第二章-5需要、动机和激励

1、第五节第五节 需要、动机和激励需要、动机和激励需要、动机和行为需要、动机和行为激励及过程激励及过程激励理论激励理论一、需要、动机和行为一、需要、动机和行为v动机和行为动机和行为 -动机：引起个人行为、维持该行为并将次行为动机：引起个人行为、维持该行为并将次行为导向某一目标的过程称为动机。导向某一目标的过程称为动机。 -动机是行为产生的直接动力。动机是行为产生的直接动力。v需要和动机：动机由需要支配需要和动机：动机由需要支配 需要转化为动机的条件需要转化为动机的条件 需要达到一定强度需要达到一定强度 需要的对象（目标）明确需要的对象（目标）明确二、激励及过程二、激励及过程v概念：概念：激励是一种

2、意愿，是个体为了激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标水平的努力，来实现组织目标的意愿。的意愿。激励的过程需要、动机、行为关系模型需要、动机、行为关系模型动机动机行为行为目标目标需要需要反馈 激励激励的实质：通过满足员的实质：通过满足员工的需要，实现组织的目工的需要，实现组织的目标。标。未满足未满足的需要的需要目标、动机目标、动机驱使行为驱使行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期望期望公平公平强化强化影响因素影响因素目标选择目标选择行为转化行为转化（内容型）（内容型）（过程型）（过程型）（强化型）（强化型）激励理论与

3、激励的一般过程激励理论与激励的一般过程ERGERG论论（综合型）（综合型）成就激励成就激励1、马斯洛的层次需要论、马斯洛的层次需要论v美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出；年提出；v没有被满足的需求才有激励作用；没有被满足的需求才有激励作用；v需求的产生是有规律的。需求的产生是有规律的。马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论1.生理需要生理需要3. 社会需要社会需要2. 安全需要安全需要45自我实现需自我实现需要要尊重需要尊重需要个体需要发展图示个体需要发展图示主要论点主要论点v（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安

4、全需要、社会的需要、尊重的需要和自需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。我实现需要。v（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。高逐级实现。v（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。v（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论需要的层次需要的层次一般激励因索一般激励因索管理措施管理措施1生理的需要生理的需要食物、住所等食物、住所等基本的工作、住宅设施、福利基本的工作、住宅设施、福利设施设施2安全的需要安全的

5、需要职位的保障、意外的防职位的保障、意外的防止止安全的工作条件、雇用保证、安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意退休金制度、健康保险、意外保险外保险3社交的需要社交的需要友谊、爱、团体的接纳友谊、爱、团体的接纳和谐的工作小组、同事的友谊、和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度、团体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度娱乐制度、教育培训制度4尊重的需要尊重的需要地位、权力、责任、尊地位、权力、责任、尊重、认可重、认可考核制度、晋升制度、奖金制考核制度、晋升制度、奖金制度度5自我实现的自我实现的需要需要成长、成就成长、成就挑战性、创造性工作、工作成挑战性、创造性工作、

6、工作成就、相应决策参与制度就、相应决策参与制度2、 ERG理论理论v 阿尔德弗阿尔德弗(CAlderfer)通过大量的通过大量的调查研究，于调查研究，于70年代初提出了年代初提出了“生存、生存、关系、发展理论关系、发展理论”。生存生存(existence)相互关系相互关系(relatedness)成长成长(growth)ERG论与需要层次论的比较论与需要层次论的比较需要层次理论需要层次理论ERG理论理论生理需要生理需要生存需要生存需要安全安全(对物的对物的)需要需要安全安全(对人的对人的)需要需要社交需要社交需要相互关系需要相互关系需要尊重尊重(受之于他人的受之于他人的)需要需要尊重尊重(自己

7、确认的自己确认的)需要需要发展需要发展需要自我实现需要自我实现需要ERG论的主要观点论的主要观点v各层次的需要得到的满足越少，则这各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望。种需要越为人所渴望。v较低层次的需要得到的满足越多，则较低层次的需要得到的满足越多，则对较高层次的需要越渴望。对较高层次的需要越渴望。v较高层次的需要满足得越少，则对较较高层次的需要满足得越少，则对较低层次的需要越渴望。低层次的需要越渴望。ERG论与需要层次论的比较论与需要层次论的比较需要层次理论需要层次理论ERG理论理论需要的发展由低到高，需要的发展由低到高，满足后上升满足后上升需要的发展是双向的：需要的发展是双

