况这些指标作为反馈体系的输岀端口进行最终的考 核。在教案过程中，不仅强调对优秀学生的奖励，对于后进学生则要求见家长、劝退等方式筛选与淘汰，以此来激 活学生

30、的动力。 宀匕 宗曰 为天地立心 为生民立命 为往圣继绝学 为万世开太平! Leader r： 领导力 战术步骤： -i 市场 财务 踏平清华、北大 搞定哈佛、剑桥 执行力 怎力i 领导执行机制: 地利 政教“礼法 H. fl乘、王动 战略方向: 天时 国际政治、礼教 制度设计、法律 应 会 应 变 应 知 系统决策机制: 转化关键: 反复实习 TOFEL,雅思、二外尊 Office. SPSS,结构方程、E如孚 组织 银行1投行 证券外汇保险 结算 函电 3.服业（意） 2.工业（息） 1.农业（身） 图8:未来领导精英内在综合素质结构模型 结束语 本文从教育培养理念、人才培养顶层设计、人才

31、培养体系及人才反馈体系等方面探讨了如何构建我国高等教育 质量保证体系，系统分析了目前我国高等教育的现状及存在的问题，借助IS09000质量保证体系对如何构建我国高 等教育质量保证体系，并如何保证系统的运行作了系统分析。 学生评校系统 f （学校、专业、老师） J 1. 教师要求 2. 员工呼吁 3. 学生渴求 T- 生存 工外患二|_ *-WJ 亠 44 1. 省部领导 2. 用人单位 3. 学生家长 学生评教系统 （应知-应会-应变） A 制造 测评 社会影响力 1. 人：思想 2. 财：财富 3. 物：技术 英明领导者 1. 决策：系统 2. 用人：识人 执行力 学习力 领导力 社会最终验

32、证 （单位、家长、学生） 社会用人需求标准- 1. 动机结构：仁（内驱力） 2. 心智结构：智（中智力） 3. 行为结构：勇（外行力） 自我领导力 1. 内仁： 2. 中智： 3. 外行： 明师考核效标引导 1. 教学：育才导向 2. 科研：实务导向 名”校 疋位 卓越领导者 （优等生） 明师群队 2.明师效标选拔、 薪酬固定机制 + 领导者与团队 实施关键 1.共识理念设计、 质保体系构建 校训：卓越领导者价值理念体系 （大仁-大智-大勇） 理念设计 外：名校佐证 内：理念结构 社会最终验证: 考研、公务 名企、出国 正确执行者 1. 决断 2. 执行 顶层设计体系 ISO9001 （内冲-

33、外） （外显功能） 明师 实施关键 （IS09004 ） 自我领导力 自我效能 ,（信一勇） 明师培养体系 IS09002 （前冲-后） 自我验证体系 IS09003 （应知-应会-应变） 社会】 目标 体系 （考研、公务、名企、出国 ） 意：立德 7亠 言：立言 身：立功 学生价值理念 （大仁-大智-大勇） 自组织开放系统: 洞察力：智 自我反省 执行力：仁 自我鞭策/ 图：中国高等教育“自我领导型”学生教案培养体系：“校-师-生”系统流程结构图 优秀师资V干部）绩效选拔机制设计一一 附：“学生 客户）课后效果自我评估问卷调查表” 正确测评作用:精英选拔区分机制！ 全面、正确的绩效目标的设立

34、与测评，将会完整地展现组织的价值目标导向，以此将会引领组 织的一切工作活动，进而才能选拔出与组织理念相一致的干部与人才来，将会直接导致组织未来久 远绩效的盛衰！不可不慎！ “社会评价学生，学生评价老师，老师评价领导，领导引领学校，学校服务社会! 老师.一中层领导. 绩效管理系统过程图：产品直接受益者满意度一一是判断产品制造者质量水准的最佳测评主体 一、绩效设计总纲： 绩效目标设计目的: 组织绩效目标设置的根本目的：是根据西方管理学泰斗彼得 ？德鲁克先生“目标管理”原理：确立组织未来成 功的内外全员、全面、全过程的目标体系是一切动态自组织系统的自我管理工作的首要前提，进而以此目标来拉动 人类各种

