人力资源师-薪酬管理

1、 国家职业资格培训教程专用于国家职业技能鉴定国家职业资格培训教程专用于国家职业技能鉴定 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 二级二级 主讲人：魏老师主讲人：魏老师 第三章第三章 培训与开发培训与开发 第四章第四章 绩效管理绩效管理 第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 Page 2 Page 3 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、 种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤

2、， 以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。 一、薪酬调查的基本概念一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有 关关 企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息， 并进行必要处理分析的过程。并进行必要处理分析的过程。 按照市场竞争的法则，确定员工的薪酬水平，按照市场竞争的法则，确定员工的薪酬水平， 支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措 。 在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平 的

3、高的高 低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。 Page 4 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 薪酬薪酬 外部回报（经济薪酬）外部回报（经济薪酬） 直接薪酬直接薪酬间接报酬间接报酬 基基 本本 工工 资资 绩绩 效效 工工 资资 利利 润润 分分 红红 股股 票票 认认 购购 权权 加加 班班 费费 和和 假假 期期 津津 贴贴 保保 险险 非非 工工 作作 日日 工工 资资 服服 务务 和和 额额 外外 津津 贴贴 内部回报（非经内部回报（非经 济薪酬）济薪酬） 参参 与与 决决 策策 更更 大大 的的 工工 作作 自自 由由 和和 权权 限限 更

4、更 多多 的的 责责 任任 更更 有有 趣趣 的的 工工 作作 个个 人人 成成 长长 的的 机机 会会 活活 动动 的的 多多 样样 化化 二、薪酬调查的种类二、薪酬调查的种类 1. 1.按方式区分：按方式区分： 正式调查正式调查：商业性薪酬调查：商业性薪酬调查（咨询公司）（咨询公司） 专业性薪酬调查专业性薪酬调查（专业协会）（专业协会） 政府薪酬调查政府薪酬调查 （国家部门）（国家部门） 非正式调查非正式调查 2. 2.按对象及内容区分：按对象及内容区分： 薪酬市场调查薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查企业员工薪酬满意度调查 Page 6 三、薪酬调查的作用三、薪酬调查的作用 1.1.为

5、企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬水平提供依据 社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的 经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整 2.2.为企业调整员工的薪酬制度提供依据为企业调整员工的薪酬制度提供依据 对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评价对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评价 从岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移从岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移 3.3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有助于掌握薪酬管理的新变

6、化与新趋势 工资、奖金、福利、长期激励、休假、加班时间、员工流工资、奖金、福利、长期激励、休假、加班时间、员工流 动率、加薪频率、薪酬管理模式等信息动率、加薪频率、薪酬管理模式等信息 4.4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 四、岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系 岗位评价岗位评价内部公平；绩效考评内部公平；绩效考评个人公平；薪酬调查个人公平；薪酬调查外部公平外部公平 Page 7 薪酬市场调查的过程薪酬市场调查的过程 一、确定调查目的一、确定调查目的 为了薪酬水平、制度结构、晋升、岗位薪酬等方面而为了薪酬水平、制度

7、结构、晋升、岗位薪酬等方面而 调整。调整。 二、确定调查范围二、确定调查范围 确定调查的企业确定调查的企业（可比性）（可比性） 确定调查的岗位确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间的可（分类别、典型性、空间时间的可 比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明书）比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明书） 确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、与奖（与基本工资相关、与奖 金金 相关、长期激励计划、福利、薪酬政策）相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） 确定调查的时间段确定调查的时间段 Page 8 三、选择调查方式三、选择调查方式 企业间相互调查企业间相互调查（简单易行、省时

8、省（简单易行、省时省 力）力） 委托中介机构委托中介机构（快、准、全）（快、准、全） 采集社会公开信息采集社会公开信息（偏宏观，作为参考）（偏宏观，作为参考） 调查问卷调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）（针对大量的、复杂的岗位） 调查者应根据实际岗位与基准广为之间的调查者应根据实际岗位与基准广为之间的 匹配程度，调整薪酬调查的数据。匹配程度，调整薪酬调查的数据。 工作内容基本相同的同种甘为，在不同的企工作内容基本相同的同种甘为，在不同的企 业中所获得的报酬也可能有很大差距。业中所获得的报酬也可能有很大差距。 Page 9 四、薪酬调查数据的统计分析四、薪酬调查数据的统计分析 数据排列法数据排列

