服饰公司人事管理制度

1、人事管理制度第一条人员的选聘程序出现人员需求要求公司批准是否，、，丄+终止公司是否已批准补充员工（行政人事部（报总经理）是否已有岗位职责或工作说 明书（行政人事部和需求部 门）一、 人员需求原因1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、确保企业特殊项目所需的专门人员；4、确保新规划产业的人员；5、当企业管理阶层需要扩充之时；6、预选企业的经营者之时；7、企业对组织有所调整之时；8、为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。二、 招聘方法选择人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：1、广告设计应突出企业徽志；2、须依据需求职位的岗位说明书拟定广告的内容；3、广告设计须使用鼓励性及刺激性

2、用语；4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；5、如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如 上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。初步甄选 求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加 以淘汰；初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行； 就业测试。1、就业测试是初步甄选的最后一个环节；2、对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行 实地操作测试。面试的准备组成面试遴选小组面试遴选小组成员由以下三方人士组成：1、需求部门代表；2、人事部专门人员；3、独立评选人。独立

3、评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。面试方法采取合议制面试 （ 也可采取阶段制面试 ） ，用人部门主管的意见起决定作用，遴选 小组其他成员的意见起参谋作用； 根据招聘职位的职位说明书设计面试记录表（见附件）。面试评价要素共分以下十七项：1、仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、生活设计；4、人格成熟程度 （情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等） ；5、个人修养；6、求职动机；7、工作经验；8、相关的专业知识；9、语言表达能力；10、思维逻辑性；11、应变能力；12、社交能力；13、自我认识能力；14、支配能力；15、协调指导能力；16、责任心、时间观念与纪律观念；17、分析判断能力

4、。（考察其应变能力及决策能力 ） 面试场所的选择与环境控制1、面试环境应保持安静舒适；2、面试考官的位置应避免背光；3、被试的位置避免放在房子中央；4、面试过程中人员不能随意走动；5、面试过程中不要被打断。面试的实施及结果反馈面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表（见附件），表明对应征者的评语及结 论；全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论 时，由需求部门代表拍板。评价结果应填写在面试记录表（见附件）上，送达需求部门； 行政人事部备案，作为下一步行动的依据；行政人事部向入选应征者发出录用通知单（见附件）； 行政人事部将面试结果通知落选的应征者（见附

5、件）。第二条职员入职程序入职考核.入职培训 签定试用合同通过二不通过辞退继续试用转正考核通过不通过转正调岗、继续试用或辞退职员报到1、所有招聘录用的新职员正式上班当日先向行政人事部报到，并以其向行政人事部报到的日 期为起薪日，即聘用日期及试用工资的起算日期；2、报道当天所有新职员须携带；一张一寸免冠照片； 身份证原件和复印件； 流动人口计划生育证； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件；医院体检表；特殊岗位需要担保书等；3、报到当日，行政人事部应向新职员介绍公司的简介以及有关行政人事管理规章制度，并由 行政人事部签定 保密协议 、 职员聘用合同 和 试用期合同 ，并存入人事档案；4、办理

6、报到手续领取、签署下列资料； 、员工手册 、 员工考勤卡 、工资通知单5、新职员办理完报到手续后，入职引导人（行政人事部专员）领其到用人部门试用，由部门 主管接收，并安排工作。（入职引导人负责与新职员沟通不熟事物）、 职员试用考核一、试用期的考核1、新入职员工入职接受培训， 2周后安排闭卷考核，考核必须在 80分以上，低于 80 分的可 接受 3 周后的补考，仍不合格的将给予辞退；2、新入职员在试用期满后，行政人事部将职员转正考核表发给试用的新员工，新入职员 根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。二、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满二周前，做出转正

7、意见或不拟录用的决定， 并将该职员转正考核表报请总经理、行政人事部经理审批。三、提前结束试用期1、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门 主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请行政人事经理、总经理批准；2、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部 门提交申请，经部门主管或行政人事部经理批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退。四、考核结果的评定：1、考核办法采用笔答、实操与综合评价形式进行，考核内容和实操内容根据实际岗位职责而定，综合评价主要是根据试用岗位的上级和同级的评议标准；2、考核结果的评定标准： 、考核结

8、果80分以上者按期转正； 、考核结果65 80分者参加一周以后重新考核；通过者转正；不通过者不拟聘用； 、考核结果低于 65分者不拟聘用。五、转正：试用员工转正后的权利和义务参考 员工聘用合同 。第三条 职员培训一、为提高员工的自身素质和工作技能，公司定期/ 不定期举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加专业培训机构举行的各种培训。二、员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。1、职前培训由行政人事部负责协调安排，内容为： 、公司简介、人事管理规章、礼仪的讲解； 、企业文化知识的培训； 、工作要求、工作程序、工作职责的说明。2、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级

9、主管应随时施教，提高员工的能力；3、视业务的需要，挑选优秀的员工参加专业培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训；4、职前培训不计入员工培训成本。三、为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，在接受培训前应与公司签订协议，遵守下列条款：1、保密条款对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即交行政人事部门统一保管； 未经甲方许可， 乙方不得私自拷贝、 传授或转交给其它公司或个人。2、服务期条款具体服务期的规定如下： 员工每完成 1个专业培训， 其服务期为二年， 培训前公司服务的年限

10、按一半折算为培训后的服务期。 员工参加培训的服务期应为在职培训服务期和专业培 训服务期之和。3、赔偿标准条款乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的， 乙方应按服务逐月等份递减的原则向 公司支付培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为：专业培训前服务年限为 M1,所花费用为Y;培训后服务年限为 M2培训补偿费为X；应服务期限为M3年限以月份为单位；X=Y*(M3-1/2M1-M2)/M3第四条 人员调动与晋升一、公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门间调动两种情况：1、部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门

11、经理根据实际情况，经考核 后，具体安排，并交行政人事部存档；2、职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填 写职员调动、晋升申报表，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由行政 人事部存档。二、晋升制度 :1、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定此办法；2 、晋升分四种： 、薪资职务同时升迁； 、薪资上升、职务不变； 、职务上升、薪资不变； 、与职务无关的资格晋升。3、每季度人事考核成绩一直在优秀者，同时该职员以下因素达标，作为后备干部储备库； 、在职工作表现及品德； 、具有较好的的适应性和潜力； 、有关工作经验和资历； 、

12、完成职位所需要的有关训练课程； 、具备较高的职位技能。4、职位空缺或需要设立时，首先考虑后备干部储备库；5、晋升：破格提升： 职员在平时人事考核中， 对组织有特殊贡献、 表现优异者， 随时得以提升； 工龄工资：每在公司服务满一年，工龄工资增加 50 元。（详见第 8 章福利制度）6、行政人事部根据审批后的职员调动、晋升申报表，通知调整、并归入人事档案；7、对于调岗和晋升的员工，对新岗位适应和胜任能力有一定的考察期，若不能胜任新岗位 工作则调回原来岗位。第四条 离职与解聘1、职员要求调离本公司，应至少提前三十天向该部门主管提出书面离职申请，在与公司协商 一致的情况下离职；在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资；2、公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前三十天与该员工协商；3、职员因严重违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写解聘 职员申请表，报行政人事部批准，主管级以上人员的解聘，须上报总经理批准。由行政 人事部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续；4、上述各种原因结束聘用