35、生命自组织“黑箱”系统自动、自发地趋向组织目标的一种关键机制设计！ 任何组织绩效目标设置的内外导向的全面性、关键性非常重要，且不论其是否可以量化，其目标本身就是一种 价值的引导。作为领导层如果能够制定岀一个统一、正确的绩效设计的整体思路、原则与方法就极为重要与迫切 了，即使操作层面可能会有点问题，但是学校确立正确的大方向作为引导，根据自组织“黑箱”！原理，本系统内 部元素将会自动调整、趣入到组织整体目标中来！ 正确、高效的绩效选拔人才制度是薪酬激励固定环路机制设计的前提，即使组织绩效评判结果与社会实际需求 雇主、学生）发生微细偏差，由于上层制度设计的放大效应，在薪酬强化这一选拔机制的作用下，将

36、会岀现差之 毫厘、谬以千里的导向放大效应，后果极为严重，不可不慎！ 全方位、全过程地引导、评估和增强绩效发生过程环路，将是科学设计绩效评估目标与方法的前提。 绩效设计方法关要： 一个正确、高效的组织绩效的标准应该按照以下步骤来实施： 1、 全面引导性目标原则：组织整体绩效目标务必具备系统全面性定性区分精英为目的+定量验证过程为手 段） 2、效标结构关键性设计：正确客户效标构建：内在关键结构性要素指向未来外在绩效目标的问卷效度设计 3、精英强制区分的方法应用：比较区分、强制分布优秀师资的测评方法设计 4、高层实施、渐次推进过程：高层学习宣导，中层培训实施，下层体验反馈步骤。 二、实施应用细则：

37、以下就是在组织绩效总纲的指导下，具体应用到老师选拔或干部选拔）机制的设计中来： 师资选拔目的:明师 领导精英） 对于有志于把学校办成为具有高度影响力世界名校的领导们而言，其根本的实现来源：就是培养岀更多的、在 各行各业中具有影响力的未来领导人才的学生群体来！ 而要想完成这一使命的根本措施目的：就是要能够构建能够正确选拔岀符合这一目的“高素质的教师”的机制 来，也只有这样才能保证高素质的老师培养岀高素质的学生，高素质的学生群体才是我们成为世界名校的唯一关 键！ 学校领导根据本办学目的、服务社会的最高要求，以符合社会实践需要的根本标准对老师进行科学选拔，以求获得 高素质老师进而培养岀高素质学生，以

38、卓越的优秀毕业生团队奠定我校成为具有影响力名校的坚实基础！ GE公司杰克？韦尔奇指岀：“绩效的目的就是为了区别人，对于任何领导人都是困难的，但却是非常紧迫 的”。韦尔奇同时指岀：“人在策先”、“变革的发生就在于是否能把正确的人放到正确的位置上去！”，大 学亦言：一人定国！因此，一切执行实施的关键还是在于领导精英团队的正确选拔！ 根据彼得？德鲁克在卓有成效的管理者中提岀领导者“要事为先”的准则，构建科学、高效的明师 或领 导）绩效选拔人才机制，是一切组织领导者所首先应该考量、落实的领导要务！ 明师理念构建 （大仁-大智-大勇） 耳 r * r 明师选拔机制设计： 学生评教系统设计 1 （明师理念

39、、选拔机制构建） 强制分布排序过程： 具体选拔测评 （主体一方法一内容 ） 领导者 育才质量最终验证： 1. 教学：育才质量比率 2. 科研：学生实务水准 薪酬激励固定机制 实务导向 明师： 实务学生 文章导向 名师： 记问学生 测评主体选择:学生V直接客户） 根据人力资源规律，测评主体的选择是以测评对象的直接受益人作为测评主体，具有最高的信度和效度，当然 为进一步提升测评主体的测评效度，可以通过对主体的培训、方法内容的设计、过程的监控、结果的反馈使用等， 进行全方位科学的设计与验证。 任何系统制造岀的产品质量是否能够高质、高效、低成本的满足直接客户的需要，是验证该系统是否能够发展 壮大的根本