9、法（数据完整）（数据完整） 频率分析法频率分析法（数据不完整）（数据不完整） 趋中趋势分析趋中趋势分析（简单平均法、加权平均（简单平均法、加权平均 法、中位数法）法、中位数法） 离散分析离散分析（百分位法、四分位法）（百分位法、四分位法） 回归分析法回归分析法（分析两种或多种数据间关（分析两种或多种数据间关 系，找出影响薪酬水平、薪酬结构的因素）系，找出影响薪酬水平、薪酬结构的因素） 图表分析法图表分析法（直观、形象、简洁）（直观、形象、简洁） 五、提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告 Page 10 如何设计一份有效的薪酬调查问卷？如何设计一份有效的薪酬调查问卷？ 调查目的明确调查目

10、的明确 确保项目必要确保项目必要 征求意见征求意见 语言简练标准语言简练标准 集中相关问题集中相关问题 减少文字答题减少文字答题 Page 11 填写空间充足填写空间充足 选取简便样式选取简便样式 填表须知填表须知 信息处理简便、正确信息处理简便、正确 避免多次填写避免多次填写 数据处理准确简便数据处理准确简便 第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握员工薪酬满意度调查的基本内通过学习，掌握员工薪酬满意度调查的基本内 容、工作程序和分析方法。容、工作程序和分析方法。 Page 12 一、薪酬满意度调查的内容一、薪酬满意度调查的内容 对薪酬水平

11、的满意度对薪酬水平的满意度 对薪酬结构、比例的满意度对薪酬结构、比例的满意度 对薪酬差距的满意度对薪酬差距的满意度 对薪酬决定因素的满意度对薪酬决定因素的满意度 对薪酬调整的满意度对薪酬调整的满意度 对薪酬发放方式的满意度对薪酬发放方式的满意度 对工作本身的满意度对工作本身的满意度( (自主权、成就感、工作自主权、成就感、工作 机会机会) ) 对工作环境的满意度对工作环境的满意度( (管理制度、工作时间、管理制度、工作时间、 设施设施) ) Page 13 一、薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象确定调查对象 确定调查方式确定调查方式 确定调查内容确定调查内容 二、薪酬满

12、意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计 三、薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析 区分一般员工、中级管理人员、高层管理人区分一般员工、中级管理人员、高层管理人 员，员， 利用图表进行分析描述，得出相应建议具体结合书利用图表进行分析描述，得出相应建议具体结合书 中例子中例子 P293P293 Page 14 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念，通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念， 以及具体步骤与方法。以及具体步骤与方法。 Page 15 第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类 Page 16 一、有关岗位分类的基本概念一、有关岗位分类的基本概念 职系

13、：职系：岗位分类中的细类，相当于一种专门岗位分类中的细类，相当于一种专门 的职业。由工作性质和基本特征相似，但责任难的职业。由工作性质和基本特征相似，但责任难 易要求等不同的岗位组成的。如小学教师易要求等不同的岗位组成的。如小学教师 职组：职组：岗位分类中的中类，是若干职系的组岗位分类中的中类，是若干职系的组 合。如教师合。如教师 职门：职门：岗位分类中的大类，是若干职组的组岗位分类中的大类，是若干职组的组 合，例如教育工作者。合，例如教育工作者。 岗级：岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻同一职系中，工作岗位性质、任务轻 重、繁简难易程度、责任大小、所需人员任职资重、繁简难易程度、责任大小

