基于绩效薪酬体系设计

1、薪酬体系概述基于绩效的薪酬模式3教学目的与要求教学目的与要求2008年4月3本章阐述基于绩效的薪酬制度设计学习本章，要求着重：了解薪酬的基本概念和薪酬要素掌握薪酬管理体系模型掌握基于绩效的薪酬模式假设了解绩效薪酬设计的基础与关键理解绩效薪酬模式的比较4教学重点教学重点 薪酬、薪酬管理体系、薪酬的构成、绩效薪酬的理解 绩效薪酬的各种模式 各种绩效薪酬模式的特点及其比较 对完善绩效薪酬的建议 2008年4月第七章 基于绩效的薪酬体系设计2008年4月56主要内容主要内容2008年4月71.1.1 薪酬的概念薪酬的概念 根据薪酬功能的不同，对薪酬含义的界定根据薪酬功能的不同，对薪酬含义的界定 根据人

2、们在组织中的不同位置，对薪酬的认识根据人们在组织中的不同位置，对薪酬的认识 现代管理中的薪酬认识（薪酬确认）现代管理中的薪酬认识（薪酬确认） 薪酬的实质薪酬的实质2008年4月8 薪酬组成薪酬组成2008年4月91.1.2 薪酬的功能薪酬的功能2008年4月 从员工的角度出发，薪酬具有的功能：从员工的角度出发，薪酬具有的功能：101.1.3 薪酬构成及特点薪酬构成及特点2008年4月11 薪酬的构成模式薪酬的构成模式 2008年4月121.2 薪酬管理体系模型薪酬管理体系模型 薪酬管理体系概念薪酬管理体系概念 薪酬管理体系组成薪酬管理体系组成 薪酬理念薪酬理念 以员工个人价值的认同为基础 以员

3、工所在岗位价值的认同为基础 以员工绩效价值的认同为基础 薪酬结构薪酬结构 横向结构维度 纵向结构维度 薪酬水平薪酬水平 薪酬制度薪酬制度2008年4月13薪酬管理体系图薪酬管理体系图 2008年4月14个人价值、岗位使用价值和工作绩效个人价值、岗位使用价值和工作绩效价值关系图价值关系图 2008年4月15完整的薪酬结构模型完整的薪酬结构模型 2008年4月161.2.3构建有效薪酬管理体系的原则构建有效薪酬管理体系的原则 构建薪酬管理体系应遵循的基本原则构建薪酬管理体系应遵循的基本原则: :2008年4月171.2.4薪酬管理体系模式薪酬管理体系模式 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 该薪

4、酬体系设计主要针对两个问题该薪酬体系设计主要针对两个问题 基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系 该薪酬体系设计的理论前提该薪酬体系设计的理论前提2008年4月18素质冰山模型素质冰山模型 2008年4月191.2.5典型薪酬模型典型薪酬模型 2008年4月20典型薪酬模型的示意图典型薪酬模型的示意图2008年4月21典型薪酬模型的示意图典型薪酬模型的示意图2008年4月22典型薪酬模型的示意图典型薪酬模型的示意图2008年4月23三种典型薪酬模型比较表三种典型薪酬模型比较表 2008年4月第七章 基于绩效的薪酬体系设计2008年4月2425主要内容主要内容

5、2008年4月262.1.1绩效薪酬绩效薪酬(PRP)概念及特点概念及特点 绩效薪酬概念绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。绩效薪酬的特点绩效薪酬的特点 2008年4月272.1.2基于绩效的薪酬模式假设基于绩效的薪酬模式假设 2008年4月28各种长期激励模式比较表各种长期激励模式比较表2008年4月292.2.1实施基于绩效的薪酬模式基础实施基于绩效的薪酬模式基础 企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系企业必须首先建立起有效、公平

6、的绩效管理体系 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系 绩效绩效薪酬函数应遵循以下基本原则薪酬函数应遵循以下基本原则 相关性相关性 导向性导向性 操作性操作性 必须保持绩效薪酬的动态性必须保持绩效薪酬的动态性 通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控 确定合适的绩效薪酬的增加量确定合适的绩效薪酬的增加量 2008年4月绩效管理循环绩效管理循环 2008年4月30312.2.2实施基于绩效的薪酬模式的关键实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月32考核常见误区及对策考核常见误区及对策 关键绩效指标评价表（以某银行绩效考核

7、指标为例）关键绩效指标评价表（以某银行绩效考核指标为例） 2008年4月332.3.1个人绩效薪酬模式的优点和不个人绩效薪酬模式的优点和不足足 个人绩效薪酬模式的优点个人绩效薪酬模式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 有利于吸引和留住优秀人才有利于吸引和留住优秀人才 （薪酬体系） 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感 在实践中体现出来的问题和弊端在实践中体现出来的问题和弊端 对团队精神的挑战对团队精神的挑战 实施的狭隘性实施的狭隘性2008年4月342.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义团队

8、绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战与现实挑战团队绩效薪酬模式的实践意义团队绩效薪酬模式的实践意义2008年4月352.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战与现实挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战 团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效绩效-奖励奖励的联系的联系 利润分享计划不总是有效的（薪酬相关）利润分享计划不总是有效的（薪酬相关）绩效薪酬制度在实践中的不足绩效薪酬制度在实践中的不足 与团队精神的矛盾性与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性难以实现奖励的公正性 激励作用的有限性激励作用的有限性 2008年4月36 怎样理解薪酬的含义怎样理解薪酬的含义 薪酬管理、绩效薪酬、薪酬设计薪酬管理、绩效薪酬、薪酬设计 薪酬在管理中的作用薪酬在管理中的作用 （薪酬管理）（薪酬管理） 基于绩效的薪酬的各种模式基于绩效的薪酬的各种模式 个人绩效薪、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件个人绩效薪、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件 2008年4月案例案例: :做加法还是减法？做加法还是减法？ 某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案。最早实施的第一种方案是基薪奖励的模式。具体而言，基薪约为1500-2000元，员工每月招商数指标为30家客户；超过指标，