40、生存价值所在！因此，任何系统生存输岀产品质量之优劣，直接使用的客户最有发言权，这也是我们绩 效评估主体为什么选择“直接受益者”为终极评估主体的根本原因，领导者也正是以此评判结果来正确的选拔岀有 益于系统所需要的真正人才来不断完善自我系统的，在此正确选拔的基础上，才能做岀良好的薪酬激励制度来固定 上述正确的绩效选拔制度。 师资评判的最终检验应当以“老师内在、专业实践水准”与其“外在直接产品：学生的质量”来与衡量。 而管经类老师的“内在的专业实践水准”究竟如何评估？与自然科学类的老师专业实践水准评估有一重大的区 别在于：自然科学类的老师专业水准可以通过做实验等自然科学研究来验证其实践水准的高下，进

41、而发表科研文章 来评估其实践能力的高下；而管经类老师的专业实践水准如果仅只是通过发表文章数量来判断其实践水准的话就偏 颇太大，而中国目前教育体系尤其是财经类院校以文章来论定，早已违背了自然科学科研的本质是“实践”的核 心，这将直接导致老师对管理实践的轻视以及对学生的漠视，业已构成中国大多数管经类学校学生“毕业就是失 业”等通病的根本原因！由此可见，错误的绩效标准比没有更糟糕！不可不慎也！ 而于此同时，国外名校如哈佛等对管经类老师要求即是：如果没有在公司管理实践过是不能立即做管经类老师 的，正是因为国外常春藤名校对老师的绩效评价非常注重学生与雇主的评价，这一以“学校整体教育质量的最终产 品的受益

42、者：学生与雇主为导向的绩效评价机制”，才带来了世界常春藤名校的学生质量始终执世界之牛耳！ 因此，真正能够评价、且几乎惟一实际可行的这套师资绩效评估体系究竟是否完善的主体就应当是学生、雇主 与家长，自始至终能够以“直接客户”为导向绩效选拔机制将会将当今的中国财经类大学重新引入到最初的、也是 最正确的社会管理实践需求上来！美国常春藤名校与牛津、剑桥等均以此来衡量其师资质量乃确定其薪资高低与续 聘状况。 测评要素的选择: 组织的整体目标与绩效的测评主体均确立以后，那么具体如何设计一个可靠的绩效评估系统来正确、高效的选 拔我校所需要的教师就是重中之重。 以下是基于名校“培养未来领导者”的绩效目标指导下

43、“师资绩效评估选拔机制”的方法设计，是以“领导者 胜任力绩效模型”为核心结构要素，通过高素质老师教案过程后的学生素质自我的变化，进而对其教师教案能力与 效果进行一个综合判断，尤其是通过人力资源理论中科学有效的“强制分布法”可以对老师之间的定性结果进行比 较分析，可以选拔岀符合社会雇主、学生实践要求的优秀老师来，然后在此正确选拔的基础上进行薪酬的激励与固 定，才能真正培养各行各业“卓越的领导人才”来，才能奠定我校成为世界名校的坚实基础。 表：关键绩效要素内、中、外逻辑结构图示 系统过程 内在结构素质 外显行为指征 外在可观察绩效指标 自我效能 信心） 信 胆识） 德 品向） 2 持久动力 精进）