14、、所需人员任职资 格等相同或相近的岗位集合。如教师中的一级、格等相同或相近的岗位集合。如教师中的一级、 二级、三级、四级教师，对应四个岗级。一个职二级、三级、四级教师，对应四个岗级。一个职 系中可划分不同的岗级。系中可划分不同的岗级。 岗等：岗等：工作性质不同，但难易、责任、任职工作性质不同，但难易、责任、任职 资格等相近的岗位。是将不同职系中的岗位统一资格等相近的岗位。是将不同职系中的岗位统一 岗位维度，是不同职系中相似岗位的比较平衡。岗位维度，是不同职系中相似岗位的比较平衡。 前者是同一职系内不同岗位的指间的等级划分，后前者是同一职系内不同岗位的指间的等级划分，后 者是不同职系之间的相同相

15、似岗位登记的比较平衡。者是不同职系之间的相同相似岗位登记的比较平衡。 Page 17 二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵 亦称亦称岗位分类分级、岗位归级，职位分类岗位分类分级、岗位归级，职位分类( (国家机关国家机关) ) 岗位分类：岗位分类：在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础 上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企 事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度上进行的划事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度上进行的划 分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为人力资源管分，从而区别出不同

16、岗位的类别和等级，作为人力资源管 理的重要依据。理的重要依据。 岗位分类的最终结果：岗位分类的最终结果：将不同岗位纳入由职组、职系、将不同岗位纳入由职组、职系、 岗级、岗等等构成的体系中。岗级、岗等等构成的体系中。 横向分类：横向分类：按照岗位的工作性质和特点，形成职系按照岗位的工作性质和特点，形成职系 和职组。和职组。 纵向分类：纵向分类：按照责任大小、技能要求、劳动强度、劳按照责任大小、技能要求、劳动强度、劳 动环境等要素，形成岗等和岗级。动环境等要素，形成岗等和岗级。 岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗 位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存

17、在位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在 着不可分割的联系。着不可分割的联系。 Page 18 三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级和职业分类标准的关系（一）岗位分级和职业分类标准的关系 二者是特殊性和一般性的关系。职业分类对岗位分二者是特殊性和一般性的关系。职业分类对岗位分 级级 起到指导和规范作用，岗位分级为职业分类标准提供了丰起到指导和规范作用，岗位分级为职业分类标准提供了丰 富的内容和补充。富的内容和补充。 （二）岗位分级与岗位分类（二）岗位分级与岗位分类 同一概念的不同称谓。同一概念的不同称谓。 1.1.岗位分类岗位分类国家政府机关，公务员；国家政府

18、机关，公务员； 岗位分级岗位分级企事业单位企事业单位 2.2.岗位分类岗位分类人事制度，实施范围广泛，具有强制性；人事制度，实施范围广泛，具有强制性； 岗位分级岗位分级企业内部，非强制性企业内部，非强制性 3.3.岗位分类岗位分类复杂、难处理；复杂、难处理；岗位分级岗位分级难度较小难度较小 Page 19 （三）岗位分级与品位分类（三）岗位分级与品位分类 本质区别：本质区别： 岗位分类岗位分类以岗位为中心，对事不对人以岗位为中心，对事不对人 品位分类品位分类以人为中心，对人不对事以人为中心，对人不对事 1. 1.分类标准不同分类标准不同前者以事为标准，事在人先，以事前者以事为标准，事在人先，以

19、事 择人；后者以人为标准，人在事先，以人择事择人；后者以人为标准，人在事先，以人择事 2. 2.分类依据不同分类依据不同前者根据根据工作或岗位的性质、前者根据根据工作或岗位的性质、 繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行；后者对人员繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行；后者对人员 资力、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达资力、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达 到对人员进行分类的目的。到对人员进行分类的目的。 3. 3.使用范围不同使用范围不同前者适用于专业性、机械性、事务前者适用于专业性、机械性、事务 性强的工作；后者适用于工作经常变化工作效果不宜量性强的工作；后者适用于工作经

20、常变化工作效果不宜量 化的工作。化的工作。 Page 20 四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则 1. 1.层次宜少不宜多。层次宜少不宜多。( (个层次个层次) ) 2. 2.直接生产人员分类直接生产人员分类根据劳动分工协作的性质与特根据劳动分工协作的性质与特 点；点；管理人员岗位分类管理人员岗位分类则根据具体的职能。则根据具体的职能。 3. 3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关， 类别划分不宜过细。类别划分不宜过细。( (实用原则，如大类不超过个，实用原则，如大类不超过个， 小类不超过小类不超过1010个等个等) ) 参考教材