8、向的：由低到高，满足后上升；由低到高，满足后上升；或是由高到低，挫折后或是由高到低，挫折后倒退倒退需要的过渡依次进行，需要的过渡依次进行，不能越级不能越级可以越级可以越级需要是天生的需要是天生的有的需要是可以后天习有的需要是可以后天习得的得的3、双因素论、双因素论v美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出提出v调查对象调查对象:203名技术人员和会计师名技术人员和会计师v保健因素保健因素:这些因素具备时，不会产生这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。激励，但不具备时，会产生不满。v激励因素激励因素:这些因素具备时，会产生激这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，

9、不会产生不满。励，但不具备时，不会产生不满。满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素工资工资公司的监督制度公司的监督制度公司的政策公司的政策上下级关系上下级关系工作的保障工作的保障工作环境工作环境激励因素激励因素工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升双因素理论的启示双因素理论的启示v采取一定的激励措施以后并不一定就带来满意，采取一定的激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高更不等于劳动生产率就能够提高v满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样满足各

10、种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质的需要满足的作用往往不能持久的。的，物质的需要满足的作用往往不能持久的。v调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展和晋升给予表扬和认可，注意给人以成才、发展和晋升的机会。的机会。 4、成就需要激励理论（麦克利兰）、成就需要激励理论（麦克利兰）成就需要激励理论的主要内容成就需要激励理论的主要内容 1、成就的需

11、要、成就的需要 2、归属需要、归属需要 3、权力需要、权力需要ABCDE石头石头最易击中最易击中,击中得击中得2约有约有80%的的人击中人击中,击中击中得得4约有一半人约有一半人击中击中,击中得击中得8很少能击很少能击中中,击中得击中得16没人能击中没人能击中,击中得击中得32高成就者喜欢高成就者喜欢的工作能提供的工作能提供 个个 人人 的的 责责 任任 反反 馈馈 适适 度度 的的 冒冒 险险 性性5、期望理论、期望理论v美国心理学家弗隆美国心理学家弗隆(Victor H. Vroom)提出提出 M=VE M 激励激励力量力量 V 目标效价目标效价 E 期望值期望值个人努个人努力力取得绩取得

12、绩效效组织奖组织奖励励满足个满足个人需要人需要程度程度组织目组织目标标努力努力-绩绩效效MEEV绩效绩效-奖奖励励吸引力吸引力期望理论的启示v关系关系1 1：期望值。注意目标的设置：期望值。注意目标的设置v关系关系2 2：绩效与奖酬的关联性。：绩效与奖酬的关联性。 注意奖酬政策要明确，并具注意奖酬政策要明确，并具有一定的有一定的 稳定性和连续性。稳定性和连续性。v关系关系3 3：效价：效价 注意针对员工的需要设计奖注意针对员工的需要设计奖酬方案酬方案6、公平理论、公平理论中国古语：中国古语：“不患寡而患不均、不不患寡而患不均、不患贫而患不安患贫而患不安”公平理论公平理论(Equity theo

13、ry)(Equity theory)4工人关于工资不公平的内心冲突同工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系其生产率的关系（1962，与罗森，与罗森鲍姆合写）鲍姆合写）4工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写），与雅各布森合写）4社会交换中的不公平社会交换中的不公平（1965） v 美国行为科学家亚当斯（美国行为科学家亚当斯（JSAdams) 公平理论 -基本观点 当一个人做出了成绩并取得了报当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量

14、。因此，他要进行种种比较来确对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。果将直接影响今后工作的积极性。 公平理论 -公式 vOp自己对所获报酬的感觉vOc自己对他人所获报酬的感觉vIp自己对个人所作投入的感觉vIc自己对他人所作投入的感觉Op Ip OcIc? ?=Op Ip OcIc公公 平平Op Ip OcIcOp Ip OcIc不公平不公平认为是正常、理所当然的，认为是正常、理所当然的，心情舒畅，情绪稳定，工作心情舒畅，情绪稳定，工作积极。积极。 产生报酬过高的不公平感，产生报酬过高的不公平感，但不会持久。

