毕业论文我国事业单位绩效管理存在的问题与对策

1、毕业论文-我国事业单位绩效管理存在的问题与对策 央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点行政管理本科毕 业 论 文 题目我国事业单位绩效管理存在的问题与对策学校 锦州电大 指导教师 陈 学生姓名 李 学号 0901001250837 完成日期 20年月 行政管理专业毕业论文指导卡学生姓名李年级秋行政本毕业论文题目我国事业单位绩效管理存在的问题与对策指导教师姓名陈职称教 授指导记录时 间内 容第一次第二次第三次第四次指导教师评语建议成绩指导教师 年 月 日行政管理本科毕业论文开题报告姓 名李年级秋行政本指导教师陈拟选题目我国事业单位绩效管理存在的问题与对策选题依据研究意义选题主要针对近几年来

2、对我国事业单位绩效方面的问题进行研究长期以来我国事业单位的工作人员经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大事业单位改革势在必行绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢力争做到高效才是最佳策略这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想问题诸多不解决这些问题绩效改革难以进行我国事业单位绩效管理中存在的问题科学三绩效考核的反馈渠道不畅通四绩效考核的激励效果不明显五考核反馈方式不当缺乏恰当的沟通三完善事业单位绩效的转变观念树立绩效管理的新理念明确考核标准引进科学的考核办法加强沟通与交流确保考核反馈有效性发挥绩效

3、考核的激励功能值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系克服存在的问题才能做好绩效工作充分发挥绩效的功能1宋卫平事业单位绩效考核存在的问题及对策j人才资源开发20082宁瑞芳绩效管理中存在的问题及对策科技信息3 韩晋事业单位绩效管理科技信息 学术版 2007年4期丁云机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究前沿视野2007 5 下 徐娅基于心理契约的绩效管理jcom球经济一体化的逐步深入事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开近年来随着事业单位改革的深入每个事业单位都面临着不同程度的挑战机构的撤并经费

4、的压缩业务的竞争民营化的浪潮种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存发展和未来高枕无忧了必须提高效率增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展本论一我国事业单位绩效管理的意义一我国绩效管理的概念二对事业单位绩效管理的分析二我国事业单位绩效管理中存在的问题科学三绩效考核的反馈渠道不畅通四绩效考核的激励效果不明显五考核反馈方式不当缺乏恰当的沟通三完善事业单位绩效的转变观念树立绩效管理的新理念明确考核标准引进科学的考核办法加强沟通与交流确保考核反馈有效性发挥绩效考核的激励功能做好绩效考核与改进的衔接做好绩效改进的计划总而言之绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容对提高组织绩效开发

5、团队和个体潜能使组织不断获得成功具有战略性的意义根据事业单位的现状和特殊性有针对性地加强绩效管理的各个环节从而在单位取得竞争优势实现战略目标的过程中发挥积极作用根据事业单位的现状和特殊性有针对性地加强绩效管理的各个环节从而在单位取得竞争优势实现战略目标的过程中发挥积极作用关键词绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位我国事业单位我国事业单位绩效管理中存在的问题科学 2三绩效考核的反馈渠道不畅通 3四绩效考核的激励效果不明显 3五考核反馈方式不当缺乏恰当的沟通 3三完善事业单位绩效的转变观念树立绩效管理的新理念明确考核标准引进科学的考核办法加强沟通与交流确保考核反馈有效性发挥绩效考核的激励功能

6、做好绩效考核与改进的衔接做好绩效改进的计划经济与全球经济一体化的逐步深入事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开近年来随着事业单位改革的深入每个事业单位都面临着不同程度的挑战机构的撤并经费的压缩业务的竞争民营化的浪潮种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存发展和未来高枕无忧了必须提高效率增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展一我国事业单位绩效管理的意义 一 绩效管理的概念绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的持续循环过程是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在

7、组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门成员的绩效表现同时绩效考核的结果在人员配置培训开发薪酬管理招聘选拔等方面也有重要的指导意义近几年来事业单位在绩效管理的实践中不断探索建立了以整套的考核制度逐步向科学化规范化发展但仍有不少值得注意和不容忽视的问题应该引起重视并加以改进绩效管理的概念告诉我们它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程在过程之初管理者和员工通过认真平等的沟通对未来一段时间通常是一年的工作目标和任务达成一致确立员工未来一年的工作目标在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标kpi和平衡记分卡表示教育科技文化卫生等活动的社会服务组织目前中国有各类事业单位130多万个国有资产3000多亿元工作

8、人员2900多万人集中了中国70以上的科研人员95以上的教师和医生可以说人才荟萃尽管如此我们仍然常常看到不少事业单位的绩效管理就是每年年终进行一次思想工作总结所用的考核指标不外乎德能勤绩廉尽管评价等次有优秀合格基本合格不合格四类而结果往往是非优秀即合格绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题并且能够及时解决这些问题而且还给予了员工持续改进工作提高绩效的信心通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程提高了自身价值在这个过程中事业单位的管理绩效信誉和形象也得到了一定程度的提高二我国事业单位绩效管理中存在的问题科学考核指标体系是绩效考核目标和内容的