21、参考教材P298P298299299的例子。的例子。 Page 21 五、工作岗位纵向分级的含义五、工作岗位纵向分级的含义 指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难 易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等 因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对 不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1. 1. 充分考虑岗位工作任务难易程度充分考虑岗

22、位工作任务难易程度 2. 2. 考虑对员工行为激励的程度考虑对员工行为激励的程度 3. 3. 体现工资管理的策略体现工资管理的策略 Page 22 一、工作岗位分类的主要步骤一、工作岗位分类的主要步骤 横向分级横向分级（工作性质及特征）（工作性质及特征） 纵向分级纵向分级（繁简难易、责任轻重、任职要求）（繁简难易、责任轻重、任职要求） 制定岗位说明书制定岗位说明书 建立岗位分类图表建立岗位分类图表 Page 23 二、工作岗位横向分类的步骤与方法二、工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）工作岗位横向分类的步骤（一）工作岗位横向分类的步骤 1.1.将所有岗位按照工作性质划分为大类，即将所有岗位按照

23、工作性质划分为大类，即职门职门 2.2.将各职门内的岗位，将业务相同的归入相同的将各职门内的岗位，将业务相同的归入相同的 职组职组，分为中类，分为中类 3.3.进一步细分为进一步细分为职系职系，分为细类，分为细类 （二）工作岗位横向分类的方法（二）工作岗位横向分类的方法 1.1.按照岗位承担着的性质和特点按照岗位承担着的性质和特点 2.2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用按照岗位在企业生产过程中的地位和作用 Page 24 三、工作岗位纵向分类的步骤与方法三、工作岗位纵向分类的步骤与方法 （一）岗位纵向分类的步骤（一）岗位纵向分类的步骤 1. 1.按照预定标准按照预定标准（一般是工作难易程

24、度、（一般是工作难易程度、 责任大小、任职资格）责任大小、任职资格）进行岗位排序，进行岗位排序， 划分岗级划分岗级 2. 2.统一岗等统一岗等（确保在不同的岗等间也可以（确保在不同的岗等间也可以 进行岗位的对比）进行岗位的对比） Page 25 （二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法( (点数法点数法) ) 1. 1.选择岗位评价要素选择岗位评价要素 有共通性、意义上不能重叠、可观测、可衡量有共通性、意义上不能重叠、可观测、可衡量 2. 2.建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表 （1 1）根据评价要素相对重要程度确定极限要素并赋值）根据评价要素相对重要程度

25、确定极限要素并赋值 （2 2）采用相对比较法，确定相对位置并赋值）采用相对比较法，确定相对位置并赋值 （3 3）依据程度高低将评价要素分割为数个等距档次）依据程度高低将评价要素分割为数个等距档次 3. 3.按照评价标准为各岗位打分，并划分岗级按照评价标准为各岗位打分，并划分岗级 4. 4.根据岗级统一归入相应的岗等根据岗级统一归入相应的岗等 经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法 Page 26 （三）管理性岗位纵向分级的方法（三）管理性岗位纵向分级的方法 与（二）方法相似，但更复杂，难于量化，与（二）方法相似，但更复杂，难于量化， 分级思路和建议

26、如下：分级思路和建议如下： 1.1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。 2.2.对管理岗位进行科学的横向分类。对管理岗位进行科学的横向分类。 3.3.项目分档、岗位数目要多于直接生产岗位的数目项目分档、岗位数目要多于直接生产岗位的数目 （一般（一般. . .倍）倍） 4.4.同一列等。同一列等。 Page 27 Page 28 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整 第一单元第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握企业工资制度的内涵和分类，通过学习，掌握企业工资制度的内涵和分类， 以及