15、不久会通过心但不会持久。不久会通过心理暗示而重新评价，使得最理暗示而重新评价，使得最终认为自己所得是公平合理终认为自己所得是公平合理的的不公平不公平产生报酬不足的不公平感，认产生报酬不足的不公平感，认为不合理，可能发泄不满，制为不合理，可能发泄不满，制造紧张的人际关系；或减少个造紧张的人际关系；或减少个人投入，消极怠工；或离开企人投入，消极怠工；或离开企业。业。公平理论在薪酬上的应用公平理论在薪酬上的应用外部公平外部公平个人公平个人公平内部公平内部公平内部公平(Internal Equity)M内部公平：同一组织中不同工作所获得的薪酬内部公平：同一组织中不同工作所获得的薪酬应各自的工作付出成正

16、比。应各自的工作付出成正比。M比较的对象：比较的对象：同一组织内不同类型的工作同一组织内不同类型的工作M比较的内容：比较的内容：M工作投入：工作的相对价值（工作评价）工作投入：工作的相对价值（工作评价）M工作产出：工作薪酬工作产出：工作薪酬M薪酬的内部公平性用薪酬的内部公平性用薪酬结构线薪酬结构线表示表示图图1 1：薪酬结构线：薪酬结构线实付工资（￥）实付工资（￥）工作相对价值工作相对价值薪酬的直线形态体薪酬的直线形态体现了薪酬的内在公现了薪酬的内在公平性平性公平理论在薪酬上的应用公平理论在薪酬上的应用外部公平外部公平个人公平个人公平内部公平内部公平外部公平外部公平(External Equi

17、ty)J组织的薪酬水平与组织的薪酬水平与同类型其他组织同类型其他组织中从事中从事同样工作同样工作的员工的薪酬水平的员工的薪酬水平相比较。相比较。J外部公平要求组织在薪酬分配时要外部公平要求组织在薪酬分配时要充分考虑外部市场的薪酬水平。充分考虑外部市场的薪酬水平。公平理论在薪酬上的应用公平理论在薪酬上的应用外部公平外部公平个人公平个人公平内部公平内部公平个人公平个人公平(Individual Equity)v在在同一组织同一组织中从事中从事相同工作相同工作的员工之间进行的薪酬比较。的员工之间进行的薪酬比较。v个人公平要求：每个员工得个人公平要求：每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡到的薪酬要与他对

18、组织的贡献相互匹配。献相互匹配。思考：思考：v公平理论主张薪酬分配的公平性，着公平理论主张薪酬分配的公平性，着是否意味着平均主义呢？是否意味着平均主义呢？v当客观上薪酬分配公平的时候，员工当客观上薪酬分配公平的时候，员工心理上是否仍有可能产生不公平感呢？心理上是否仍有可能产生不公平感呢？7 7、强化理论、强化理论美国心理学家斯金纳提出美国心理学家斯金纳提出人的行为分为应答性行为和操作性行为人的行为分为应答性行为和操作性行为操作性行为的结果，达到人的目的时，操作性行为的结果，达到人的目的时，这种行为就会重复出现；反之，这种行这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减弱甚至消失。为就会减弱甚至消失

19、。因而可以通过控制行为的结果，来改造因而可以通过控制行为的结果，来改造人的行为，使之符合组织目标。人的行为，使之符合组织目标。 7 7、强化理论、强化理论强化的方式强化的方式 正强化正强化：用有吸引力的结果，使人增加：用有吸引力的结果，使人增加某种行为某种行为 负强化负强化：预先告知不合要求的行为所引：预先告知不合要求的行为所引起的不良后果，诱导人按要求行事以回起的不良后果，诱导人按要求行事以回避不良后果的出现避不良后果的出现 惩罚惩罚 自然消退自然消退7 7、强化理论、强化理论强化理论的运用强化理论的运用 根据不同的对象采用不同的强化措施；根据不同的对象采用不同的强化措施； 小步子前进，分阶段设立目标；小步子前进，分阶段设立目标； 及时反馈；及时反馈； 以正激励为主，负激励为辅。以正激励为主，负激励为辅。8、综合型激励理论、综合型激励理论 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：报酬对个报酬对个人的价值人的价值能力与素能力与素质质努力程度努力程度对角色对角色的感知的感知工作工作条件条件工作工作绩效绩效对报酬的对报酬的公平感公平感内在报酬内在报酬 外在报酬外在报酬满满意意感感个人对获个人对获得报酬的得报酬的期望值期望值四、激励的一