44、 仁 激情） 勤 主观） 3 自我管理 念力） 礼 恭敬） 自纠反馈机制 自省、自策） 4 执行能力 定力） 义 魄力） 绩 客观） 5 决断能力 慧力） 智 决断） 能 一般 5分） 需要改进 3分） 亟待改进 2分） 1 自我效能20分）：自我信心力 1.1 学习该课程后，是否提升了您在相关 方面的独立自学、独自操作的自信 心？ 1.2 学习该课程后，是否提升了您引领他 人在相关方面独立自学、操作的信 心？ 2 寺久动力20分）：奋发激情力 2.1 学习该课程后，是否提升了您在相关 方面的学习热情、持久动力？ 2.2 学习该课程后，是否提升了您引领他 人在相关方面学习热情、持久动力？ 3

45、自我管理30分）：自我策励力 3.1 学习该课程后，提升了你相关方面的 科学客观、正确的价值判断能力？ 3.2 学习该课程后，提升了你相关方面的 自我反省、正确思考、团队讨论能 力？ 3.3 学习该课程后，提升了你相关方面的 自我鞭策、坚决执行、团队领导能 力？ 4 执行能力20分）：服从执行力 4.1 学习该课程后，是否提升了您在相关 方面战胜各种困难、自我动手、彻底 完成能力？ 4.2 学习该课程后，是否提升了您引领他 人战胜各种困难、团队合作、实务解 决的能力？ 5 决断能力20分）：观察判断力 5.1 学习该课程后，是否提升了你相关方 面的复杂情况下的系统分析思考、正 确洞察实施能力？

46、 5.2 学习该课程后，是否提升了您引领他 人在复杂情况下的系统分析思考、正 确洞察实施能力？ 6 内在能力40分）： 6.1 学习该课程后，提升了你相关方面的 自身的正确、长远的是非价值能力？ 价值判断） 6.2 学习该课程后，提升了你相关方面的 自身的爱心、奋发的动力抱负能力？ 情感结构） 6.3 学习该课程后，提升了你相关方面的 自身的整体、大局的洞察判断能力？ 心智结构） 6.4 学习该课程后，提升了你相关方面的 自身的主动、积极执行的胆识勇气？ 执行结构） 7 外在能力V30分）： 71 学习该课程后，提升了你相关方面的 复杂人事困难时，你自身的系统思 考、准确判断的能力？ 意） 7

47、.2 学习该课程后，提升了你相关方面的 复杂人事困难时，你自身的积极表 达、正确说服的能力？ 语） 7.3 学习该课程后，提升了你相关方面的 复杂人事困难时，你自身的独立主 动、坚决执行的能力？ 身） 自我测评总结反思： 基于以上课前与课后自身素质与能力的提升状况，试分析其产生的原因与课程建议？ 开放性问题与建议： 请您从国内外社会实践、雇主要求、学校、专业、老师等各种角度，谈谈您对本校、专业前途想法、本课程设 置必要、课程老师横向比较等多方面建言，谈谈您对本课程价值的有无取舍与真实感受？ 关于教师区分的强制分布法: 应知、应会、应变）综合素质老师有哪些? 应知、应会、应变）综合素质老师有哪些

48、? 1、本学期内、你曾听过老师课程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比较符合 7 0%）: 需要改进 10%）: 2、本系范围、你曾听过老师课程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比较符合 7 0%） 需要改进10%） 应知、应会、应变）综合素质老师有哪些? 应知、应会、应变）综合素质老师有哪些? 3、本院范围、你曾听过老师课程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比较符合 7 0%）: 需要改进 10%）: 4、本校范围、你曾听过老师课程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比较符合 7 0%）: 需要改进 10%）: 测评数据处理与比较分析方法:强制分布法 绩效选拔的核心是选优为主，符合社会雇主、学生要求并与其验证一致，可以按照上级领导内部公示3月）、 本部门内部公示3月）、上下大多数2/3）认可3月）等顺序探讨验证，最后1年后，可以予以绩效薪酬奖励来 固定学校标杆导向，再过一年后对于末尾10%者，进行相应的培训、换岗、直至适应新岗位！ 定性（潜质全面标准）定量（实绩） 示统决断力 绘体执行力 口我管理力 仃久主动性 m值信念力 外品牌忠诚 内客户满意 本益比 效率b- E- 8 质量6 图例