27、企业工资制度设计的内容、原则和方法。以及企业工资制度设计的内容、原则和方法。 一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵 根据国家法律规定和政策制定的，是与工资根据国家法律规定和政策制定的，是与工资 的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和 方法的总和。方法的总和。 形式形式 工资等级表、工资标准表、技术（业务）等工资等级表、工资标准表、技术（业务）等 级标准、岗位名称表等级标准、岗位名称表等 内容内容 工资分配政策、原则、工资支付方式、工资工资分配政策、原则、工资支付方式、工资 标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、标准、工资结构、工资等级及级差、

28、奖金、津贴、 过度方法、其他规定等过度方法、其他规定等 Page 29 二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制（一）岗位工资制 1. 1.概念概念 以岗位为基础确定工资等级和工资标准。以岗位为基础确定工资等级和工资标准。 2. 2.特点特点 对岗不对人、同岗同酬对岗不对人、同岗同酬 （1 1）根据岗位支付工资；）根据岗位支付工资； （2 2）以岗位分析为基础；）以岗位分析为基础； （3 3）客观性较强）客观性较强 Page 30 3.3.岗位工资制的类型岗位工资制的类型 （1 1）岗位等级工资制）岗位等级工资制 一岗一薪制一岗一薪制 适用：适用：专业化、自动化程度高，流

29、水作业、工种技专业化、自动化程度高，流水作业、工种技 术比较单一的工作岗位。术比较单一的工作岗位。 特点：特点：不存在升级问题，加薪只能靠晋升来获得。不存在升级问题，加薪只能靠晋升来获得。 一岗多薪制一岗多薪制 适用：适用：岗位划分较粗、岗位间存在工作差别、员工岗位划分较粗、岗位间存在工作差别、员工 技术熟练程度差异的企业或部门。技术熟练程度差异的企业或部门。 操作：操作：基本系数附加系数基本系数附加系数 Page 31 （）岗位薪点工资制（）岗位薪点工资制 特点：特点：工资标准以薪点代替金额；点值大小以企业工资标准以薪点代替金额；点值大小以企业 或部门的经济效益决定。或部门的经济效益决定。

30、薪点数的确定：薪点数的确定：岗位薪点（岗位评价）、个人薪点岗位薪点（岗位评价）、个人薪点 （考核期内业绩）、增加薪点（突出贡献）三项之（考核期内业绩）、增加薪点（突出贡献）三项之 和。和。 薪点值的确定：薪点值的确定：基值浮动值基值浮动值 优点：优点：工资分配与企业效益和员工业绩相结合；有工资分配与企业效益和员工业绩相结合；有 利于发挥薪酬的激励作用；有利于提高团队协作精利于发挥薪酬的激励作用；有利于提高团队协作精 神。神。 Page 32 （二）技能工资制（二）技能工资制 1. 1.概念：概念：以员工的技术和能力为基础支付工资以员工的技术和能力为基础支付工资 2. 2.前提：前提：文化契合；

31、明确技能要求；配套的技能评文化契合；明确技能要求；配套的技能评 估体系；工资计划与培训计划结。估体系；工资计划与培训计划结。 3. 3.技能工资的种类技能工资的种类 （1 1）技术工资：应用于）技术工资：应用于“蓝领蓝领”，生产制造性质的，生产制造性质的 企业部门或等级较低的工作岗位。企业部门或等级较低的工作岗位。 （2 2）能力工资：应用于）能力工资：应用于“白领白领”，专业技术和管理，专业技术和管理 人员。由基础能力工资和特殊能力工资（设计自上人员。由基础能力工资和特殊能力工资（设计自上 而下、对象是技术、经营管理人才）组成。而下、对象是技术、经营管理人才）组成。 Page 33 Page

32、 34 （三）绩效工资制（三）绩效工资制 1. 1.概念：概念： 以员工的工作业绩为基础支付工资以员工的工作业绩为基础支付工资( (多为调整工资多为调整工资) ) 2. 2.特点：特点： 注重个人差异；绩效信息由主管搜集；反馈频率不高，管注重个人差异；绩效信息由主管搜集；反馈频率不高，管 理者向下属单项反馈。理者向下属单项反馈。 3. 3.绩效矩阵：绩效矩阵： 工资增长的依据；包括两个维度：个人的绩效评价等级、工资增长的依据；包括两个维度：个人的绩效评价等级、 个人在工资浮动范围中的位置。个人在工资浮动范围中的位置。 4. 4.不足之处：不足之处： 基础缺乏公平；过多强调个人绩效；员工认知问题