9、具体化是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据然而现行的绩效考核指标体系欠科学主要表现在以下几方面 1 考核指标过于粗放区分度不高通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀合格和不及格3大类由于考核等级较少多年的考核结果表明能被评为优秀的人员凤毛麟角大家都集中在合格档次基本没有人不合格不能有效地体现工作人员的绩效差别 2 指标体系的设置与员工岗位职责脱节由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证其中部分指标与职位工作相关性不强在考核标准的实施中对不同层级和类别的工作人员采用相同的考核指标且每项指标的权重也相同不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及

10、对任职者的素质能力的要求降低了考核结果的信度与效度 3 考评指标操作性不强指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准方法作支持使得执行过程难度较大一致性较差影响了绩效管理信度 三绩效考核的反馈渠道不畅通从事业单位多年来的做法看基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距无法了解不能达到预期绩效的原因更不用说找到改进绩效的方法 四绩效考核的激励效果不明显我们在事业单位中看到的普遍现象是整个考核工作只浮在面上摆摆花架子而已可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工往往也得不到应有的绩效结果这直接导致了员

11、工的信任支持的缺失并严重的打击了员工的工作热情和积极性了解到单位的考核并没有具体的体系和标准只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中考勤情况和奖金挂钩工作报告不出问题绩效考核工作就基本合格这样的考核不能起到任何激励的功能绩效改进的效果非常的不明显同时影响单位战略发展目标的实现在以战略为导向的管理时代绩效管理已成为战略管理的重要组成部分是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素为此绩效考核指标的设计必须以战略为导向充分体现战略发展的目标五考核反馈方式不当缺乏恰当的沟通考核结束以后考核得到的一些结果和表格就束之高阁没有恰当的沟通找不出被考核者在绩效完成过程中的问题被考核者得不到上级的指导和帮助根本起

12、不到考核的理想的作用究其原因这主要还是考核过程中沟通不当另一方面考核的公正性需要进行检验进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇并及时进行纠正避免对考核的不良抵触情况的出现从以上这些问题中发现的难免会有片面的成分但从个别也可窥见事业单位绩效管理中普遍存在的问题长期以来我国事业单位的工作人员经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大事业单位改革势在必行绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢力争做到高效才是最佳策略这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想问题诸多不解决这些问题绩效改革难以进行完善事业单位绩效

13、的现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型组织从而更好地推动组织目标的实现二转变观念树立绩效管理的新理念事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐尤其是领导应该转变自己的观念真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用考核工作的实施离不开单位领导的高度重视高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用明确考核标准引进科学的考核办法机关事业单位的绩效考核方法主观性较强评价标准过于简单评价过程不够规范还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等容易导致考核结果的不公正事业单位在制定考核标准时一要注意与岗位职责紧密结合考核内容要涉及方方面面保持高的效度二要定性与定量考核相结合的

14、原则科学地划分定性考核与定量考核的界线充分发挥每一种模式的长处不能盲目追求一概量化否则会使员工考核工作被数字所束缚并容易导致机械化三要具有可比性即不同部门岗位员工绩效考核结果的可比性平时考核与定期考核要结合起来提高了考核的信度 在绩效考核中注重形成立体的多视角的考核过程选择的方法有很多例如比较系统的绩效是通过与其它的绩效相比较来评价的这种方法的好处在于成本低实用评定所花费的时间和精力比较少同时可以利用目标管理法这种方法使知道自己的任务是什么从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去目标管理较为公平因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的因而评分相对地没有偏见发展其他岗位围绕中心

15、战略结合职位指责和要求同时兼顾个人发展 四加强沟通与交流确保考核反馈有效性沟通可分为正式沟通和非正式沟通正式沟通渠道中主管领导可采取面谈形式与员工进行双向沟通总结工作分析成绩与不足建立相互信任的关系倾听真实的想法建议与意见日常生活中也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流通过交流改进员工的工作绩效提高员工知识结构技术水平和服务意识等等从而促进整个组织的绩效的提高 五发挥绩效考核的激励功能不仅是事业单位包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好没有发挥它的作用那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢把每一位的劳动成果进行评定按劳取酬将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要单位可以

16、利用考核的结果打开晋升之门满足员工欲望应当把考核引进竞争机制作为晋升奖惩依据但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合另外能否考虑把考核的结合与职称职务技术等级等等联系起来充分满足工作人员的需求做好绩效考核与改进的衔接做好绩效改进的计划通过绩效反馈面谈在双方对绩效评定的结果达成一致意见后和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划根据目标管理法职工提出自己的绩效改进计划并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持以及如何让管理者得到自己的改进信息管理者则对如何改进绩效提供自己的建议绩效改进计划制定以后管理者就要随时进行追踪支持帮助指导要进行动态的持续的绩效沟通即管理者与双方在计划实施中随时保持联系追踪计划进展情况及时排除遇到的障碍必要时修订计划通过这样的努力才能使得绩效得到改进以上是针对绩效的问题提出的一些改善值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系克服存在的问题才能做好绩效工作充分发挥绩效的功能 总而言之绩效管理作为人力资源管理