个性化人力资源管理措施.doc

1、个性化人力资源管理措施个性化人力资源管理措施随着员工的需要越来越多样化， 应越来越重视个性化人力资源管理措施。 本文从以下六个方面探讨应如何采用个性化人力资源管理措施。雇用合同类别改革开放以来，雇用的临时工、合同工、兼职工、咨询人员的数量迅速增长。许多管理人员只为关键性工作岗位配备了全日制员工， 对非关键性工作任务， 则采用外包或临时性在用合同，雇用“临时工”。与目前的雇用合同相比较， 新型的雇用合同将更兼顾与员工的需要， 而不只是满足降低成本、灵活用工等短期需要。在娱乐业，许多文艺团体的正式员工，又是其他文艺团体的兼职员工或临时性员工。 他们经常参加不同剧组的演出， 有时只为某个剧组工作几个

2、小时。人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。 专业技能和管理能力最强的老年人往往会参加旅游和休闲娱乐活动， 而不愿从事全日制工作。 希望利用这类老年人智力资源的设计的雇用合同应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。员工选聘的员工招聘制度会极大地决定员工适应工作环境的程度。在传统的招聘过程中，单方面评估应聘人员是否符合某类职务的要求。 近年来，国内外许多研究结果表明如果应聘人员能获得客观、 详细的信息， 了解他们应聘的职务， 他们就更可能对自己选择的职位感到满意，更愿长期安心工作。管理人员在员工招聘工作中预先向应聘人员说明对员工的要求， 有两个明显的优点。（1）员工明确了解的要求，对自己

3、的工作岗位形成比较明确的期望，就不大会在今后工作中产生失望情绪； （2）应聘人员了解的要求， 就更能正确判断自己是否应接受某个职位。 这类双向选择过程既有助于应聘人员在招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于选聘适合的员工。近年来，国内外许多采用各种方式，让应聘人员了解工作岗位。 不少通过短期试用， 让应聘人员通过实际工作判断自己能否胜任工作任务。职业发展道路的组织结构扁平化、 络的迅速发展、 员工对的心理依附感削弱都要求管理人员改变传统的、统一规定的职业发展道路。 在不少里， 员工不再是在管理人员的监督之下逐级晋升职务。 美国学者霍尔等人指出： 管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的员工职

4、业发展模式， 由员工确定自己职业发展方向， 不断地增强自己的能力，以便员工适应工作环境不断变化的需要。1为员工创造不同的职业发展阶梯。在管理实践中，不少高层管理人员已意识到不同的员工追求不同的职业发展前途。 例如，不少智力密集型的高层管理人员已为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。 这些根据专业技术人员的专业技术能力与他们对的贡献， 提高他们的待遇和地位， 而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。 在这类里， “晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。 同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。2为员工提供自我管理职业发展道路的权力。 不少创造公开的内

5、部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道路。例如，惠普公司建立了内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位， 以便世界各地任何一位符合招聘条件的员工应聘。 此外，该公司还在因特上为员工提供技能和需要自评工具， 帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。 惠普公司的内部招聘制度还可促使各级管理人员提高领导能力， 因为在这类内部环境中，如果管理人员不能做好员工培养工作，员工就必然不愿为他们工作。在不少里，有些员工希望利用自己的新点子， 创办自己的。 管理人员不仅不会与这类员工争论谁拥有新点子的知识产权， 而且会为他们提供风险投资资金， 鼓励员工创办子公

6、司。不少大型传统的工业已采用这类措施， 调动员工的创业积极性，与新型上竞争。工作职务设计多年来，工作职务设计是许多管理人员非常重视的一项人力资源管理措施。 改革开放以来，许多采用员工参与管理、 丰富员工的工作内容等管理措施， 取得良好的效果。近年来，不少管理人员彻底改变传统的工作职务设计概念， 开始组织员工自我管理小组。 虽然管理人员通常会在确定员工小组应具备的能力、 选聘具有这些能力的员工等方面发挥关键性作用， 但他们往往会让员工小组自己决定每位成员应完成的工作任务。越来越重视员工的知识和技能， 也是根据员工的技能， 改变工作环境的一个重要的原因。不少不再只根据工作任务说明， 选聘胜任的员工

7、，而是根据员工的才能，改变工作任务、 项目目的和团队结构。 随着组织的临时性智力型项目小组不断增加，更多会根据员工的能力设计工作任务。在激烈的人才竞争中， 为了吸引留住优秀的人才， 不少改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工根据自己追求的生活乐趣， 设计自己的工作职务，以便留住优秀的员工。 例如，在微软等高科技里， 不少四十岁左右的优秀员工相当富有。他们往往会提前退休。 为了留住这些优秀的员工， 微软公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作， 有效地防止了智力资产的流失。领导艺术信息技术的发展对管理人员的领导能力提出了新的挑战。 今后，员工可在不同的地方工作，而不必

8、都到上班。 管理人员根据员工的工作成果， 而不是根据员工的工作程序，管理工作地点高度分散的员工。 这必然要求管理人员改变工作现场面对面管理方式，采用新的领导方式，并提高沟通、培训、督导、激励等能力。此外，员工自我管理小组和职务雕塑的艺术的日益推广也要求管理人员采用多样化领导方式。 今后，管理人员很难采用某种单一的领导方式，有效地做好整个的管理工作。管理人员不仅需考虑员工的文化和心理差别，而且需考虑组织设计与高新科技对员工工作环境的影响，以便根据不同的员工小组和不同的工作环境，采用不同的领导方式。兼顾员工的工作和生活美国 SAS软件公司为员工提供医疗保健、 儿童照科、教育培训等服务， 解决员工急

9、需解决的生活问题， 极大地提高了员工的满意程度和劳动生产率。 该公司要求员工工作的时间远远低于行业标准。 由于员工上班时精力更加充沛， 更能专心致志地做好工作， 因此该公司可雇用较少员工， 纠正程序设计中的错误。 惠普公司允许两位员工分担同一职务， 为他们提供同样的晋升机会， 是该公司员工跳槽率比主要竞争对手低三分之二的一个重要原因。信息技术的普遍推广会对人们的工作和生活产生极大的影响。脑力劳动者的工作和日常生活之间的界限将越来越模糊，因为无论何时、 何地，都可能要求他们工作。因此，不少员工的工作地点将主要是由工作任务的性质（例如，员工是否需与他人直接接触） 和员工的偏好决定的， 而不是由管理

10、人员决定的。 可能会与员工商定全年工作量， 由员工根据自己和顾客的需要，决定自己每周工作量和每天工作时间。总之，兼顾员工的工作和生活方面的需要，将成为人力资源管理策略的一个必不可少的组成成分。近年来，采用灵活福利制度的在不断地增加。 目前，这类通常只为员工提供有限的几种福利计划，只允许员工在休假时间、现金、福利等方面作出权衡。然而，管理人员往往不愿让员工自由选择福利待遇， 因为他们担忧为员工提供过多选择会增大福利计划管理难度。 在医疗保险方面， 他们还担心年青力壮的员工可能不会投保。尽管管理人员有这些担忧， 施乐公司仍然决定取消某些福利待遇， 改发现金，由员工购买自己的保险。 这类措施既节省了管理人员的行政管理工作时间，又让员工获得了他们需要的福利待遇。将来，在福利待遇方面， 会为员工提供更多的选择。员工不仅可从现