33、基础缺乏公平；过多强调个人绩效；员工认知问题 5. 5.绩效工资形式绩效工资形式 计件工资制计件工资制生产人员；佣金制生产人员；佣金制/ /提成制提成制销售人员销售人员 （四）特殊群体的工资（四）特殊群体的工资 1.1.管理人员工资制度管理人员工资制度 基本工资基本工资+ +奖金和红利奖金和红利+ +福利与津贴福利与津贴 2.2.经营者年薪经营者年薪 固定工资固定工资+ +可变工资（后者大于前者）可变工资（后者大于前者） 形式：基本工资形式：基本工资+ +风险收入；年薪风险收入；年薪+ +年终奖金年终奖金 3.3.团队工资制度团队工资制度 基本工资基本工资+ +激励性工资激励性工资+ +绩效认

34、可奖励绩效认可奖励 注意区分各种不同类型团队的工资特点 Page 35 （一）工资水平及其影响因素（一）工资水平及其影响因素 工资水平工资水平= =工资总额工资总额/ /企业平均人数企业平均人数 影响因素：影响因素： 企业外部因素企业外部因素市场因素（商品市场、劳动力市市场因素（商品市场、劳动力市 场）、生活费用和物价水平、地域场）、生活费用和物价水平、地域/ /政府法律法规政府法律法规 企业内部因素企业内部因素企业自身特征（行业、规模、发企业自身特征（行业、规模、发 展阶段）、决策层的工资态度展阶段）、决策层的工资态度 Page 36 （二）工资结构及其类型（二）工资结构及其类型 指员工工资

35、的各构成项目及各自所占比例指员工工资的各构成项目及各自所占比例P322P322图图 1. 1.以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）（绩效工资制） 特点：特点：工资主要根据其近期劳动绩效来决定。工资主要根据其近期劳动绩效来决定。 包括：包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：优点：激励效果好激励效果好 缺点：缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不重重短期不重视长期；注重个人绩效，不重 视长期发展、更新知识、合作交流。视长期发展、更新知识、合作交流。 适用：适用：工作任务饱满、超负荷工作必要、自我控工作任务饱满、超负荷工作必要、自我

36、控 制绩效、绩效可主观改变的企业。制绩效、绩效可主观改变的企业。 Page 37 2. 2.以工作为导向的工资结构以工作为导向的工资结构（岗位工资制）岗位工资制） 特点：特点：工资主要根据其所担任的植物工资主要根据其所担任的植物/ /岗位的重要岗位的重要 程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的 影响来确定。影响来确定。 包括：包括：岗位工资制、职务工资制等岗位工资制、职务工资制等 优点：优点：激发员工的工作热忱和责任心激发员工的工作热忱和责任心 缺点：缺点：无法反映同一职务员工的贡献差别。无法反映同一职务员工的贡献差别。 适用：适用：工作之间权、责、利明确

37、的企业工作之间权、责、利明确的企业 Page 38 3.3.以技能为导向的工资结构以技能为导向的工资结构（技能工资制）（技能工资制） 特点：特点： 工资主要根据其具备的工作能力与潜力来确定工资主要根据其具备的工作能力与潜力来确定 包括：包括： 职能工资、能力资格工资、技术等级工资制度等职能工资、能力资格工资、技术等级工资制度等 优点：优点：激励员工提高技术、能力激励员工提高技术、能力 缺点：缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素；忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素； 企业工资成本高；适用范围窄。企业工资成本高；适用范围窄。 适用：适用： 技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、特殊时期技术复

38、杂程度高、劳动熟练程度差别大、特殊时期 Page 39 4.4.组合工资结构组合工资结构（组合工资制）（组合工资制） 特点：特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩将工资分解成几个组成部分，分别依据绩 效、技术和培训水平、职务效、技术和培训水平、职务/ /岗位、年龄岗位、年龄 和工龄等因素确定工资额。和工龄等因素确定工资额。 优点：优点：全面考虑员工对企业的投入全面考虑员工对企业的投入 适用：适用：各类型企业。各类型企业。 以上方法对比参见教材以上方法对比参见教材P331P331表表 Page 40 （三）工资等级（三）工资等级 1. 1.工资等级：工资等级：不同岗位间在工资结构中的差别不同

39、岗位间在工资结构中的差别 2. 2.工资档次：工资档次：同一工资等级划分成若干个档次同一工资等级划分成若干个档次 3. 3.工资级差：工资级差：不同等级之间工资相差的幅度不同等级之间工资相差的幅度( (与与 工资等级划分、级数之间的关系工资等级划分、级数之间的关系) ) 4. 4.浮动幅度：浮动幅度：同一各工资等级中，最高（中点）同一各工资等级中，最高（中点） 档次与最低档次之间的工资差距档次与最低档次之间的工资差距 5. 5.等级重叠：等级重叠：各个相邻的工资等级浮动幅度在数各个相邻的工资等级浮动幅度在数 值上的交叉程度。值上的交叉程度。 Page 41 市场定位确定市场定位确定 根据市场趋

40、势根据市场趋势 职位特点确定职位特点确定 员工能力、经验员工能力、经验 和年资等确定和年资等确定 RMBRMB 1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级 职位等级职位等级 晋升幅度晋升幅度 （一般（一般10-20%10-20%） 工资曲线工资曲线 薪幅重叠薪幅重叠 工资等级工资等级 工资幅度工资幅度 最大值最大值 最小值最小值 控制点控制点 （一）公平性原则（一）公平性原则（内部公平、外不公平）（内部公平、外不公平） （二）激励性原则（二）激励性原则（差别性）（差别性） （三）竞争性原则（三）竞争性原则 （四）经济性原则（四）经济性原则 （五）合法性原则（五）合法性原则 Page 43 企业

41、工资设计程序企业工资设计程序 P327P327图图 一、确定工资策略一、确定工资策略 高弹性类：高弹性类：以绩效为导向以绩效为导向 高稳定类：高稳定类：加大年功的比重加大年功的比重 折中类：折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合以岗位为导向、以能力为导向、组合 工资结构：短期激励工资结构：短期激励+ +长期激励的模式长期激励的模式 工资策略与战略关系工资策略与战略关系 P328P328表表 Page 44 二、岗位评价与分类二、岗位评价与分类 三、工资市场调查三、工资市场调查 四、工资水平的确定四、工资水平的确定 完全建立在市场工资调查数据基础上完全建立在市场工资调查数据基础上 根据工资曲线

42、确定工资水平根据工资曲线确定工资水平 五、工资结构的确定五、工资结构的确定 P331P331表表 工资构成项目确定工资构成项目确定 各部分的比例确定各部分的比例确定 Page 45 六、工资等级的确定六、工资等级的确定 1.1.工资等级类型选择工资等级类型选择 分层式工资等级类型分层式工资等级类型 宽带式工资等级类型宽带式工资等级类型 2.2.工资档次的划分工资档次的划分 3.3.浮动工资的设计浮动工资的设计 确定浮动工资总额确定浮动工资总额个人浮动工资额个人浮动工资额 七、工资制度的实施与修订七、工资制度的实施与修订 Page 46 Page 47 第二单第二单 宽带式工资结构设计宽带式工资

43、结构设计 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握宽带式工资结构的内涵、特通过学习，掌握宽带式工资结构的内涵、特 点、作用和设计流程。点、作用和设计流程。 将企业传统的将企业传统的1010个、个、2020个，甚至是个，甚至是3030个工个工 资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有 工资等级数目，扩大各个工资覆盖的岗位范围，工资等级数目，扩大各个工资覆盖的岗位范围， 拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种 新的工资管理系统。新的工资管理系统。 特点：特点：工资等级的区间变动率加大，等级减少。工资等级的区间变动率加大，

44、等级减少。 Page 48 1. 1.支持扁平型组织。支持扁平型组织。 2. 2.引导员工自我提高。引导员工自我提高。 3. 3.有利于岗位变动。有利于岗位变动。 4. 4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的有利于管理人员以及人力资源专业人员的 角色转换。角色转换。 5. 5.有利于工作绩效的促进。有利于工作绩效的促进。 Page 49 宽带式工资结构的设计程序宽带式工资结构的设计程序 一、明确企业的要求一、明确企业的要求 宽带工资制度要求绩效文化、团队文化、宽带工资制度要求绩效文化、团队文化、 沟通沟通 文化、参与文化等。文化、参与文化等。 二、工资等级的划分二、工资等级的划分 工资宽带数

45、量的确定工资宽带数量的确定 。 三、工资宽带的定价三、工资宽带的定价 综合考虑内、外两部分的因素综合考虑内、外两部分的因素 四、员工工资的定位四、员工工资的定位 五、员工工资的调整五、员工工资的调整 Page 50 第三单第三单 企业工资制度的调整企业工资制度的调整 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握企业工资调整的基本含通过学习，掌握企业工资调整的基本含 义和内容，以及进行工资标准和工资结构调义和内容，以及进行工资标准和工资结构调 整的步骤和方法。整的步骤和方法。 Page 51 一、工资调整的含义一、工资调整的含义 指工资标准的调整指工资标准的调整 ,分为三类：分为三类： 1. 1.个体工

46、资标准调整个体工资标准调整 2. 2.整体工资标准调整整体工资标准调整 3. 3.工资结构调整工资结构调整 Page 52 二、工资调整的项目二、工资调整的项目 （一）工资定级性调整（一）工资定级性调整 （二）物价性调整（二）物价性调整 （三）工龄性调整（三）工龄性调整 （四）奖励性调整（四）奖励性调整 （五）效益性调整（五）效益性调整 （六）考核性调整（六）考核性调整 Page 53 一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整 （一）工资等级调整（一）工资等级调整 由于职务、岗位变动而引起的调整由于职务、岗位变动而引起的调整 （二）工资标准档次的调整（二）工资标准档次的调整 “技变

47、技变”晋档；晋档；“学变学变”晋档；晋档； “龄变龄变”晋档；晋档；“考核考核”变档。变档。 二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整 （一）定期普遍调整工资标准（一）定期普遍调整工资标准 依据工资指导线，依据工资指导线，“阳光普照式阳光普照式”的调整的调整 （二）根据业绩决定加薪幅度（二）根据业绩决定加薪幅度 正在被一次性奖金制度取代。正在被一次性奖金制度取代。 Page 54 三、企业员工工资结构的调整三、企业员工工资结构的调整 每一次工资改革，都要进行工资结构的调整每一次工资改革，都要进行工资结构的调整 一般是工资存量的再分配一般是工资存量的再分配 如何确定取决于工资改革的指

48、导思想和目标如何确定取决于工资改革的指导思想和目标 四、应用实例四、应用实例 P340 五、注意事项五、注意事项 P341 Page 55 【学习目标学习目标】 通过学习，掌握编制企业员工薪酬计划的通过学习，掌握编制企业员工薪酬计划的 基本原理、基本程序和基本方法。基本原理、基本程序和基本方法。 【知识要求知识要求】 薪酬计划，即员工薪酬德预算。薪酬计划，即员工薪酬德预算。 Page 56 一一、制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的准备工作 ( (搜集相关资料搜集相关资料,P342),P342) 二、制定薪酬计划的方法二、制定薪酬计划的方法 （一）从下而上法（一）从下而上法 操作：操作：部门人力资源规划部门人力资源规划/ /个人未来一年薪酬预算，汇总，个人未来一年薪酬预算，汇总， 编制企业整体的计划。编制企业整体的计划。 特点：特点：实际、灵活，可行性高；不容易控制总体成本。实际、灵活，可行性高；不容易控制总体成本。 （二）从上而下法（二）从上而下法 操作：操作：加薪总额加薪总额分配给部门分配给部门 特点：特点：缺乏灵活性，主观因素多，降低计划准确性；不缺乏灵活性，主观因素多，降低计划准确性；不 利于调动积极性。利于调动积极